03 劳动合同约定违约金是否有效？

【核心观点】

我国《劳动法》及《劳动合同法》等法律法规均未明确禁止用人单位与劳动者约定由用人单位承担法律规定范围之外的违约金，且法律亦未禁止用人单位给予劳动者更高的补偿，故劳动合同中约定法律规定以外的违约金条款并不当然无效，由用人单位承担违约金责任的约定具有法律约束力。

【案情简介】

2008年1月3日，王某与鹏博士电信传媒集团股份有限公司（以下简称传媒公司）签订劳动合同，约定合同双方除因协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化的原因解除合同外，传媒公司在劳动合同期内提前解除劳动合同的，传媒公司应当向王某支付违约金，违约金的标准为劳动合同约定的乙方三年税后年薪的总和，并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿。

2009年1月20日，传媒公司书面通知王某免去其常务副总经理职务。2009年2月2日，传媒公司向王某发出《有关王某同志调岗调薪的说明》，通知王某于2009年2月2日到人力资源管理中心报到，岗位调整为业务调研员，自2009年1月8日薪资调整为每月1万元。

2009年4月20日，王某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求确认传媒公司调岗调薪决定无效，传媒公司支付其工资差额。朝阳仲裁委作出裁决后，传媒公司不服，诉至法院。经过一次案件发回重审后，2013年3月北京市朝阳区人民法院重新作出一审判决：1.确认传媒公司于2009年2月2日作出的《有关王某同志调岗调薪的说明》中关于调整王某职务为业务调研员的决定有效，关于降低王某工资的决定无效；2.传媒公司支付王某2008年12月工资33.7万元；3.传媒公司支付王某2009年1月至4月工资差额124.26万元。双方均不服，提起上诉。2013年6月26日，北京市第二中级人民法院作出判决，认定在王某无任何过错的情况下，传媒公司因工作岗位变动予以调整为由大幅降低王某薪酬，依据不足，该决定无效，终审判决驳回上诉，维持原判。

2009年4月24日，传媒公司作出《解除劳动合同通知书》，与王某解除劳动合同。2009年8月5日，王某以相同的请求再次向朝阳仲裁委申请仲裁。

【裁判结果】

仲裁裁决结果[案号：京朝劳仲字（2009）第11921号]：

一、传媒公司支付王某解除劳动合同的经济补偿16767元；二、传媒公司支付王某补偿费393.6万元；三、传媒公司支付王某违约金1200万元；四、驳回王某的其他仲裁请求。

一审判决结果[案号：（2014）朝民初字第43794号]：

一、传媒公司于本判决生效之日起七日内支付王某补偿费393.6万元；二、传媒公司于本判决生效之日起七日内支付王某违约金1200万元；三、传媒公司于本判决生效之日起七日内支付王某解除劳动合同的经济补偿16767元；四、驳回王某的其他诉讼请求；五、驳回传媒公司的诉讼请求。

关于劳动合同是否违法解除

一审法院认为：因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，传媒公司主张王某被调整为业务调研员岗位后消极怠工，不胜任工作，但对此未提交有效证据予以证明，故传媒公司于2009年4月24日以“工作表现无法满足岗位需要”为由与王某解除劳动关系，缺乏事实及法律依据，一审法院认定系违法解除。

用人单位是否需要支付经济补偿及违约金

一审法院认为：劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。本案中，王某提交的《工作意向书》《补充劳动合同》和《股票期权协议书》中落款甲方处均盖有传媒公司的合同专用印章，且均显示有其法定代表人的手写签名，该特征与传媒公司认可真实性的《劳动合同》完全一致，在传媒公司未能提交反证推翻前述3份协议真实性的情况下，一审法院对其否认签订过该3份协议的主张不予采信，认定双方签订的涉案4份协议为双方真实意思表示，不违反法律的强制性规定，合法有效。

根据《补充劳动合同》中“为补偿乙方从原工作单位离职的损失，甲方同意在本合同签订之日起3年内向乙方一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿，如劳动合同因任何原因提前解除或终止的，甲方应在合同终止或解除时向乙方一次性支付全部尚未支付的补偿款项”的约定，在双方的劳动合同关系已经解除的情形下，朝阳仲裁委裁决传媒公司一次性支付王某补偿费393.6万元，于法有据，一审法院不持异议。

传媒公司单方违法解除与王某的劳动合同，符合《补充劳动合同》第四条“违反和解除劳动合同的经济补偿”中“4.约定合同双方除本条第1、2、3项规定的解除合同的情形外，甲方在劳动合同期内提前解除劳动合同的，甲方应当向劳动者支付违约金，违约金的标准为本协议约定的乙方3年税后年薪的总和，并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿金”约定的情形，朝阳仲裁委裁决传媒公司支付王某违约金和经济补偿并无不妥，一审法院亦不持异议。^[7]

二审判决结果[案号：（2016）京03民终2273号]：

驳回上诉，维持原判。

二审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据证明。传媒公司于2009年4月24日以“工作表现无法满足岗位需要”为由与王某解除劳动关系，传媒公司未就其作出解除劳动关系的理由提供事实依据，故一审法院认定传媒公司系违法解除劳动关系，并无不当。

