第1章　绪论

1.1　研究背景

团队断裂带（Team Faultlines）是在多样性/异质性研究基础上发展而来的（Lau & Murnighan，1998），根据Lau和Murnighan（1998）的定义，团队断裂带即基于一个或多个属性将一个团队划分为两个或者两个以上子团队的假想的分界线。21世纪以来，团队在组织中的重要性越来越突出，组织对团队的依赖程度越来越高，团队创造性产出的高低在很大程度上决定着组织核心目标能否实现（Smith & Hou，2014）。大量研究表明（e.g.，Gibson & Vermeulen，2003；Lau & Murnighan，2005），团队创造性产出和效能受到团队内部各子团队之间社会互动的制约。团队断裂带极易引起成员间互相排斥、歧视甚至敌视等消极表现，使得断裂团队要比非断裂团队更加脆弱（Smith & Hou，2014）。有研究（Lau & Murnighan，1998；2005）认为，团队断裂带对团队绩效产出的影响总体上是负面的，如果坐视团队发生断裂而不加以引导和干预，就会抑制团队创造性或效能，阻碍组织目标的实现。因此，在过去近20年里，如何提高断裂团队创造性一直困扰着组织行为学学术界和实践界。

团队断裂到底会给团队带来消极还是积极的影响一直存在较大争议（e.g.，Ellis，Mai & Christian，2013）。在过去的近20年里，关于团队断裂带和团队创造力的研究较多发表期刊级别较高，但是关于二者之间关系的研究结论却存在较大分歧。目前主要有三种不同的结论：负相关关系（e.g.，Bezrukova & Jehn，2003；Barkema & Shvyrkov，2007）、正相关关系（e.g.，Ellis et al.，2013；Nishii & Goncalo，2008；Perry-Smith & Shalley，2014；卫旭华，刘咏梅，岳柳青，2015）和不相关（倒U型关系或情境依赖的）（e.g.，Hoever et al.，2012；Pearsall，Ellis & Evans，2008；孙慧琳，2015；赵景慧，2011）。这些研究主要从团队断裂强度、断裂状态和子团队数量等角度考察团队断裂带和团队创造力之间的关系。事实上，即使是许多不同类型的团队断裂带也可以存在相同的断裂强度、相同的断裂状态，或相同的子团队数量，但是它们的断裂方式却存在明显差别。换而言之，如果笼统地将不同断裂方式的团队断裂带视为同一情况进行实证考察难免会得出不一致的研究结论。因此，本研究有充分的理论依据认为，与团队断裂强度、断裂状态和子团队数量的重要性相比，团队断裂方式对团队创造力的意义更大，要想探讨团队断裂带与团队创造力之间的关系，首先要严格区分团队断裂方式。

