企业搬迁、兼并、重组导致的员工劳动关系变更处理[3]

劳动合同缔约中劳动者的欺诈行为导致劳动合同履行中出现一系列问题和纠纷, 引发劳动争议。在求职应聘、签订劳动合同时, 劳动者一方通常处于较为劣势的地位, 一些劳动者为了满足用人单位的录用条件和要求, 获取一份满意理想的工作, 从而采用欺诈手段与用人单位签订劳动合同、双方建立劳动关系。

近年来, 关于劳动者以欺诈手段签订劳动合同引发的劳动争议案件数量一直处于增长态势。关于劳动者以欺诈行为订立劳动合同的问题, 《劳动合同法》第二十六条及第三十九条仅作出简单规定, 在面临复杂的劳动关系时, 劳动者的欺诈行为、劳动合同的效力及后续处理等问题亟须进一步解释和认定。

一、关于在劳动者欺诈情形下签订劳动合同的法律效力认定问题

(一) 如何判断劳动者在订立劳动合同时存在欺诈情况

欺诈, 是指以使人发生错误认识为目的的故意行为。最高人民法院《关于贯彻执行 〈中华人民共和国民法通则〉 若干问题的意见 (试行) 》第68条规定,一方当事人故意告知对方虚假情况, 或者故意隐瞒真实情况, 诱使对方当事人作出错误意思表示的, 可以认定为欺诈行为。根据上述司法解释, 欺诈具有如下构成要件: 欺诈故意、欺诈行为、表意人因欺诈陷入错误认识、表意人因错误认识作出错误的意思表示。[4]

劳动者在求职、在订立劳动合同时, 因处于劣势地位, 或为满足用人单位的录用条件, 或为诱导用人单位尽快做出聘用决定, 可能会出现以下行为: 虚构过往工作经历, 提供伪造学历证书、资质证书, 隐瞒、未如实告知自身素质等, 如司机提供虚假驾驶证照、保安员提供虚假无违法犯罪记录证明、女性劳动者在入职时并未告知用人单位已有婚育、怀孕等事实。

那么, 如何判断劳动者在签订劳动合同时的何种行为构成欺诈?

一般情况下, 我们认为劳动者若实施了伪造简历、提供虚假的学历证书、资质证书就可以被认定为欺诈行为, 但如果用人单位在招聘录用、签订劳动合同时, 并未提及岗位的录用条件, 在事后发现劳动者的工作经历、学历证书存在伪造情况,或是发现劳动者隐瞒了怀孕、婚育的事实, 能否认定劳动者存在欺诈行为?

案例一: 劳动者提供虚假学历, 并不必然导致劳动合同无效[5]

张某入职江苏某电子工业公司工作, 因在试用期内未达到公司的工作目标,与公司发生纠纷, 公司作出与其解除劳动合同的决定。张某不服公司决定, 提起仲裁、一审。

一审法院判决认定公司构成违法解除劳动合同, 需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司提起上诉, 在二审中主张张某不仅试用期未达到公司工作目标,而且存在提供虚假学历的情况, 张某入职时自称其为专科学历, 但实际并未达到专科学历, 张某违反如实告知义务, 骗取公司与其签订劳动合同, 张某的行为已构成欺诈, 故劳动合同无效, 公司可据此解除劳动合同。

二审法院经审理后认为, 公司在招聘张某时并未对其学历提出特殊要求, 且劳资双方并未特别约定张某应聘的销售岗位须具备相应专业学历, 故公司关于张某使用虚假学历应聘构成欺诈、劳动合同应属无效的主张缺乏相应的事实依据,判决驳回公司上诉。

本案例中的二审法院并没有认定劳动者提供虚假学历的行为构成欺诈, 关键在于其认为用人单位未履行如实告知义务在先, 即告知劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 如录用条件、学历要求。用人单位没有积极行使此项权利, 维护自己的知情权, 则劳动者就没有必要的告知义务, 即使后续发现劳动者存在提供虚假学历的行为, 劳动者也不构成欺诈。

