第1件事 人才是决定学校质量的关键
拥有优秀的教师就等于拥有优秀的学校；反之，没有优秀的教师，学校的优秀也就无从谈起。
凡是优秀的校长都很清楚这样一点，拥有优秀的教师就等于拥有了优秀的学校；反之，没有优秀的教师，学校的优秀也就无从谈起。所有的旁观者也都会有这样的想法。如果我那三年级的女儿有个十分优秀的老师，我就会对她的学校有很高的评价。反之，如果她的老师很平庸，那么无论她得到过多少奖励，无论有多少学生在学校里取得了好成绩，也无论校办公室里挂着多少奖状，我都依然会觉得这所学校不够优秀。学生们自己的想法也是如此，如果一个高二学生每天都得到四位（或四位以上）优秀教师的教导，那么他一定会觉得这是所很棒的学校。从幼儿园到大学，教师的素质一直影响着我们对一个学校的评价。
两种方法可让学校取得进步
“让学校进步”其实是一个很简单的概念。但是，与
许多其他简单的概念一样，想要真正实现它却并非易事。有两种方法可以使学校在很大程度上取得进步：
1. 吸纳更优秀的教师
2. 提高现有教师的素质
我们可以用大量的时间和精力去寻求一种能够解决问题的方案。但是这些方案往往无法带来我们所追求的学校进步或成长。其实，方案从来都不是关键所在，人才是关键，我们应该把精力集中在这里。这不是说方案对提高学校教师的素质毫无用处，只是方案本身不能带来必然的进步。相信我，如果真有这样有效的方案，那么它早已被每一所学校采用了。
让我们共同回想一下那些曾经被吹捧成能够解决教育问题的改革吧。起初，我们指望它们能彻底解决我们的尴尬，但是最后却往往发现它们本身已经变成新的问题。其实我们应该谨记：方案永远都不能解决问题，但也从来不会独立构成问题。如果我们一味相信方案可以解决问题，那就很难发现什么才是真正起作用的因素。回归基础，整体语言教学法，直接教学法，明确训导法，开放式教学，大纲标准，使命管理，设定目标，现场管理……所有这些观念都没有绝对的对与错。只不过我们更偏好其中已经取得成功的那部分，而对那些强加给我们的观念则深恶痛绝。如果更进一步地考察一些例子，我们就会发现所有高效能的校长都始终相信：决定一所学校质量的关键是人，而非理论。
开放式教学关键在于出色老师
很多人也许了解了关于开放式教学运动的相关知识，我要讲的并非是这次运动的过程，而是这一概念的价值所在——是要告诉大家开放式教学这个概念的由来。
在美国的埃尼威尔（Anywhere）小学开学前的教师会议上，校长向全体教师宣布他同时带来了好消息和坏消息。好消息是：登记的学生总数已经超出预期；坏消息是：这就需要有一位教师自愿到旧的备用体育馆里上课。于是下面迎来了一片尴尬的安静：所有的教师都在躲避校长的目光。终于，有人举手要做这个志愿者，不出意料，她正是史密斯夫人——学校里最优秀的教师。
面对这种情况，有些教师也许就会用脚丈量出教室大小的矩形，并规定学生老老实实地待在这个范围内。但是这位充满活力的教师没有这样做，她充分利用了每一寸空间。几周之后（一个快速发展的学校经常如此），校长宣布：又有一位教师需要到体育馆里授课了。
一阵短暂的含糊其词和吞吞吐吐之后，猜猜是谁举了手？正是居于学校优秀教师排名第二的琼斯夫人。于是，两位出色的教师共同在这破旧、发霉的体育馆里创造出了非凡的教学环境——如此充满了刺激、活力和满足的学习过程甚至使你兴奋得起鸡皮疙瘩。
就在这一年，有些人来到了埃尼威尔小学进行访问并参观了所有教室。他们在哪里发现了最棒的教学活动呢？没错！就在那个备用体育馆里。他们由此断定开放式教学是实现良好教学活动的秘诀——这之后才是人们所知道的历史。
如今，这个问题又循环到了起点。现在人们又都开始对开放式教学不以为然了。的确，对于有些教师来说——特别是那些缺乏课堂管理技巧的教师——开放的环境是很难应付的。尤其是他和他的学生所产生出的噪音足以使任何人都无法有效地与他们共享这片空间。但是，那些充满活力和创造力的教师却理所当然地将开放式的教室视为最优的教学环境。
其实埃尼威尔小学的体育馆能够充满活力并不是因为它没有用墙壁把教室分隔开来，关键在于那些出色的教师。作为领导，我们必须清楚任何方案都不是解决问题的根本。只有当一种方案可以提高我们的教师素质的时候，我们才必须采纳它。下面是另外一个与课堂管理方法相关的常见的例子。
明确训导法：问题所在还是对症良方
课堂管理是一个值得探讨的问题。我们也总是能够听说一些学校采用或禁止了某种方法。无论是著书或是会议发言，针对课堂管理问题，人们大多持有两极分化的观点：极力倡导某些被认为是最优秀和最合适的课堂管理方法，而对于其他那些一贯被认为不合适的方法进行坚决的抵制。