自Lau和Murnighan于1998提出团队断裂带的概念以来，已有研究主要是探讨关于人口统计学方面的断裂带及其影响（e.g.，Bezrukova，Spell，Caldwell & Burger，2016；Choi & Sy，2010；Li & Hambrick，2005；Perry-Smith & Shalley，2014；Thatcher & Patel，2011；韩立丰，王重鸣，2010；王端旭，薛会娟，2009；王海珍等，2009），如性别、年龄、教育程度、国籍、种族、任期和目标等，以及采用这些客观指标衡量的基于认同（Identity-based）、基于资源（Resourced-based）和基于知识（Knowledge-based）的团队断裂带等（e.g.，Blau，1974；Carton & Cummings，2012；Choi & Sy，2010；Finkelstein，1992）。相比而言，基于认同和基于知识的团队断裂带主要考察成员对团队的认同或者团队整合知识的方式，无须侧重考察内子团队和外子团队间的互动；而对于基于资源的断裂带，以往的研究主要是从社会学视角探讨，例如有研究探讨美国黑人和白人群体的群体地位、种族或社会阶层的地位多样性导致子群体身份的凸显性问题（e.g.，Shelton & Richeson，2006；李森森等，2010），或者社会中占支配地位的群体和弱势地位群体的地位异质性引起的团队断裂带及其影响的探讨（e.g.，Morrison，Fast & Ybarra，2009；张建玲，赵玉芳，2012）。至今，人力资源管理和组织行为学领域极少有研究探讨在团队中由于成员地位竞争导致的团队断裂带及其影响后果。断裂团队内部高地位群体地位竞争或地位冲突最大的特征是子团队的产生及其互动（Folger，Poole & Stuttman，1997），而互动是竞争和合作的统一体，关键取决于团队内部内子团队和外子团队间的社会关系或亲密程度。从这个角度来看，地位竞争应该包括成员间的竞争面和合作面，以及子团队内部和子团队间的竞争面和合作面，尤其是后者的互动最为关键，但是，却被以往的研究忽视了，至今尚未发现有其他研究探讨断裂团队中成员在竞争的同时又有合作的机制，更缺少从子团队层面探讨团队中内子团队和外子团队间的合作和竞争、分化和统整。因此，开展对地位竞争导致的团队断裂带及其与团队创造力之间的关系和作用机制的研究具有极高的理论价值。

团队中的地位竞争现象非常普遍（Loch，Huberman & Stout，2000；王端旭，2005）。由于高地位的价值性和稀缺性，使得地位竞争变成一种“零和的”竞争（Bothner，Godart & Lee，2009），团队中的高地位群体成员为了竞争更高的地位往往会发生分化，各自与其他较低地位层级的成员组成“小团体”，以便于提高竞争力。而在另一些组织/团队中，由于地位资源十分稀缺，一旦失去就很难夺回，所以，高地位群体成员为了维护既得的地位利益，会采取群体内部互相“结盟”的方式对低地位群体实施“地位封锁”（Calperin，Bennett & Aquino，2011；Metiu，2006），这种地位竞争是“非零和的”。上述这两种情况都会使团队成员间形成“我们－他们”（Carton & Cummings，2012）或“圈内－圈外”（Bezrukova，Jehn，Zanutto & Thatcher，2009）的强烈感知，高地位成员地位竞争导致团队断裂带无形地将他们划归为不同的子团队（Jehn & Bezrukova，2010）。但是，导致上述团队地位分化的原因和动机却存在明显区别，其中前者是地位竞争导向，目的是为了竞争更高的地位，而后者是地位维护导向，目的是为了防范地位风险保护现有的地位资源。另外，二者在子团队的结构特征方面也存在明显差别，其中前者的子团队中包括地位水平高低不同的成员，而后者的子团队中成员的地位结构比较单一。因此，尽管都是发生地位竞争导致的团队断裂，但是这两种团队断裂方式却存在明显差别，如果像以往研究那样笼统地将它们归为同一种情况或类型进行考察，无论是从团队断裂强度、断裂状态、子团队数量还是子团队均匀度等方面进行考察，其研究结论都必将存在较大的不一致性。

