第三篇 性骚扰类案例
性骚扰类案例概述
性骚扰是性别歧视最主要的表现形式之一。
性骚扰是指任何人作出任何不受欢迎并涉及性的行为，而一名合理的人应能预料该受骚扰者会感到被冒犯、侮辱或惊吓。该等行为包括提出不受欢迎的性要求、提出不受欢迎的获取性方面的好处的要求及其他不受欢迎并涉及性的行径。性骚扰亦包括营造一个在性方面有敌意的工作环境。[1]
在香港的法律中，性骚扰被定义为任何具有冒犯性、侮辱性以及威吓性而不受欢迎并涉及性的行为或要求。这意味着，判断一个行为是否构成性骚扰，要满足两个条件：第一个条件是“主观测验”，即受害者对涉及性的行为，觉得受到冒犯、侮辱或威吓，并且有关行为不受欢迎；第二个条件是“客观标准”，即以合理的正常人的视角，在综合考虑了所有情况后，比如文化传统、生活习惯、发生地点、特定场景等，能预期到受害人会受到冒犯、威吓或侮辱。无论是主动的肢体行为或者身体接触，涉及性的言论、笑话，还是使人反感或者涉及色情的资料，如海报、卡通片，涉及性的信件、电邮和电话，都有可能构成“性骚扰”。因此，可以说，香港对性骚扰的定义是极其宽泛的，不拘泥于具体的形式，几乎囊括了所有可能涉嫌性骚扰的行为，中国内地不少地方立法中出现的争议，比如“短信”能否构成性骚扰等，在香港并不是个问题。宽泛的定义，有利于保护性骚扰受害者的利益，但在具体的认定过程中，法官会综合考虑“主观”和“客观”两项标准，防止将性骚扰不当地扩大，反而造成工作场所两性关系的对立，违反立法规制性骚扰的本意。
工作场所的性骚扰案件争议的焦点主要为，是否构成性骚扰以及雇主是否采取了有效防治工作场所性骚扰的措施，并且在发现性骚扰时有无有效纠正与补救行为。对于构成性骚扰且雇主未尽积极防治和补救义务的案件，雇主与侵害行为人承担连带损害赔偿责任，既包括财产上之损害赔偿，又包括非财产上之损害，即精神损害赔偿。
本篇选取的5个性骚扰案例各有不同视角。案例一：工作场所遭受同事性骚扰，案情并不复杂，法院判决本案中在工作场所受同事性骚扰的女事主胜诉；而骚扰者的雇主需要为该等性骚扰行为负转承责任。案例二：校园里遭受同学性骚扰，强调性骚扰亦可发生在同学之间。《性别歧视条例》第39（3）条规定：“任何身为某教育机构学生的人，如对一名正在谋求成为该机构学生或已是该机构学生的女性作出性骚扰，即属违法。”被告人曾作出《性别歧视条例》第39（3）条之下的性骚扰行为，他要为此承担法律责任。案例三：大街上遭遇赤裸上身和粗言秽语，为此，原告提出索偿诉讼。法庭裁定原告人无法说明提出诉讼的合理原因，即原告人未确立她以什么身份提出申索，而且，原告所投诉的行为也不构成性骚扰。因此，她的申索滥用了法庭程序。案例四：武术学生性骚扰的申索成立吗？女学生诉其教师性骚扰，法庭经过多次长时间审讯，最终驳回原告人的性骚扰申索。可以看到，即便是在法庭上，认定是否是性骚扰也不是一件容易的事，需要花费大量的司法资源。案例五：如何考虑性骚扰者的损害赔偿？法庭裁定，L诉David Roy Burton，根据原告人提出的没有争议的证据，明显是《性别歧视条例》下的性骚扰案件。观察这个案例的重点是如何对性骚扰和性别歧视损害进行损害赔偿的评估，依据是什么？
案例一 在工作场所遭受同事性骚扰
收银员诉点心师傅及酒楼
案例来源：DCEO 9/2010
（一）案情简介[2]
这是关于工作场所性骚扰的一个典型案例。原告人是被告人的雇员，在被告人皇上皇集团经营的皇廷汇酒楼工作，任职收银员。原告人指称遭受被告人的另一名雇员的性骚扰，根据《性别歧视条例》向被告人索偿。
原告人诉称，2008年5月14日下午17时左右，当她行经点心部时，一名梁姓点心师傅（以下简称“梁”）走近她，故意用手触碰她的胸部，并称呼她为“大波莲”。
她回到收银处当即向女主管谢翠娥投诉，谢只让她先回家，但事隔多日未有任何行动。至同年6月8日，女事主再向谢表示希望报警，谢反说若报警便解雇她和梁，要她息事宁人。她要求谢安排梁道歉，两日后，她与梁、谢及另一名酒楼经理会面。但当日梁表现无悔意及态度轻佻，令她愤怒之下掌了梁一耳光，被上司谢翠娥立即解雇。
原告人其后由平机会代表处理此诉讼，被告人一方则无律师代表，由董事谢炳顺先生代表出席审讯。
（二）法庭的裁决
区域法院裁定，梁姓点心师傅称女收银员为“大波莲”及拍打其胸部都涉及性，应预期女方会感到受冒犯和侮辱，并且从女方事后的强烈反应可以得到证明。因此，被告人梁对原告人的性骚扰行为违反了《性别歧视条例》第23（3）条。
区域法院裁定，皇上皇集团雇主并无采取合理切实可行的步骤，以防止梁性骚扰女收银员，须负法律责任，令女事主感情受伤害，需要赔偿8万元，减去梁姓点心师傅早前曾和解，已支付女方4000元，实际须支付7.6万，另加利息。此外，根据《性别歧视条例》第76（3A）（b）条，法官命令被告人须于本判决书日期后的28天之内，就梁对原告人的性骚扰行为向原告人作出书面道歉。
据说，皇上皇也成为首个因违反《性别歧视条例》被罚款的雇主。[3]
关于讼费方面，法官作出临时讼费命令，被告人须支付原告人的讼费。
（三）案例评析
这个性骚扰案的案情并不复杂，法庭质证围绕四个问题展开：
1.原告人指称遭受被告人的另一名雇员性骚扰的行为是否是事实？
原告人指称，她于2006年12月开始受雇于被告人公司，入职时梁已经是点心部主管。2008年5月14日下午17时，原告人拿着看完了的报纸，往点心部交还给同事。她到达点心部时，见梁向她走近，她便从梁的身边经过，此时梁转身叫了一声“大波莲”，并同时以左手手背用力拍了她的右胸一下。原告人随即以手上的报纸拍打梁，并向他骂：“信不信我报警。”梁便一面后退，一面说他只是在跟原告人闹着玩。