传媒公司认可其与王某签订的《劳动合同》，现王某提交的《补充劳动合同》中加盖的传媒公司的合同专用印章及其法定代表人的手写签名，与《劳动合同》上显示的一致，故《补充劳动合同》亦为双方真实意思表示，合法有效。《补充劳动合同》约定：“为补偿乙方从原工作单位离职的损失，甲方同意在本合同签订之日起3年内向乙方一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿，如劳动合同因任何原因提前解除或终止的，甲方应在合同终止或解除时向乙方一次性支付全部尚未支付的补偿款项”，现双方劳动合同关系已经解除，王某据此要求传媒公司支付补偿费393.6万元，理由正当。《补充劳动合同》约定：“甲方在劳动合同期内提前解除劳动合同的，甲方应当向劳动者支付违约金，违约金的标准为本协议约定的乙方三年税后年薪的总和，并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。”现传媒公司系违法解除劳动关系，故其应依据约定支付王某违约金1200万元和经济补偿16767元。

【争议焦点解读】

一、劳动合同约定违约金的效力认定

关于劳动合同的违约金，按照承担违约责任的主体可分为劳动者承担的违约金以及用人单位承担的法律规定之外的违约金。对于劳动者承担的违约金，我国《劳动合同法》第二十五条已作出严格限制，除该法定情形外用人单位不得再约定由劳动者承担违约金责任，即便劳动者同意该约定也因违反法律效力性强制规定而无效。鉴于该类违约金的效力情形相关规定及司法实践已形成较为统一的意见，且并非本案争议焦点，故笔者将着重就用人单位承担法律规定之外的违约金效力认定展开论述。

重新审视目前劳动立法的现状，笔者并未发现我国在立法层面对劳动合同中约定用人单位承担违约责任（违约金）的效力认定问题进行明确规定。关于该种情形下约定的违约金条款是否有效，学理上存在两种观点：一种观点认为，劳动法律关系中有关违约金条款应遵循违约金法定原则，即除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条所规定的情形外所设定的违约金条款一律无效；另一种观点认为，对于用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的条款，既然法律未明确进行立法干预，且不存在以缔约优势侵犯相对方利益的风险，该约定不损害劳动者的利益，应可以适用双方当事人意思自治的合同法理念，认定合同条款有效。因此，从理论上存在双重补偿金的可能，即用人单位在支付了法定解除补偿金之外，仍应按照双方合同约定承担约定补偿。本案法院采用了第二种观点，认定该条款有效并可以同时适用。

二、法院是否具有对违约金数额酌情调整的自由裁量权

关于违约金的调整，学理上存在补偿性违约金和惩罚性违约金性质认定的问题。对此，主流观点采纳的是惩罚性违约金理论。本案中，传媒公司在已经支付王某经济补偿外，还按约定支付1200万元的违约金，对此，笔者倾向认为，综合考虑王某入职时间、工作岗位及工资标准等因素，该违约金数额明显高于补偿性违约金的范畴，故该1200万元应该视为惩罚性违约金。另外，有学者认为劳动关系和民事关系永远无法截然分离，《劳动合同法》仅仅是从劳动者保护的角度设置了特殊规则，不能完全排除《合同法》适用的可能性。为此，这就存在适用《合同法》条款对违约金进行酌减的自由裁量空间。^[8]然而，笔者注意到本案从劳动仲裁到二审阶段，裁审机构均足额支持王某1200万元违约金的诉求，而法院支持的理由是基于双方事先已有明确约定。笔者不排除法院可能认为该1200万元违约金属于补偿性违约金或传媒公司没有主动提出调减违约金的抗辩等因素有关。换言之，司法实践中法官可能存在运用自由裁量权酌情调减违约金数额的可能性，但不同地区可能对该类违约金约定存在不同的处理结果。

三、违约金、经济补偿和赔偿金能否同时获得支持

相信细心的读者会发现，本案法院支持了支付违约金和经济补偿的诉求，却对违法解除劳动合同的赔偿金不予支持。结合法院的说理，我们不难归纳出该案的裁判思路，即双方有约定的从约定，没有约定的则法官会基于自由裁量权作出取舍。结合上文分析，由于违约金、经济补偿和赔偿金的适用条件不尽相同，违约金更多是基于约定条件实现，经济补偿和赔偿金适用条件法定，故在劳动争议纠纷案件中违约金与经济补偿或赔偿金可同时获得支持，但经济补偿与赔偿金两者则不可能同时得到支持。

【实务指引】

21世纪是人才竞争的年代，“求贤若渴”已是许多企业或HR的现实处境。因此，不少企业不惜投入巨大成本或承诺，例如支付高额补偿款、股权激励甚至给企业自身约定巨额的违约金，希望找到心目中的“伯乐”“千里马”。在笔者看来，用人单位上述做法无可厚非，但在给出承诺时也要量力而行，同时也要有契约精神，不要抱有侥幸心态试图通过各种手段逃避违约责任。具体而言，用人单位对高级管理人员可从以下若干方面加强与规范管理：

其一，用人单位应针对高级管理人员的职位、权限等具体权利义务，制定详尽具体的绩效考核奖惩体系、考勤管理机制、权限约束机制、日常管理与沟通汇报制度、解雇条件与程序等内容。

其二，由于高级管理人员属于特定的群体，为了便于用人单位的长远发展和长期管理，应将对高级管理人员的管理形成科学完备的管理体系，制定一套内容规范、逻辑严密、程序合法、管理高效的规章制度，建立对高级管理人员管理的长效机制，培育用人单位的核心企业文化，与员工建立共同的价值理念。

其三，用人单位还可以制定完备的考核机制，利用绩效奖金、业绩考核等方式对高级管理人员的工作成果和工作积极性进行考评与调节，实现管理手段与管理水平的不断提升。通过人性化的人力资源管理，为高级管理人员提供更广阔的发展平台，推动企业的可持续发展，实现劳资关系的和谐稳定发展。