案例二: 劳动者隐瞒怀孕, 用人单位未能证明岗位不招用孕妇的, 劳动合同并非无效[6]

李某入职北京某服饰有限公司, 在工作中与公司发生劳动争议纠纷, 从而诉诸法院, 公司以李某入职时隐瞒其已怀孕的重大事实、在应聘表和入职表上填写虚假信息为由, 主张双方签订的劳动合同因存在欺诈而应认定为无效合同。

二审法院审理后认为, 公司既没有在应聘表上注明或明确告知李某其所应聘的岗位不招用孕妇, 也没有提供证据证明该岗位不适合孕妇。且, 对于应聘表上“是否怀孕”一栏填写“否”及其他相关信息, 李某已经做出了合理解释, 公司并没有提供充分证据证明李某存在明知怀孕而故意隐瞒的情形, 因此, 对公司关于劳动合同无效的主张, 不予支持。

从这个案例可以看出, 怀孕是个人的权利同时也涉及个人隐私, 除非用人单位能证明该种岗位不适应孕妇, 或是已经事先告知劳动者该岗位不录用孕妇, 否则劳动者有权利不回答或者不如实告知怀孕的事实, 劳动者未如实陈述的行为并不能构成欺诈。

综上, 在认定劳动者是否存在欺诈的情况时, 需要结合用人单位是否首先行使应有的知悉权利来判断, 如果用人单位并未事先明确告知劳动者录用条件及禁忌, 即使事后发现劳动者存在学历造假、隐瞒怀孕及婚育等行为, 也不适宜认定劳动者的行为构成欺诈。

(二) 关于劳动者采用欺诈手段签订劳动合同的法律效力问题

用人单位因劳动者的欺诈行为陷入错误认识, 误以为劳动者是适格主体而与其签订劳动合同, 此类情况下, 劳动者以欺诈手段签订劳动合同的法律效力如何认定?

根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定, 以欺诈、胁迫或乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同, 劳动合同无效。

尽管《劳动合同法》第二十六条有欺诈手段订立劳动合同无效的明确规定,但在法律实践中, 对劳动者以欺诈手段订立劳动合同的法律效力, 仍有如下两种争议观点:

第一种观点, 劳动者一旦采用欺诈手段, 劳动合同即无效。这种观点的支持者认为, 如用人单位已明确告知劳动者招聘及录用条件, 但劳动者在订立劳动合同时存在故意虚构重要事实及隐瞒关键情况的行为, 对用人单位陷入错误判断的后果具有希望、放任的心态, 用人单位陷入错误认识与其最终签订劳动合同, 就可以根据《劳动合同法》第二十六条的规定, 认定双方签订的劳动合同无效。

第二种观点, 劳动者虽以欺诈手段订立劳动合同, 但要根据欺诈的程度及影响后果来判断劳动合同是否无效。功利主义认为利益的最大化, 最优配置, 以实现大多数人的“幸福”。[7] 劳动者虽然实施欺诈行为, 使用人单位在违反自己意思真实的情况下, 与其签订劳动合同, 但在具体劳动合同履行过程中会产生两种不同情形及后果。如劳动者伪造工作经历而签订的劳动合同, 在履行过程中, 一种情形是劳动者由于能力或自身素质等问题, 确实无法胜任工作; 另一种情形是劳动者的虚假工作经历并不影响其工作表现, 其依然可以胜任工作。这两种不一样的后果导致不一样的处理结果, 所以劳动者以欺诈手段签订的劳动合同并非当然无效, 要看是否影响劳动合同最终的顺利履行效果。

笔者赞同第一种观点, 根据《劳动合同法》第三条规定, 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。民法上的“帝王条款”诚实信用原则, 同时被列为劳动合同法的基本原则, 其之所以被引入劳动合同法, 就是要求劳动合同双方不欺诈、恪守信用, 方能构建和保障劳资双方关系的和谐、稳固。