被告人一方只有谢（收银处女主管）一名证人，梁及胡经理均没有作供或存盘证人陈述书。换句话说，被告人没有提出直接证据反驳原告人指称梁在事发当日对她所作出的行为。
法官直斥姓梁的点心师傅行径十分下流，对受害人情感上造成了相当的伤害。法官认为，梁确实有对原告人作出如她证供所述的行为。倘若原告人的指控不是事实，梁是不会同意出席特意安排的会面向原告人道歉的。况且，梁曾经被原告人掌耳光，若梁没有对原告人作出不当行为，根本没有任何理由愿意向原告人道歉和支付赔偿金（参见下一个问题的质证过程）。
根据事实裁断，很明显，被告人已经触犯了《性别歧视条例》第23（3）条。该条规定：“任何在香港的机构受另一人雇用的人，如对一名正在谋求获该另一人雇用或已受该另一人雇用的女性作出性骚扰，即属违法。”梁的行为，包括称呼原告人为“大波莲”以及拍打她的胸部，都是涉及性的行径。法官认为，在当时的情况之下，一名理性的人在顾及所有情况后，应能预期原告人会感到受冒犯和侮辱的。而事实上，从原告人的强烈反应可见，当时她的确是感到十分受冒犯和侮辱的。因此，毫无疑问，梁于事发当日对原告人作出了性骚扰。
2.性骚扰发生后，雇主是否知情，是否采取了合理措施处理性骚扰行为？
主管是在什么时间得知原告受到性骚扰了，原告人和答辩机构的供述并不一致。原告称，当原告人回到收款机处时，她的上司谢翠娥（以下简称“谢”）问她是否跟人发生争执，她便向谢讲述了梁的行为。谢听后便一面沿楼梯往上走，一面叫原告人先回家。原告人以为谢会替她跟进事情，便打消了报警的念头。
然而，被告方谢（皇廷汇的收银部主管）的证供是，2008年5月14日下午约16时45分，她见到原告人从点心部走出来，自言自语和大声说粗言秽语。当时她不知道发生了什么事情，便叫原告人不要吵闹，但原告人没有理会她，仍然继续吵闹，亦没有向她投诉或告诉她发生了什么事。因为当时夜更收银员已经当值，她便叫原告人离开。事后她从其他员工口中得知，梁在点心部用手碰到了原告人的胸部，令原告人情绪激动。被告方谢指称，原告人首次向她投诉被梁非礼是在6月6日，而并非事发当天。她问原告人为何当时没有报警，原告人说她要考虑才作决定。
原告人指称，由于谢并没有跟进事情，原告人感到屈辱，到了6月8日早上，她终于鼓起勇气，对谢说希望报警处理，但谢要求原告人不要报警，还对她说她的事情与四川地震相比实是微不足道，又说因为当时只有原告人和梁在场，即使报警警方也未必相信她的说法。谢又说若她报警的话，她与梁两人均会被公司解雇。原告人听罢后便对谢说即使她不报警，公司也须跟进事件，谢便问她有什么要求，原告人便说要梁向她道歉，谢表示需要先和经理胡先生商讨。原告人对谢说若梁不向她道歉她便会报警，而如果梁的道歉不诚恳，她也是不会接受的。谢听后说原告人应放下事情，并重申若她报警两人都会被解雇的，还提醒原告人她的女儿还要上学，意欲向她施压。
被告人谢强调她从来没有阻止原告人去报警，其后谢将事情报告给胡经理知道。2008年6月10日下午16时许，谢叫原告人到酒楼的“广州厅”会面。原告人到达后见谢、梁和胡经理都已经坐在该处等候。原告人坐下后，谢便叫梁说话，梁先说他不知道，然后眼向上望，不情愿地说了一声“对不起”。原告人表示她不接受这种道歉，并复述事发经过，要求梁当面承认，但梁仍然没有表达悔意，更态度轻佻地说他来道歉只是应谢及胡经理的要求。此时，谢再游说原告人就此了事。当时原告人感到不受尊重，及公司没有就此事严肃处理，一时愤怒之下打了梁一巴掌。由于打架是违反公司规定的，所以谢当即告诉原告人会将她开除，并问梁是否需要报警，梁表示不需要，但原告人说她会报警，并走回收银桌致电报警说遭梁非礼。警员到场后，原告人和梁分别向警员签名确认不再追究此事。
法官不接纳谢的说法，指她在事发当日不会没有向原告人了解到底发生了什么事情。作为主管，正常来说，谢应该会要求原告人解释事件，才让她离去。再者，法官亦看不到任何原告人当时会不向谢说出事情的理由，因为当时原告人十分激动，若谢问她发生了什么事情，她应该会毫不犹豫地向谢报告的。法官认为，在此环节上原告人的说法较为合理。此外，胡经理和谢是不会在没有作出调查之下安排梁向原告人道歉的。法官相信，在安排该会面之前，他们实在是已经向梁查问，并掌握事情经过，知道事件的确是发生过的了。因此，法官认为，谢的证供不尽不实，并不可靠。法官相信原告人的说法，即谢曾经向她施压阻止她报警，亦曾经向她警告说若她报警的话会遭解雇。
《性别歧视条例》第46（3）条规定：“在根据本条例对任何人就其雇员被指称作出的作为而提出的法律程序中，该人如证明他已采取合理的切实可行的步骤，以防止该雇员作出该作为或在其受雇用中作出该作为，即为免责辩护。”但是，在本诉讼中，被告人没有依据《性别歧视条例》第46（3）条提出任何证据证明他们已采取了合理的切实可行的步骤，以防止梁性骚扰原告人。因此，法官认为，被告人须就梁性骚扰原告人向原告人负法律责任。
3.违反条例第11条第（2）（c）款的指称是否成立？被告人解雇原告人的原因是什么？
《性别歧视条例》第11条第（2）（c）款规定：“任何人如在以下方面或藉以下做法歧视他在香港的机构所雇用的一名女性，即属违法——（c）解雇她或使她遭受任何其他不利。”女事主指雇主解雇她是因性别歧视，法官则认为主因是她掌掴点心师傅梁，不存在性别歧视，故裁定这项指控不成立。
法官认为，谢解雇原告人并不是因为原告人报警，因为在原告人掌掴梁之后，在原告人表示她会去报警之前，谢已经对原告人说要解雇她了。法官认为被告人解雇原告人的决定是基于原告人掌梁耳光，而并非因为她是女性或她曾经被性骚扰。