团队内部高地位群体成员在地位竞争过程中可以通过分化或统整的方式实现目标。地位竞争既可以通过冲突和分化实现地位目标，也可以通过合作和统整的方式实现目标（Hays & Bendersky，2015）。有研究发现，在过于同质的团队中，由于成员之间的地位目标需求过于集中，极易出现互相排斥而导致团队出现分化的现象（Hambrick，1994），比如Polzer和Elfenbein（2011）的研究就发现，华尔街投资银行并不能通过拥有更多地位“明星”来获得更大回报，由于这些明星过于同质化，追求的目标和利益过于一致，结果导致成员间互相排斥而产生团队分化问题。另一方面，由于地位是分层的，不同地位层级的员工会有不同诉求，不同地位层级的成员统整是有空间的（Rubin & Hewstone，2004），并且不同职业生涯阶段的地位追求目标有所不同，这些都为地位层级多样性允许相互统整提供了可能性。为了在竞争中占据有利位置，高地位成员会主动联合低地位成员与对手进行竞争，结果使得在地位高异质性的成员中也会出现“联盟”，即团队分化出两个及两个以上的子团队，其中每个子团队内部都存在多种不同地位水平的成员。而在一些异质性的团队中，高地位成员为了维护现有的利益而主动与其余高地位成员联盟，比如Sidanius和Pratto（1999）研究发现，高地位成员为了维护现有地位会联合防范低地位成员，从而形成“团队压制”（Team Oppression）。Metiu（2006）则发现，高地位子团队为了维持自己的地位优势而设法封堵中低地位子团队成员晋级高地位的可能“通道”。上述两种情况存在明显差别。但是，这些地位竞争导致的团队断裂方式却被以往的研究所忽视，迄今未有研究对此进行探讨。由于地位竞争导致的团队断裂方式的构念及其对团队创造力的影响效应和作用机制至今未明，亟待进一步研究探讨。

另外，在不同的组织情境下团队中子团队间的社会关系和亲密程度——竞争或合作、分化或统整存在很大的差别（e.g.，Abramsky & Sellah，1982）。有研究预测，组织中地位稳定性不同，团队中高－低地位成员社会关系会存在明显差别（Nadler & Halabi，2006；Saguy & Dovidio，2013），组织地位制度的不同设计会影响团队内部成员寻求地位的行为选择和绩效表现（Anderson，Hildreth & Howland，2015），但是至今极少有研究将地位制度因素纳入团队断裂带及其影响的实证探讨。还有研究建议，在发生断裂的团队中应重视发挥领导的作用（Gibson & Vermeulen，2003；Kunze & Bruch，2010；倪旭东等，2015），团队领导通过设置共享目标能改变内子团队和外子团队间的社会互动，提高团队创造性（Smith et al.，1994；Van Knippenberg et al.，2011）。但是，其影响机制至今未明且缺少有效的理论指导，使得该问题在日常管理实践过程中未能引起团队领导或管理者的足够重视（Kunze & Bruch，2010；Van Knippenberg et al.，2011），因此有必要将地位稳定性和共享目标等重要情境因素纳入研究框架进行探讨。鉴于地位竞争导致的团队断裂方式对于探讨团队断裂带与团队创造力之间关系和作用机制的重要意义，以及经过对团队断裂带、子团队和地位竞争文献的梳理、分析和整合，发现以往研究仍存在诸多问题和缺陷，仍有不少关键问题亟待解决。

首先，地位竞争导致的团队断裂方式构念的界定迫在眉睫。这是深入研究探讨地位竞争导致的团队断裂带与团队创造力之间关系的基础。以往研究关于团队断裂带的研究主要是围绕探讨人口统计方面的个体属性，如性别、年龄、教育程度、工龄、个性、目标、地理和国籍等，尽管也有个别学者将这些不同的人口统计特征变量与认同和资源等相联系，提出了基于认同、资源或知识的断裂带（Carton & Cummings，2012）等，但是极少有研究涉及对地位竞争导致的团队断裂带及其影响的探讨。因此，在整合前人研究成果的基础上，本书将首次提出地位竞争导致的团队断裂方式的概念，并运用扎根理论分析方法提炼出该构念及其影响因素模型。这将为团队断裂带、子团队和地位等领域相关研究的开展打下重要的研究基础，也为本书后续的模型构建和实证检验奠定基础。

再次，虽然以往研究已经从多个理论视角探讨了团队断裂带与团队创造力之间的关系，但是研究结论却存在较大的不一致性，最根本的原因在于这些研究普遍忽视了团队断裂方式的重要意义，导致对团队断裂类型的界定模糊不清性质不明。因此，本书首次主张从团队断裂方式入手，通过系统深入地考察地位竞争导致的团队断裂带对团队创造力的影响，以期有效中和以往研究结论存在的不一致性。

