第三步：股权激励—风险系数评估

在“股权激励—风险系数评估”阶段，可将股权激励的诉讼风险分成三个层级：

第一层级：低风险，可以后期补救；

第二层级：中风险，诉讼成本较高，股权回购将增加难度；

第三层级：高风险，直接导致败诉，企业无法对激励股权进行回购。

例如，以“股权激励回购机制”为基础，可对回购阶段的风险系数评估整理成表0-3：

第四步：股权激励—诉讼风险应对

在对一个具体的《股权激励方案》进行诉讼风险识别、风险分析、风险评估之后，接下来，就进入“股权激励—诉讼风险评估体系”最关键的一个环节——“股权激励—诉讼风险应对”阶段。在该阶段，我们需要找到应对策略，以防范股权激励的诉讼风险。

1．回购主体

风险识别：回购主体设置不清晰

风险应对策略：重视预留“激励池”的架构设计

通过对司法大数据的排查和分析，笔者注意到在回购主体设置不清晰导致的纠纷中，大部分案件都存在预留“激励池”架构设计不合理的问题，因此，有必要进一步探讨预留“激励池”对激励股权回购的影响。

在股权激励的实操中，企业预留“激励池”的方式主要有以下几种：

（1）创始股东或大股东让渡后代持预留“激励池”

创始股东或者大股东让渡持有的一部分公司股权，放入股权激励的预留“激励池”，在未授予激励员工之前，约定该部分预留的股权依旧由创始股东或者大股东代为持有。例如，王某作为A公司的创始股东，持有公司58%的股份，王某让渡出8%的股份作为预留“激励池”，用于对核心员工进行股权激励，但是在8%的股份未授予激励员工之前，这8%的预留股份由王某代为持有。当然，需要注意的是，实践中也不乏几个股东同时让渡一部分股权作为预留“激励池”的情况存在。

需要注意的是，在该模式下，对于股权代持本身的风险应引起足够的重视，以避免因股权代持引发权利主体纠纷的发生。

（2）持股平台持有预留“激励池”

实践中最常见的是将一家独立存在的有限公司或者有限合伙企业作为持股平台，其中又以“有限合伙企业持股平台”最受企业青睐。即先成立一家由大股东实际控制的有限合伙作为持股平台，然后由持股平台通过股权转让或者增资等方式获得公司的激励股权，持有预留“激励池”，之后安排激励对象进入持股平台，激励对象通过成为有限合伙的合伙人，进而间接持有公司股份。

“有限合伙企业持股平台”模式下，该有限合伙企业成为预留激励股权的权利主体。

（3）由公司回购本公司股份作为预留“激励池”

依据《公司法》第一百四十二的规定：公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：

（一）减少公司注册资本；

（二）与持有本公司股份的其他公司合并；

（三）将股份用于员工持股计划或者股权激励；

（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；

（五）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；

（六）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

股份公司可以根据《公司法》第一百四十二条的规定，回购公司股份后设立预留“激励池”，并将这部分预留股份授予股权激励对象。这种模式下，预留“激励池”的权利主体是公司本身。

因此，企业在设计股权激励中，应重视预留“激励池”的架构设计，明确预留“激励池”的权利主体，才能既达到股权激励的激励效果，又避免相应的诉讼风险。

2．激励股权的回购条件

风险识别：激励股权的回购条件模糊

风险应对策略：制定完善的激励股权回购条件

在股权激励纠纷中，一旦公司在激励股权回购中败诉，就意味着激励股权将脱离公司的控制，从而对公司的股权架构造成极大的冲击，可能影响公司未来股权激励的框架和公司的发展。因而，一份优秀的《股权激励方案》须包含完善的激励股权回购条件。

一般而言，激励股权的回购区分三种情形：正常退出、负面退出、特殊退出。

正常退出，主要指激励员工与公司之间正常的解除劳动关系，例如员工主动要求离职、劳动合同期满不再续约等情况；

负面退出，主要是指因激励对象严重违反公司规章制度，或者激励对象未达到激励协议的业绩指标等原因而与公司结束劳动关系；

特殊退出，则指激励对象死亡、丧失劳动能力、成为无行为能力人等情形。

因此，公司在设计股权激励方案时，应针对公司和激励对象的具体情况，设置完善的激励股权回购条件。

3．回购价格问题

风险识别：回购价格不确定

风险应对策略：依据具体情况制定“组合定价模式”

激励股权回购中的定价环节，关乎退出的激励员工利益的多少，作为一个吸引员工努力奋斗的股权激励计划，必然包含着激励对象退出时的利益设计。

激励股权回购价格的计算方式，常见的主要有以下几种：

（1）按照激励股权的入股原价计算；

（2）按照公司的注册资本或者一定比例溢价计算；

（3）按照激励股权上一年度末的对应净资产值计算；

（4）按照第三方中介机构的评估价格；

（5）按照激励股权的入股原价×双方约定的比例或者固定价格。

综合以上五种计算方式的分析，激励股权的回购中没有绝对优势的股权定价方式，公司应根据公司发展阶段的具体情况，根据激励员工的不同、离职原因的不同，制定“组合定价模式”。

4．激励股权回购的时间节点

风险识别：激励股权回购时间节点未约定

风险应对策略：对于激励股权的回购时间节点进行明确化的约定

在员工离职后，为了保证激励股权的顺利回购，我们需要把握以下三个时间节点：

第一个时间点：确认激励对象离职的具体时间。即在对离职员工的激励股权回购中，相当重要的一步就是先行确定员工离职的时间，因为只有确定了激励对象的离职时间，才能启动激励股权回购流程。

第二个时间点：激励股权回购中，款项应在何时支付进行明确约定。即在股权激励的回购中，当员工离职等原因触发股权回购时，回购人应在何时支付股权转让款给离职员工，需要进行预先约定。

第三个时间点：对激励对象应配合公司办理工商变更登记的时间，进行明确的约定。一般可以约定，当公司要求激励对象配合办理工商登记时，激励对象应在几日内无条件进行配合。

5．激励股权回购中的违约责任是否约定

风险识别：激励股权回购中未约定违约责任

风险应对策略：对离职员工不配合激励股权回购进行违约责任的约定

笔者注意到，许多股权激励方案设计中的一大疏忽，就是在激励股权的回购阶段没有约定违约责任，从而导致长时间的诉讼。如果激励对象在得到激励股权后不到一年，就跳槽去了竞争对手公司。但是在公司要求其按约返还激励股权时，却以各种理由百般推脱。公司虽然在经过漫长的一审、二审之后，终于胜诉，可在这漫长的两年左右的诉讼中，如果陆续又有其他激励对象离职，并拒绝返还激励股权，公司则会陷入连环的股权诉讼之中。投资人在尽职调查的时候如果关注到这些股权纠纷，有可能观望一段时间后就中断与公司的投资谈判，公司必然损失惨重。

因此，为了防止公司因为激励员工的离职而陷入被动局面，应在《股权激励方案》中预先对于违约责任进行明确约定。激励对象为了避免自己承担违约责任，往往愿意尽快配合公司办理激励股权的回购。