虽然在事件中只有原告人一人被解雇，但是这并不必然意味着被告人是因为歧视原告人而解雇她的。在本案中，法官找不到任何适合的个案可以作为判断是否存在性别歧视的比较。当然，正如潘大律师（原告律师）指出，倘若原告人是男性的话，她在被告人公司被性骚扰的可能性便会较低。可是，法官认为被告人解雇原告人的主要原因是原告人掌了梁耳光，而法官看不到有任何证据指向若掌耳光或殴打同事的职员是男性的话，会遭受较好的对待。因此，法官认为，原告人并不能证明被告人违反了条例第11条第（2）（c）款。
4.本案中的赔偿及其他济助
原告人要求被告人赔偿损失，包括感情伤害及收入损失。感情伤害方面，被告人必须负责。参照在L v.Burton（DCEO 15/2009，［2010］ 5 HKLRD 397）一案中，区域法院法官陆启康颁令该案的被告人支付10万元（港币，下同）作为该案原告人的感情伤害赔偿。法庭认为，本案的案情没有彼案严重，但上诉庭于Yuen Wai Han v. South Elderly Affairs Ltd（［2005］ 2 HKLRD 277）一案中曾经指出，感情伤害的赔偿应不低于5万元。在本案中，梁拍打原告人胸部的行径十分下流。证据亦显示原告人之后非常激动，可想而知，当时原告人在情感上是受到了相当的伤害的。法庭接受潘大律师的陈词，认为适合的赔偿额是8万元。减去梁已支付的4000元，被告人须向原告人支付7.6万元以及利息。利息以年利率2%计算，由发出告票当天开始计算，直至判决日为止，而在判决日后，以年利率8%计算，直至全数支付为止。由于法官裁定被告人解雇原告人并非基于歧视，因此，被告人无须就原告人的声称收入损失负责。
法庭作出宣告，被告人因为梁对原告人的性骚扰行为违反了条例第23（3）条。此外，根据条例第76（3A）（b）条，命令被告人须于本判决书日期后的28天之内，就梁对原告人的性骚扰行为向原告人作出书面道歉。
讼费方面，法庭同意陆启康法官于L v.Burton一案中的见解，在有关性骚扰的歧视案件中，若证实真的存在性骚扰的行为，被告人一方须支付讼费。法庭作出临时讼费命令，被告人须支付原告人的讼费。若双方就讼费金额不能达成协议，交由聆案官评核。此临时讼费命令，除非任何一方于本判决书日期后的14天之内提出申请，否则成为正式命令。
5.香港平机会对法院判决的态度
平机会欢迎法庭对性骚扰案的裁决。[4]平机会主席林焕光先生表示：“工作场所的性骚扰行为仍然非常普遍。我们欢迎法院今日的裁决，并期望这个裁决能向所有雇主发出强烈讯息，让他们了解必须认真地处理工作场所内的性骚扰投诉。”
性骚扰是指“不受欢迎的性要求，涉及性的言论或举动”，“性骚扰行为的后果对于雇主和雇员都可以很严重”，林先生继续说：“雇主要面对士气低落、声誉受损、法律支出增加，以及工作团队合作精神受影响等问题。受影响的雇员会蒙受情绪压力、焦虑以致抑郁。性骚扰不单影响受害人，也会影响全公司和其他雇员。”
这宗案件的答辩机构（雇主）未采取合理措施处理性骚扰行为。平机会主席林焕光先生说：“根据《性别歧视条例》，雇主有责任防止和制止工作间的性骚扰。雇主即使不知道机构内曾发生性骚扰，也可能会因为性骚扰行为而负法律责任。因此，他们应该在工作场所未发生性骚扰之前，采取合理及切实可行的措施，防止性骚扰的发生。”
案例二 校园里遭受同学性骚扰
阮莎莎诉谢智斌
案例来源：DCEO 1/1998，［1999］ 2 HKLRD 28，DC
（一）案情简介
这是发生在学校同学之间的一个性骚扰案例。原告人与被告人均为香港中文大学逸夫书院的学生，两人是认识多年的朋友，于同一大学宿舍住宿。原告人无意中发现一部摄录机隐藏于室友衣柜上面的一个纸盒内。该部摄录机的镜头对准原告人的衣柜，里面有一盒显示原告人正在更衣的录影带。隐蔽摄录机拍摄了原告的大腿、腰部、脸部及胸部，她数次更衣的情况亦被录像，影片中可看到她的上半身连乳罩。原告人根据《性别歧视条例》向平机会投诉。
（二）法庭的裁决
虽然案情方面的争议很小，但被告人拒绝在调解程序中解决问题。区域法院判原告人胜诉，认为未经原告人同意而将她更衣的情形录下来，构成了《性别歧视条例》禁止的性骚扰行为。法庭裁定，根据《性别歧视条例》第2（5）条，被告人的录像被视为“作出不受欢迎并涉及性的行径”。因此，被告人曾作出《性别歧视条例》第39（3）条之下的性骚扰作为。这宗案件定下重要的先例，可供其他女士日后援引。
由于被告人已承认有关行为及法律责任，故争议只在向原告人作出的补偿。原告人最终获判港币8万元作为损害赔偿，详情如下：
1.感情损害的赔偿
法院确认原告人因被告人的行为而感到震惊及困扰，故原告人获判港币5万元作为感情损害赔偿。
2.惩戒性的损害赔偿
惩戒性的损害赔偿旨在惩罚被告人为他人带来伤害的行为。法院考虑到被告人利用原告人的友谊与信任，加上被告人在整件事件上早已有全盘计划，又将录像带给予原告人及被告人的一名共同朋友观看，故判原告人获得港币2万元作为惩戒性的损害赔偿。
3.加重的损害赔偿
考虑到被告人拖延解决事件，没有及时作出道歉，又于聆讯前两度致电原告人，向她施压要求她放弃申索，法院认为被告人刻意加深原告人的痛苦。故此，判给原告人港币1万元作为加重的损害赔偿。
法院亦命令被告人除了在庭上公开道歉外，亦须应原告人的要求作出书面道歉。
（三）案例评析
1.被告人的录像被视为“作出不受欢迎并涉及性的行径”
《性别歧视条例》第2（5）条规定：“就本条例而言，任何人（不论如何描述其身份）——（a）如——（i）对一名女性提出不受欢迎的性要求，或提出不受欢迎的获取性方面的好处的要求；或（ii）就一名女性作出其他不受欢迎并涉及性的行径（‘涉及性的行径’包括对一名女性或在其在场时作出涉及性的陈述，不论该陈述是以口头或书面作出），而在有关情况下，一名合理的人在顾及所有情况后，应会预期该女性会感到受冒犯、侮辱或威吓；或（b）如自行或联同其他人作出涉及性的行径，而该行径造成对该名女性属有敌意或具威吓性的环境（由2008年第29号第91条修订），该人即属对该女性作出性骚扰。”