另,《劳动合同法》第八条规定, 用人单位招用劳动者时, 有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。劳动合同订立的双方都应当遵守诚实信用义务, 将自身真实的素质及条件告知用人单位。故, 劳动合同无效的认定和处理都应该遵从诚实信用这一基本原则。

《人力资源市场暂行条例》第二十三条规定, 个人求职, 应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。该条例首次在国家立法层面强调劳动者求职时有如实提供相关信息之义务, 劳动者不仅对用人单位负此义务, 而且对人力资源服务机构也负有同等义务。该条例反映了立法上对诚信精神的倡导持积极、支持态度。

根据《劳动法》第十八条的规定, 无效的劳动合同, 从订立时候起, 就没有法律约束力, 自始无效。法律不保护非法权益, 劳动者以欺诈手段获取劳动权益, 劳动法律法规上已对此类欺诈行为的法律后果作出规制。无效合同自始没有法律约束力, 劳资双方的权利义务没有固定。

笔者认为, 前述第二种观点虽然具有合理性, 但在实际中却容易提高劳动者违反道德的风险概率, 即形成了对劳动者欺诈行为持允许、默许甚至是鼓励态度。对于用人单位而言, 如劳动合同最终效力是要根据双方履行效果而定, 双方订立合同时的告知义务就会变得没有必要。因此, 第一种观点显然更利于规范劳动关系, 更利于和谐劳动关系的构成与促进。

二、劳动合同因劳动者欺诈被认定为无效后的处理

(一) 关于采用欺诈手段签订劳动合同的劳动者与用人单位的劳动关系问题

劳动合同被确认无效后, 劳动者已经付出劳动的, 劳动关系是否存在? 关于这个问题, 在《劳动合同法》中并未作出明确规定, 且在理论与实践中亦存在争议。

一种观点认为, 劳动者欺诈, 劳动合同应当被确认为无效, 但劳动者的确为用人单位付出实际劳动, 故双方只要符合劳动关系的成立条件, 就存在事实劳动关系。

另一种观点则认为, 劳动者因欺诈造成用人单位发生错误认识, 在违背真实意愿的情形下与劳动者签订的劳动合同不仅无效, 且双方的劳动关系也不能够成立。

针对以上两种观点, 笔者认为, 劳动合同被确认无效是毋庸置疑的, 但劳动者与用人单位的劳动关系是否存在, 应斟酌具体案情判定。而且, 在具体的司法实践判例中, 也出现不同案情导致不同判定的情况。

案例三: 劳动者假冒他人身份与用人单位签订劳动合同, 仍可按照真实身份认定存在事实劳动关系[8]

深圳市某五金模具公司向深圳市社保局提出工伤认定申请, 称其员工黎某系其公司普工并在生产车间使用冲床时被冲床压手, 公司将黎某送至医院治疗, 黎某在工伤认定申请书的“受伤害人或亲属签字 (压指模) ”栏签署了岑某某的姓名, 公司方才发现岑某某入职时系假冒黎某的名字。深圳市社保局认定岑某某为工伤, 但公司主张岑某某假冒黎某身份入职而拒绝支付应由用人单位负担的工伤保险待遇。公司提起工伤认定行政诉讼, 一审及二审法院均认定深圳市社保局认定岑某某为工伤合法合理。

在这个案例当中, 二审法院认为岑某某冒用黎某的身份证入职五金模具公司, 与公司建立劳动关系, 深圳市社保局从而认定岑某某是公司员工, 其工作期间受伤为工伤是于法有据。劳动者假冒他人身份与用人单位签订劳动合同, 双方劳动合同应当可以被确认为无效, 但却并不意味着双方之间的劳动关系不成立,法院仍可按照劳动者的真实身份来认定与用人单位之间存在事实的劳动关系。

案例四: 劳动者提供虚假学历与用人单位签订劳动合同, 不成立事实劳动关系[9]