现在我给大家讲两个事例，这两个事例都与作为课堂管理方法之一的明确训导法有关。我们可能都很熟悉明确训导法的一些表现形式。举一个最具代表性的例子：如果一名学生做了错事，老师把他的名字写在黑板上。如果他再次犯错，老师就在名字旁边加一个记号。每犯一次错就多加一个记号，最后不同的记号总数分别对应不同的预定成绩。对于这种方法，有人深信不疑，也有人深恶痛绝。比如在我曾经工作过的学校和地区中，有些要求教师采用明确训导的方式，有些却公开反对抵制。我认为无论是把明确训导看成问题所在还是对症良方，这些学校和地区都忽略了其中的关键因素——教师。
汉密尔顿夫人是曾与我共事过的最优秀的教师。我非常幸运能够相继作为校长助理和校长与她在同一所学校里工作了七年之久。在那段时间里，我至少有两百次非正式地去听她的课。在我调职离开前的一次随意谈话中，汉密尔顿夫人谈到她正在考虑明年还要不要在班级里采用明确训导法。我很吃惊，因为我一直都没有发觉她用过这种方法。为什么没有发觉？因为我几乎从未在黑板上看到任何学生的名字，也从未发现任何记号。她的课堂管理能力与教学能力一样无可挑剔。现在，汉密尔顿夫人不再把明确训导看作课堂管理的必经途径。但是，如果在她得出这个结论之前我已经断定明确训导是错误的并且禁止教师们在学校里采用这一方法，她还能不能做出今天的成绩呢？如果说明确训导的方法给了她信心，那么我们的学生和学校也都受益匪浅。现在你也许在想明确训导似乎是最好的管理方法了。如果真是这样，每位教师都会在自己的课堂上采用这一方法并大有收益。那么让我再介绍你们认识一下路易斯先生，一位我在第一年担任校长职务时曾共事过的教师。
那是在开学第二周，我决定巡视一下教师们的课堂活动。当时我不过26岁——比任何一位教师都要年轻——对于听课我还有些犹豫。但是我更清楚这是修正工作思路的最好办法，所以，我走进了路易斯先生所在的三年级的英语课堂。很快我就发现他对明确训导的方法真是驾轻就熟。黑板上已经写了十几个孩子的名字，最后一个名字是瑞奇——其中每个字母都有一寸高，名字后面至少跟着有五个记号并且一个比一个大。最后那个记号整整有三寸长。路易斯先生站在黑板前，弯着腰，向一名学生打着挑衅的手势：“看看！你还想再要一个？”
显然，明确训导在这里失去作用了。我也曾经试图探索一种更好的方法，但是都只不过是在同样的伤口上缠上一条新绷带，解决不了根本问题。明确训导本身没有错，路易斯先生才是问题所在；同样，即使明确训导没有在汉密尔顿夫人的课堂上成为问题，它也不是解决问题的办法，汉密尔顿夫人才是关键。
教育者们已经多次看到这一模式的重演。关于整体语言教学与语音教学法的争论就是个很好的例子。如果我们使教师脱离那些最基本的读物，那就等于动摇了他们在课堂上赖以生存的根本。但是如果要求教师们把重点集中在语音学上，我们又会失去其他一些可贵的教学方法。
所有的校长都知道不同的学生有不同的个体需求。优秀的校长们更清楚教师们的个人能力也是千差万别的。高效能校长着眼于学校里的人，而非任何方案。只有当一种方案可以挖掘出教师们的潜力的时候，他们才视之为对症良方。
鼓励和支持教师个人发展
一项关于校长工作的研究显示，在高效能校长领导下工作的教师们普遍反映他们的领导非常鼓励和支持教师的个人发展（惠特克1997）。这些校长们没有拘泥于整个学校的发展，而是竭尽全力地去提高每一位教师的效率，并以此来促进学校的进步。相反，低效率的校长们把更多注意力集中在学校的整体发展目标上了，而极少关注教师的个人发展。作为一名学校领导者，我们必须认识到无论是否采纳某种方案，都必须以学校里的人的发展为首要问题。没有什么会比我们教师的素质更重要。
恰当而有效的奖励方式
最近很多人都在关注对学生的表扬和奖励问题。与许多其他问题一样，这其中的优劣也不是那么容易说清楚的。否则，我们早已清楚表扬和奖励是否能够对学生起作用了。最优秀的教师会表扬和奖励学生，那些差一些的教师也一定这样做过。真正起作用的不是他们做过与否，而是他们选择的方式是不是恰当并且有效。
低效的领导和教师总是认为他们可以通过强制或者给予报酬的方式来使别人按照他们的意愿行事。但众所周知，这些方法的效果越来越差。反之，高效能的校长在努力维系一种良好的关系，这样其余的人就会主动配合他。作为一个领导，你必须竭尽全力地弄清楚什么是决定性的因素，更确切地说，即谁是决定性的因素。高效能校长关注的是人，而非方案。