以下是性骚扰的行径的一些表现形式：[5]主动作出的身体接触或动作；不受欢迎的性要求；涉及性的言论或笑话；追问或影射别人涉及性的私生活；展示使人反感或色情的资料，如海报、艳照、卡通、涂鸦或月历；不受欢迎的邀请；使人反感的涉及性的通信资料（信件、电话、传真、电邮等）；盯着或色眯眯地看着别人或其身体部位；不受欢迎的身体接触，例如未经邀请为某人按摩或故意摩擦其身体；触摸或拨弄别人的衣服，例如掀起裙子或衬衫或把手放进其口袋。
2.当一个人作出性骚扰行为后，他/她要负什么法律责任？
《性别歧视条例》第39（3）条规定：“任何身为某教育机构学生的人，如对一名正在谋求成为该机构学生或已是该机构学生的女性作出性骚扰，即属违法。”据此，被告人曾作出《性别歧视条例》第39（3）条之下的性骚扰行为。
性骚扰是违法行为，会带来民事法律责任，有部分行为（例如非礼、跟踪、电话骚扰等）更会同时带来刑事后果。无论是学生、教职员，还是义务工作者、合约员工/服务供货商/代理人，均须对自己所作的性骚扰行为负个人法律责任。任何人如向他人施压去性骚扰另一人，或指示他人性骚扰另一人，或明知而协助另一人作出性骚扰行为（例如和他人一起说色情笑话），亦可能要负个人法律责任。
3.在教育环境中发生性骚扰事件，学校作为雇主有何责任？
学校必须采取“合理可行的措施”，防范性骚扰事件的发生，否则，无论学校对雇员作出性骚扰的行径是否知情，亦可能要负转承责任。
何谓“合理可行的措施”？学校应采取什么措施才可避免可能负的责任？《性别歧视条例》没有为“合理可行的措施”作出定义，这必须视乎不同个案而定。每所学校的情况（包括规模、资源、人事管理模式）都不同，因此，在某所学校来说是合理的措施，对另一所学校可能就未必适用。原则上，合理可行的措施应包括制定和推广防止性骚扰的政策，并通过宣传、讲座及培训等活动，提高学生、家长、教职员、义务工作者、合约员工/服务供货商/代理人等对防止性骚扰行为的意识。一旦发生性骚扰事件，学校有责任证明已积极采取预防措施，以避免可能要担负的法律责任。
若学生违反条例，学校须负什么责任？由于学生不是学校的雇员或代理人，学校一般不必为学生的违法行为负转承责任。然而，学校在某些情况下或会招致直接法律责任。例如，若学校收到学生举办/参与课外活动时受到性骚扰的投诉，却没有采取补救行动，继续容许学生在学校处所作出所指称的违法活动，那么，学校可被视为连同有关学生作出涉及性的行径，而该行径会对其他学生造成一个有敌意或具威吓性的环境。这类性骚扰也是《性别歧视条例》所禁止的。
若学生被校外团体或人士性骚扰（例如课外活动教练），学校须负什么责任？若教练是由学校聘用或安排聘用，以“代理人”身份进行课外活动，那么，学校在这种情况下就是“主事人”。若学校未采取合理可行的措施防范性骚扰（例如书面或口头通知教练，学校禁止及不容忍性骚扰行为），学校有可能因主事人身份，而必须对该违法行为负转承责任。因此，一旦确立了代理人与主事人的关系，学校便须采取合理可行的措施防范性骚扰。
案例三 大街上遭遇赤裸上身和粗言秽语
郑燕芳诉物管公司、报摊档及菜档
案例来源：HCA 5975/1999
（一）案情简介
原告人在街市及邻近的运动场看见了几个袒胸露臂的男人。她因这些男人的衣着而与他们对质，被他们回以粗言秽语。原告指称首被告身为管理公司，未负起保卫兆安苑（事发地小区）治安的责任，容许或未阻止赤裸上身的男子在兆安苑范围内的运动场里活动。原告指称次被告经营的报摊有两名男子赤裸上身，在其报摊周围的行人道上活动，其间亦用涉及两性不道德性行为的粗言秽语辱骂原告。原告亦指称第三被告的菜档有一名男子贩卖菜蔬时，赤裸上身在菜档四周活动。原告指称各被告的行为构成性骚扰，并根据香港法例第480章《性别歧视条例》向各被告提出索偿，要求赔偿金额6万～12万元港币。
三名被告认为原告的索偿书并无披露合理的诉讼因由；或属于恶意中伤、琐屑无聊或无理缠扰；或可能会对有关诉讼的公平审讯造成损害、妨碍或延迟；或在其他方面是滥用法庭的法律程序，所以根据《高等法院规则》第18号命令第19条规则向法院申请要求将原告的索偿书剔除。
（二）法庭的裁决
经聆讯后，高等法院司法常务官朱芬龄接受了各被告的申请，剔除原告的索偿书，并将其诉讼撤销。原告不服上述判决，上诉要求推翻该判决并恢复其索偿诉讼。原告认为，其索偿诉讼是根据香港法例第480章《性别歧视条例》作出的。该法例第三、第四部分涉及性骚扰的条文是第23、24、39及40条。
法庭裁定原告人无法说明提出诉讼的合理原因，因此她的申索滥用了法庭程序。法庭驳回了原告人的上诉，并命令她为各被告人缴付上诉的费用。
（三）案例评析
法庭维持了司法常务官驳回原告人申索的决定，主要基于三个原因：
1.原告人诉讼主体不适格
原告人未能指出她与被告人之间存在任何在《性别歧视条例》下可令各被告人负法律责任的关系，因此，原告人未确立她以什么身份提出申索。原告未详细列出她是以什么身份作出性骚扰的投诉，并无资料显示原告和被告有雇主、雇员或其他共事关系。他们亦非同一组织或团体的成员或潜在成员，被告亦非任何教育机构、业主或处所处置或处理人，更非大律师或大律师书记或委聘大律师的人。虽然被告人有提供商品、设施及服务，但原告人既未能证明自己是街市所在屋苑的住客，也未能证明自己是第二及第三被告人的顾客。
2.原告所投诉的行为不构成性骚扰
原告基本之投诉是有男性在运动场或涉及劳力工作的档口附近赤裸上身。法官认为，就算原告之声称属实，该等男士裸露上身之行为，是在运动或体力劳动过程中作出的。该等行为明显是为了身体降温、舒适，运动或工作行为的方便而作出的，绝非任何性要求，亦绝不涉及性的行径。该等行为亦非向原告提出或作出，故不构成性骚扰行为。