陆某在入职深圳某生物科技公司时, 提交了一份湖南大学本科学历, 但其后公司在其具体工作中发现其工作能力不佳, 于是查证陆某的学历, 发现陆某的真实学历为湖南大学专科学历, 故公司与其解除劳动合同。陆某不服, 提起仲裁要求公司支付解除劳动合同赔偿金。二审法院认定陆某存在严重欺诈行为, 双方的劳动合同自始无效, 公司无须向其支付解除劳动合同赔偿金。

在这个案例中, 二审法院以劳动者欺诈确认双方签订的劳动合同无效, 双方并未成立事实劳动关系, 与劳动关系相关的劳动者权益不能得到支持。

由以上两个案例可见, 劳动合同虽然可因劳动者欺诈无效, 但法院并非一概认定双方没有成立事实劳动关系, 而是需要根据具体情形斟酌而作判定。如第一个案例, 劳动者因欺诈导致劳动合同无效, 但如果不能够认定其与公司存在事实上的劳动关系, 则无法认定为工伤, 则对劳动者十分不利, 在劳动关系存续期间劳资双方的利益都应当得到保护。但在第二个案例中, 劳动者同样涉及欺诈, 但却不能被认定为已成立事实劳动关系。

(二) 关于采用欺诈手段订立劳动合同导致合同无效的处理问题

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条的规定, 劳动合同被确认无效后, 用人单位对劳动者付出的劳动, 一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

对于解除劳动合同经济补偿金及未签劳动合同双倍工资问题, 由于劳动者采取欺骗手段与用人单位签订劳动合同, 故劳动者主观上具有恶意, 其应对无效行为的后果承担法律责任。即用人单位对于解除合同不负有缔约责任及违约责任。如劳动者要求经济补偿金或未签劳动合同期间的二倍工资, 其诉求不应予以支持。

三、用人单位如何识别及避免劳动者在签订劳动合同过程中的欺诈行为

(一) 明确公布录用条件

录用条件是用人单位选择是否录用应聘者的标准, 也是检验员工是否与岗位相匹配的标准。用人单位的录用条件既要包含用人单位对所招聘员工要求具备的基本条件, 如身体素质、性格要求等; 也要包括招聘岗位对员工的特殊要求, 如相应工作经验、学历资质、特殊技能技术、工作语言要求等。

如果公司在招聘公告中明确详细标识出录用条件时, 应聘者未能达到录用条件或是提供虚假符合录用条件的证明文件及材料, 显然属于违约、违法, 用人单位解除劳动关系自然合法有效。

(二) 招聘阶段进行背景调查

用人单位应当在招聘阶段就对应聘者开展背景调查, 而并非要等到其入职之后才开始进行调查, 提前预防的效果要比入职之后发现劳动者造假、认定不符合录用条件再解除劳动合同的效果更佳。

背景调查有以下几种方式进行: 首先, 可以通过公安部门、街道办事处等机构查询、核实应聘者的身份; 其次, 可以通过教育行政部门、学校、资质证书颁发部门、机构核实应聘者的学历、技能资质信息; 最后, 用人单位还可以通过应聘者的前工作单位询问、了解应聘者的工作表现、工作能力及离职原因等。

(三) 入职时进行个人基本信息登记

用人单位在入职时必须主动向劳动者了解情况, 让劳动者填写个人基本信息登记表。用人单位还需特别注意, 填写信息的范围应当是与工作有关, 不得涉及与工作并无关系的个人隐私。个人基本信息登记表上应同时注明信息登记虚假、隐瞒的后果, 如“劳动者在入职登记资料上所提供的信息 (包括但不限于学位证、毕业证、外语等级证书、资格证、身份证明、婚孕情况等个人有效证件及信息) 与本人实际情况不符的, 用人单位可按《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同”, 基本信息登记表应当要求劳动者本人亲自填写并签字确认。