第三，从社会距离理论视角探讨地位竞争导致的团队断裂带与团队创造力之间的关系将能有效揭开二者之间潜在的“黑箱”。以往的研究主要从社会认同（Bartel，2001；Brewer，2001）、社会整合过程（Pearsall et al.，2008）、信息加工过程（Ellis et al.，2013）和分类加工（e.g.，Homan et al.，2008；Homan et al.，2007；Van Knippenberg et al.，2011）等理论视角探讨团队断裂带和团队创造力的中介机制，至今未有研究从内子团队和外子团队间社会距离视角进行探讨。以往研究普遍忽视对子团队间的社会互动进行系统全面深入的探讨。断裂团队间成员间的冲突和合作、分化和统整实际上取决于其所属内子团队与外子团队之间的关系或距离，但是却被以往的研究忽略了。另外，子团队间在存在竞争的同时也会存在一定程度的合作，如果将两者完全割裂开来进行探讨同样无法探寻到团队内部社会互动的本质。而通过对团队内部子团队间的社会距离的探讨，能够充分地反映出子团队间的互动或关系亲密程度（Lammers et al.，2012；Magee & Smith，2013；Park & Burgess，1969），避免像以往研究那样笼统考察团队内部成员间的互动，或者片面地将团队内部成员间的合作和冲突彻底割裂开来进行探讨的情况。与以往研究相比，本书将更加全面系统地探讨断裂团队中内子团队与外子团队间的社会互动，且能够更加深刻地揭示高地位群体地位竞争导致的团队断裂带对组织有效性的影响机制。所以，本书将从社会距离视角探讨地位竞争导致的团队断裂带的作用机制，从而丰富团队断裂带对团队绩效的影响机制的研究视角。

最后，以往对于组织情境的研究还留有较大的探讨空间，其中尤其是忽视了对组织地位制度和团队领导的作用的探讨。以往研究忽视了地位制度对团队断裂带与团队创造力之间关系的影响。地位稳定性影响子团队间的态度和看法以及高地位成员联合其他成员的策略选择，地位稳定性的高低不同，不仅子团队内部的社会关系质量和亲密程度存在明显差别，而且不同断裂类型的内子团队与外子团队间的社会关系质量和亲密程度、合作和冲突的水平都会存在明显差别，因此，将地位稳定性的重要情境纳入考察将能够有效消除以往研究存在的不一致性。另外，团队领导通过设置子团队普遍认同的清晰的可实现的共享目标将能明显改善内子团队与外子团队间的互动、社会关系质量和亲密程度，有效缩小社会距离（Gratton，Voigt & Erickson，2011；倪旭东等，2015），提高团队创造力，为团队管理实践提供科学的管理启示。

基于以上分析，本书将基于社会距离视角探讨考察地位竞争导致的团队断裂方式与团队创造力之间的关系及其作用机制，试图通过系统全面深入地探讨被以往研究普遍忽略了的子团队间的互动，有效解决以往研究存在的分歧。本书将质化研究扎根理论分析和实证研究方法相结合，深刻探讨地位竞争导致的团队断裂方式作用于团队创造力的内在机制和应用边界。本书由两个研究构成：研究一是质化研究，首先通过深度访谈和扎根理论分析提炼出地位竞争导致的团队断裂方式的构念和影响因素模型，界定可操作化概念；其次，构建地位竞争导致的团队断裂方式和团队创造力的理论概念模型。研究二是实证研究，针对研究一的理论概念模型提出理论假设并进行实证检验。

另外，本书还受到国家自然科学基金项目的支持。本研究依托于国家自然科学基金项目“高低位群体地位冲突对组织有效性的影响：分化与统整效应机制研究（71272123）”。本研究将试图通过社会距离理论视角有效整合地位竞争理论和断裂带理论，为团队内部高地位群体成员分化统整及其影响效应提供深入的实证考察，为提高团队管理效能提供理论指导。