至于原告另外之指控，即次被告报摊有男子采用涉及两性不道德性行为的粗言秽语。法官不能忽视在中国，特别是广东，某阶层人士在交谈或争吵时采用粗言秽语，包括男女生殖器官之粗俗称谓，是十分普遍的。法官并不是鼓励他人采用粗言秽语，但必须认识到社会上某阶层的人士，采用粗言秽语是非常普遍的行为。这种行为并不一定构成性骚扰。
在本案中，原告指称之粗言秽语是原告就有关男士裸露上身向他们提出抗议时，该等男士以粗言秽语辱骂原告。法官认为，以粗言秽语辱骂一名女子，当然在任何情况下都属无礼貌，不是君子行为，该等行为亦会令原告感到受冒犯、侮辱或威吓。该等行为均属粗鲁行为，但并不构成性要求或涉及性的行径，故亦不能称之为性骚扰。
3.被告主体不适格
本案三名被告分别是物业管理公司、报摊档及菜档。原告指称裸露上身及用粗言秽语的男士都只是在球场及摊档附近出现的男士，但原告未能指出该等男士和被告的关系，原告亦未能指出被告为何要对该等男士的行为负责。要以性骚扰为诉因向一名人士索偿，必须有资料指证该名人士本身具有性骚扰的行为。本案之被告都无须因为他人的作为而负性骚扰的民事侵权行为。
案例四 武术学生性骚扰的申索成立吗？
黄帼梅诉其教师李润添
案例来源：DCEO 9/1999，1999 DC，HK（unreported）
（一）案情简介
原告人是被告人的武术学生。原告人指称，被告人曾在一段时间内借以下行为性骚扰她：在一次单独上课时，蓄意且不必要地数次触碰及捏原告人的腰部；在一次单独上课时，要求原告人成为他的女人；在地铁车厢中把手臂搭在原告人的肩膀上；在一次单独上课时，向原告人透露他与妻子的性生活，并夸耀其性能力；多次致电原告人及在她的传呼机留言，表示婚姻生活有问题和要求与她约会。
被告人否认曾经发生上述行为。被告人指称，可能曾在练习时意外接触原告人，或可能是一种出于长辈般的关爱举止。他亦曾对其他女学生作出这种举止。
原告人根据《性别歧视条例》向被告人提起诉讼。
（二）法庭的裁决
法庭经过多次长时间审讯[6]，最终驳回了原告人的性骚扰申索。双方各自承担诉讼费用［根据区域法院条例第73条第B（3）款规定］。
（三）案例评析
1.原告对被告的8次异常行为提出诉讼
在这个案例中，原告根据《性别歧视条例》第40条第1款提起诉讼。针对在接受武术指导期间受到的原告所述性骚扰行为，根据《性别歧视条例》第76条第3A款和第76条第6款，原告向被告（其武术教师）提起诉讼；同时根据第76条第3A（b）款要求被告向原告道歉。
原告是被告的学生。1995年原告进入香港浸会大学向被告学习咏春课程。该课程是受国际咏春协会（IWTA）赞助的，被告是该协会的教练。1996年经过一个传统的仪式后，被告就成了原告的师父。在此之前，原告就已经在弥敦道（位于香港九龙半岛）的IWTA体育馆开始学习咏春课程了。开始时原告上的是集体课程，但她想要更好地掌握，于是要求被告为她开设个人单独指导课。这些课程通过了课程安排。原告就课程期间被告对其的如下8次异常行为提出诉讼：（1）1997年7月26日，在一次个人单独指导课期间，被告蓄意且不必要地数次触碰及捏原告的腰部；（2）1997年8月2日，同（1）；（3）1997年8月4日，在一次个人单独指导课期间，被告要求原告成为他的女人，并帮助他发展武术事业；（4）1997年9月8日，在一次个人单独指导课后，被告在地铁车厢中把手臂搭在原告的肩膀上；（5）1997年9月22日，同（4）；（6）1998年4月20日，在一次个人单独指导课期间，被告向原告透露他与妻子的性生活，并夸耀其性能力；（7）从1998年4月起，被告多次致电原告及在她的传呼机留言，表示婚姻生活有问题，以及要求与她约会；（8）1998年5月18日，同（6）。
在上述情形中，原告向被告表示了对他行为的不喜欢。由于被告的上述行为，原告在1998年9月中旬停止了个人单独指导课，10月份也停止了团体课程。
由于被告的行为，原告遭受了损失和伤害，尤其是情感伤害（《性别歧视条例》第76条第6款[7]）。除了根据《性别歧视条例》第76条第3A（b）款[8]要求被告道歉外，原告还要求惩罚性损害赔偿［《性别歧视条例》第76条第3A（f）款[9]］。原告的理由如下：（1）被告的行为违背了原告将其作为师父而对他的信任和尊重；（2）性骚扰的行为持续了一段时间；（3）一些性骚扰行为发生在公共场所，如地铁车厢内；（4）当原告向平机会投诉后，被告设法让他的学生不配合调查，并设法将原告开除出IWTA；（5）当被告接到法院传票后，向媒体针对原告发表了不适当的言论。
2.被告人否认曾经发生上述行为
被告人辩称其可能曾在练习时无意接触原告人。虽然他曾将胳膊放在原告肩膀上，但他亦曾对其他女学生做出这种举止。那是在生日聚会拍照之类的活动中正常的表现，或者只是出于一种长辈的关爱。他从没在地铁里这样做过，原告也从未拒绝过。原告所述不属实。
原告停止个人单独指导课不是在1998年9月中旬，而是在1998年8月末，是因为她已经完成了她的全部课程。其间，原告曾由于KK LEE碰到了她的肘部而指控LEE。原告屡次要求被告开除LEE，但失败了。另外，又一次当她看见有两个人在同学们面前有近距离身体接触时，她就快速地走出了饭店。在1998年9月到10月期间，原告由于一位教练和学生有近距离身体接触而拒绝支付课程费用，而且还在散播关于未经批准的跨性别教学和练习的条例。
原告对于KK LEE事件的怨恨引起了本次诉讼。被告从没让任何人不配合平机会的工作。他接受媒体的采访之时指出了原告错误的言论和对自己的诽谤，同时，被告根据《性别歧视条例》第40条第1款[10]提出了以下质疑：（1）教授武术技能是否属于提供货品﹑设施或服务；（2）原告所述的发生在课后的行为是否属于在提供货品﹑设施或服务的过程中。
3.本案对事实的认定
本案存在三个主要争议点：第一，被告是否做出了原告所述行为；第二，如果被告有原告所述行为，那么，这些行为是否属于《性别歧视条例》第40条第1款规定的范围；第三，如果第一、第二都成立的话，被告的行为是否应受到惩罚性损害赔偿判决。认定事实对以上三个争议点起到了决定性作用。
对这个案件的整个审讯持续了10天，大部分证据都是口述证据，这些证据大部分是相反的。法庭认为，如双方提出的口头证据都有矛盾或前后不一致时，应按以下方法处理：列举所有例子既无用而又不切实际；更好的处理方法是找出最重要的个别事件，或与其他事件一起全面地审视其内容；在被指称的性骚扰行为发生后，与其有关或随后发生的事件应具有一定的重要性；及可采用第三者或其他证据，为法庭提供间接但有力的资料以作考虑。
法庭观察到原告人性情活泼、外向及刚烈。她在传媒事业上及所属的武术会社都担当了领导角色。她对自己的权益有很强的意识，经常显得重视法律条文。另外，她为人保守，对男性轻微的身体接触非常敏感。
法庭推断，既然已知原告人的性格、教育程度、见识及针对男性所作的身体接触高度敏感，原告人不太可能可以忍受被告人于一段长时间内对她做出所指称的行为。原告频繁地提到道德，表明她对此很敏感。原告称被告的行为已经超越了长辈的关爱。对此，法官认为不可信。武术教练对一个付费的学生予以照顾和保护，相反地，学生对一个收费的教练尊敬、孝顺的关系，看起来很不可信。
法庭还发现，原告有能力终止一切行为，但她没有作出行动，与她的性格不符。原告每次已经知道被告的行为是不受欢迎的，她完全可以制止他：威胁他告诉其他人是一种方式，告诉他妻子也是一种方式，把在地铁里她和被告在一起的画面拍下来也是一种方式。但是她没有这么做。
法庭亦留意到原告其后的行为与所提出的性骚扰申索并不相符。例如，在被告人作出所指称的性骚扰行为后，原告人仍与他一同到深圳观看自由搏击比赛。法庭认为这是既不必要，亦可避免及无法理解的举动。
法庭又指出，证据显示原告人对被告人有强烈感情，法庭未能判断此感情的性质。法庭亦无法断定被告人是否曾作出不受欢迎的性要求，或作出不受欢迎的行径，或在一个合理的人应能预期有关举动是不受欢迎的情况下，仍作出了上述举动。
案例五 如何考虑性骚扰者的损害赔偿？
L诉David Roy Burton
案例来源：DCEO15/2009
（一）案情简介
这是一个对性骚扰和性别歧视损害进行评估的案例，重点是如何考虑损害赔偿，依据是什么。为保护原告，所有法庭文件原告化名为“L”。
原告人到一家市场营销公司面试后获聘用，被告人是该公司的总经理。原告人开始上班前和在受雇期间，被告人曾多次向她提出性要求，并两度不当地触碰她的身体。原告人每次都拒绝被告人的要求。被告人对原告人的态度转差，最后更解雇了她。当时他用力捉住原告人的手腕，把她弄伤。原告人根据《性别歧视条例》向被告人提出诉讼，要求被告对于性骚扰和性别歧视损害给予赔偿。
（二）法庭的裁决
香港特别行政区区域法院对此案件进行了审理。法庭裁定，根据原告人提出的没有争议[11]的证据，这明显是《性别歧视条例》下的性骚扰案件。法庭判原告人获得情感伤害赔偿、惩罚性损害赔偿及收入损失，共计港币197039元。
法庭同时判原告人可取回讼费，因为法庭认为本案的情况值得这样做。
（三）案例评析
1.在进行索赔评估前，法官要根据事实，对案件的性质给予确定
案件的事实由原告供述：
原告L是一个能够说英语、普通话、上海话和广东话的中国籍女性，2003年在澳大利亚取得硕士学位。她毕业的时候，得到了国际化的马库斯·埃文斯集团悉尼公司的办公室工作。然而，由于签证原因她被迫放弃了那份工作。
然后L移民到香港。2007年7月，她看见马库斯·埃文斯集团香港分公司正在招聘赞助销售主管的广告，L立即申请了这份工作。2007年8月3日，L参加了由总经理和资深员工进行的面试。面试之后，被告（公司的总经理）用手机发送“很想你”、“你是一个特别的女人，我想和你建立胜过朋友的关系”的短信息，试图和L有更近的关系。
2007年8月10日左右，L收到了一封来自马库斯·埃文斯集团马来西亚公司录取她为赞助销售主管的电子邮件。她的工作职责是接洽世界顶尖的公司，来为各种各样的大型活动获得赞助。L接受了这份工作。
在L入职之前，被告就曾邀请其到一个宾馆的饭店赴晚宴。在晚宴期间，被告就开始谈论一些露骨的话题。讲述了两位高管的性取向，并告诉L他与妻子的关系并不好。他还说他和马库斯·埃文斯集团新加坡分公司的一位中国员工发生过性关系。L对于他谈论这么私人的问题感到震惊。晚宴期间，被告曾五次邀请L一起跳舞，每次都被L礼貌地拒绝了。
晚宴后，被告建议L和他一起去宾馆，但是L拒绝了。然后被告让L去公司办公室讨论业务，L同意了。到达办公室以后，非常简短地讨论业务以后，被告打开了音乐。然后被告走近L，并让L和他跳舞。L拒绝了被告，然后离开了。自从那次之后，L感到受到了侵犯，而且对于她屡次拒绝后被告仍坚持示爱感到很困扰。
当L离开办公室等出租车的时候，被告就跟随L并再次要求L和他去宾馆。L拒绝了被告，并告知其自己有男朋友。随后，被告就变得很冷漠，并要求L支付晚宴的费用，并告诉L那是一次商务晚宴。
同一天晚上回家之后，L告诉她男朋友发生的事情。由于L非常想在市场营销行业工作，所以L继续留在公司工作。
L于2007年9月18日在公司就职。在她工作的第一个星期，被告教L如何登录公司的电脑系统。被告贴近L坐着，并把一只手放在自己的私密部位，并且不怀好意地看着L。L感到很不舒服，并且认为被告在对她进行性暗示。
2007年9月20日左右，被告叫L去会议室开会。当他们进入会议室以后，被告夸奖L的外貌，并抚摸L的大腿。L感到很厌恶，马上制止了他，然后离开了会议室。
2007年9月25日左右的午餐时间，在办公室里被告再一次贴近L。他一边说L的裙子很漂亮，一边用手轻轻地摸L的胸部。L立即制止了他，并且推开了他的手。
2007年10月9日左右的午餐时间，L和被告在办公室里，被告打开办公室的CD播放器，并叫L和他一起跳舞。他接着表示他想要性行为，L立即拒绝了他。对于被告的办公室性骚扰，L越来越沮丧。
2007年10月15日左右下午，L站在公司饮水机前，被告走向L说，“亲爱的，你好”，同时被告把一只手放在他的私密位置并且不怀好意地看着L。L感到很厌恶。从那以后，L开始避开被告，在办公室见到他时也不和他打招呼。被告感到L态度的改变，开始恶劣地对待L，并总是挑剔L的表现。
2007年10月24日午餐时，被告告诉L她被解雇了。争论期间，L感到愤愤不平，撕了通知她的解聘书。就在那时，被告粗鲁地抓住了L的手腕，并从她手里夺回了解聘书。被告的力气特别大，以至于L左手被抓的地方产生的紫色瘀青持续了好几天。被告很生气地告诉L，别再争论了，收拾好东西立刻离开他的视线。他把L的包扔到公司外面，并叫保安把L带走。这些事都发生在所有公司同事面前。L感到受了侮辱，并且她的自尊心受到了严重的伤害。
L感到非常沮丧，第二天她联系了马库斯·埃文斯集团亚太区总部的管理部门，投诉被告的性骚扰和不公平解雇。
法官认为，根据原告L提供的没有异议的证据，这是一起明显的违反《性别歧视条例》第2条第5款和第23条第3款的性骚扰案件。
《性别歧视条例》第2条第5款规定：“就本条例而言，任何人（不论如何描述其身份）——（a）如——（i）对一名女性提出不受欢迎的性要求，或提出不受欢迎的获取性方面的好处的要求；或（ii）就一名女性作出其他不受欢迎并涉及性的行径，而在有关情况下，一名合理的人在顾及所有情况后，应会预期该女性会感到受冒犯、侮辱或威吓；或（b）如自行或联同其他人作出涉及性的行径，而该行径造成对该名女性属有敌意或具威吓性的环境（由2008年第29号第91条修订），该人即属对该女性作出性骚扰。”
《性别歧视条例》第23条第3款规定：“任何在香港的机构受另一人雇用的人，如对一名正在谋求获该另一人雇用或已受该另一人雇用的女性作出性骚扰，即属违法。”
2.如何考虑损害赔偿？依据是什么？
法官认为，由于被告性骚扰行为的直接结果是原告被解雇，所以性骚扰造成的损害应该包含解雇的损失。在任何情况下，被解雇有一个单独的起因，也就是《性别歧视条例》第5条第1款[12]和第11条第2款[13]规定的性骚扰，因为如果L不是女性，就不会受到被告的性骚扰。因此，损害赔偿应该来自性骚扰和解雇两个方面。
原告L对于以下三种损害要求赔偿，即（1）情感伤害赔偿；（2）惩罚性损害赔偿（《性别歧视条例》第76条）；（3）收入损失。法官是否会支持原告的损害赔偿要求呢？
第一，关于情感伤害赔偿。情感伤害来自性骚扰和解雇。根据负责此案的平机会首席法律顾问潘恩先生的说法，阮莎莎诉谢智斌案件（Yuen Sha Sha v.Tse Chi Pan［1999］1 HKC 731）是香港触及性骚扰赔偿的一个案件。在那个案件中，被告人是一名大学生。被告人暗中把摄录机放在其大学女同学的宿舍房间，拍摄她的一举一动，包括更衣。被告人后来向两个校友展示录影带。1999年香港H.C.Wong法官判决被告向原告支付港币5万元情感伤害赔偿金、港币2万元惩罚性损害赔偿金和港币1万元严重损害赔偿金。
在阮莎莎案件中，H.C.Wong法官运用了监狱服务的史密斯和杰克逊［1999］ICR 275案采用的情感伤害赔偿评估原则：（1）对于情感伤害判决是补偿性的，应分成两个方面：对于犯侵权行为者的判决应该完全是补偿性的而不是惩罚性的，而对犯侵权行为者的愤慨感不应考虑在判决内。（2）判决不应该太低，因为这可能会削弱对反歧视法案的尊重。一方面，社会应谴责歧视，并且判决应该让公众认识到歧视行为的错误性；另一方面，判决应该有限制，因为过多的判决，用Sir Thomas Bingham的话说叫作“不交税的财富”。（3）判决应该在更大范围内被应用在人身伤害案件中。我们不应该认为情感伤害赔偿只能用于特定的人身伤害案件判决中，而应该应用于这类判决的整个领域里。（4）在衡量赔偿金额时，法院应该考虑到日常生活的金额。这跟购买力和收入有关。（5）最后，法庭应该牢记Sir Thomas Bingham的判决确认的公众尊重需求（per Smith J.，on page 283）。
在袁慧娴诉南方护老中心案（Yuen Wai Han v.South Elderly Affairs Limited ［2005］ 2 HKLRD 277）中，由于怀孕歧视，情感伤害赔偿和惩罚性损害赔偿分别被判决港币62500元和10000元。香港上诉法庭也认可源于Vento v.Chief Constable of West Yorkshire Police ［2003］ IRLR 102案的情感伤害赔偿三级原则，即（1）最高15000～25000英镑，用于受长期歧视困扰的最严重的案件；（2）中间级别是5000～15000英镑，用于还不到获得最高级别判决程度的案件；（3）最低级别是500～5000英镑，用于一次性的歧视案件。上诉法院认为，一般情感伤害的判决不应低于港币5万元。
原告L要求港币10万元的情感伤害赔偿金。法官在听取原告的证据后，认可了她很期望在公司工作，并且希望在市场营销行业中证明自己的能力。法庭判原告人获得港币10万元（约8630英镑）情感伤害赔偿（属Vento赔偿指引的中等级别），以补偿其因性骚扰行为和解雇所造成的情感伤害。被告人的冒犯行为持续超过一个月，最终解雇原告人时所用的手法不但专横，而且有辱原告人的个人尊严。这次性骚扰令原告人受到了忧虑、压力、羞辱、身体损伤和失眠等问题的困扰。
第二，惩罚性损害赔偿。根据《性别歧视条例》第76条第3A款明确规定的惩罚性损害，惩罚性损害赔偿的目的是惩罚被告行为所造成的伤害，应用于补偿性判决不足以惩罚被告粗暴的行为时，为了表明法庭对这种行为的反对，同时为了避免被告重复这种行为。[14]由于权力不对等，性骚扰侵害了受害人。性侵犯是一种容易发生却很难消除的侵权行为。所有的因素都展现在本案中。根据所提到的阮莎莎（Yuen Sha Sha）和袁慧娴（Yuen Wai Han）两个案件，法官认同在本案中，补偿额不足以惩罚被告人。法庭认为原告L要求的港币2万元惩罚性损害赔偿合理，予以支持。
第三，关于收入损失。原告L对于解雇所带来的收入损失也提出了赔偿要求。在解雇时，L的工资大约是港币14112元一个月。在解雇后，她大约五个月零十四天处于失业状态，于2008年4月8日才得到一份销售主管的工作。因此，L有权利要求总共港币77039元［（14112×5个月）+（14112×7/31）+（14112×7/30）］的收入损失。法庭判原告人获得相等于五个月零十四天薪金的赔偿额，因为原告人失业了这样一段时间才找到另一份工作。
对于情感伤害赔偿和惩罚性损害赔偿，法庭要求从即时到判决书下发之日支付每年2%的利息。对于收入损失赔偿，法庭要求从2007年10月25日到即时支付每年4%的利息。即日至支付之日内判决金额都将有利息。
第四，关于诉讼费的承担。根据香港地方法院条例第336章第73条第B（3）款规定，《性别歧视条例》规定诉讼双方应承担各自的诉讼费用，除非有如下情况，法庭另行判决：（1）诉讼过程带有敌意或轻浮；（2）诉讼费用的判决存在特殊情况。本案中，整个庭审过程中被告都没有质疑原告的诉讼请求。法庭在与双方当事人沟通时了解到，原告事实上准备要求被告赔偿港币6万元并道歉。然而，面对如此低的要求，被告拒绝接受甚至对于他错误的行为不予道歉或提供解决办法。法庭认为，原告以合理的方式进行诉讼，因此，法庭判决被告承担诉讼费用。
法庭认为，性骚扰诉讼不同于其他歧视诉讼，应该单独考虑。被告从一开始就知道其行为是错误的。每个成年人都应该知道对于异性提出不受欢迎的性示好是错误的，尤其是对自己的下属。而且，很明显，一个人不应该以不礼貌的方式触碰对方的身体，事实上被告已经至少两次这样做了。在这样的情况下，法庭判决被告承担诉讼费用。
[1] 参见《性别歧视条例雇佣实务守则》3.1.3.，http：//www.eoc.org.hk/。
[2] http：//legalref.judiciary.gov.hk/lrs/common/search/search_result_detail_frame.jsp？DIS=82035&QS=%2B&TP=JU.
[3] 参见《本港首宗同类判例 员工索油叫大波莲老板罚8万》，http：//www.hkdaily news.com.hk/news.php？id=228623。
[4] 参见香港平机会网站：http：//www.eoc.org.hk/eoc/graphicsfolder/ShowContent.aspx？ItemID=10313。
[5] 参见《防止校园性骚扰的问与答》，http：//www.eoc.org.hk/EOC/GraphicsFolder/default.aspx。
[6] 法庭审讯日期：2000年11月20、23～24、27～29日；2001年1月8～10、13日。宣判日期：2001年3月8日。
[7] 《性别歧视条例》第76条第6款规定：“为免生疑问，现声明：就违法歧视作为或性骚扰而判给的损害赔偿，不论是否包括其他项目的补偿，均可包括对感情损害的补偿。”
[8] 《性别歧视条例》第76条第3A（b）款规定：“在不限制第（3）款所赋予的权力的一般性的原则下，区域法院可——（由1998年第25号第2条修订）（b）命令答辩人须作出任何合理的作为或一连串的行为以舒缓申索人所蒙受的损失或损害。”
[9] 《性别歧视条例》第76条第3A（f）款规定：“在不限制第（3）款所赋予的权力的一般性的原则下，区域法院可——（由1998年第25号第2条修订）（f）命令答辩人须向申索人支付惩罚性或惩戒性的损害赔偿。”
[10] 《性别歧视条例》第40条第1款规定：“任何人如在向一名女性要约提供或提供货品、设施或服务的过程中，对她作出性骚扰，即属违法。”
[11] 之所以说“没有争议”，是因为被告没有在规定的时间内（2010年5月7日前）提出有力证据，而且在开庭前被告通知法庭其不参加当日聆讯。
[12] 《性别歧视条例》第5条第1款规定：“（1）任何人如——（a）基于一名女性的性别而给予她差于他给予或会给予男性的待遇；或（b）对该女性施加一项要求或条件，虽然他同样地对或会对男性施加该项要求或条件，但——（i）女性能符合该项要求或条件的人数比例，远较男性能符合该项要求或条件的人数比例为小；（ii）他不能显示不论被施加该项要求或条件的人的性别为何，该项要求或条件是有理由支持的；及（iii）由于该女性不能符合该项要求或条件，以致该项要求或条件是对她不利的，即属在就本条例任何条文而言是有关的情况下，歧视该女性。”
[13] 《性别歧视条例》第11条第2款规定：“任何人如在以下方面或藉以下做法歧视他在香港的机构所雇用的一名女性，即属违法——（a）在他向她提供可获得升级、调职或训练机会的方式上，或他让她可获得或享用任何其他利益、设施或服务的方式上，或藉拒绝让她或故意不让她获得或享用该等机会、利益、设施或服务；（b）在他令她获得该项雇用的条款上；或（c）解雇她或使她遭受任何其他不利。”
[14] see：Yuen Sha Sha，supra.，at page 742.