1.2　人力资源管理的发展

1.2.1　国外人力资源管理的发展

1.人事管理的出现

（1）早期人事管理思想的萌芽

第一次工业革命促进了资本主义工厂制度的兴起，催生了新的产业形式，工业逐步脱离农业成为一个独立的产业部门。大量的劳动力从土地中解放出来，从手工作坊中走出来，成为产业工人，专业的雇佣部门便出现了，劳工管理工作成为工厂管理中的重要工作。1912年，在波士顿召开的“雇佣经理联合会”成立大会上，“员工管理”的概念首次被提出，员工管理成为公司的日常工作之一。这一概念是人事管理思想的萌芽，但此时的管理工作大多局限在劳资谈判、劳工关系等问题上，人们普遍认为员工管理是雇主解决劳工问题的方法。

这一时期有关员工管理的具体内容大致包括：通过“人际关系实践”使一线管理得以树立“人”的观念，为员工提供福利（包括休假、退休金等），举行一些非工会组织的员工代表会议或建立一些“企业民主”组织。这些内容反映了企业开始重视员工管理，理论界也将其纳入研究的框架，并形成了两种研究思路：一种被称为“内部主义者”的思路，主要是运用行为科学（如心理学和社会学）的理论和工商管理、工程技术的知识，从公司内部解决自身的劳动问题，这一分支后来发展成现代人力资源管理；另一种被称为“外部主义者”的思路，主要运用经济学、历史、法律及社会学等宏观方面的知识，从公司外部解决劳工问题。

（2）科学管理理论在人事管理中的应用

19世纪末20世纪初，第二次工业革命引发了大机器生产方式，资本进一步集中，大生产要求更加专业化的劳动，工厂的一切生产都以“效率最大化”为原则。美国管理学家泰勒的科学管理就是以谋求高效率为指导思想提出的。这一管理思想的提出适应了时代的要求，在美国被广泛地采用，对人事管理思想的形成产生了重大的影响。要提高工作的专业化程度，取得最大的工作效率，就必须用科学化的管理方法代替传统的经验式管理。为此，泰勒首先提出了一些基本的管理制度。

①提出科学的工人操作方法，以便有效利用工时，提高工效。研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定完成每一单位操作的标准时间，制订劳动时间定额。

②科学地挑选工人，对其进行培训和晋升。将合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。

③实行具有激励性的计件工资报酬制度。对完成和超额完成定额的工人，以较高的工资率支付计件工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。

④管理和劳动分离。管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。

科学管理提出了标准化的管理方式，但更重要的是里面提出的泰勒所倡导的心理革命，这才是科学管理观点的真正本质。泰勒认为，雇主和员工的利益应该是一致的。对雇主而言，所追求的是事业的发展，而不只是单纯的利润。事业的发展不仅可以给员工带来更丰厚的工资，而且能给员工创造一个发挥个人潜质的更好平台。泰勒倡导雇主和员工的合作，并在1912年美国众议院特别委员会意见听证会上指出这一场心理革命是科学管理的本质。可见，泰勒强调的是合作，而不是剥削。

遗憾的是，虽然泰勒早年就提出了要开展一场心理革命，但他也不知道如何有效地开展这一革命。并且，科学管理思想中有关效率方面的阐述影响太大，以致掩盖了对人的因素的认识。这一时期突然出现的大量的所谓效率专家，根本不懂如何理解人的心理因素。不管是有意的还是无意的，科学管理思想中有关人的思想，尤其是有关积极心理的思想被这个时代忽视了。但值得肯定的是，这一思想并没有被时代遗忘。

（3）人事管理概念的形成和内涵的发展

①霍桑实验和人际关系运动。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向对人际关系的研究。1924—1932年，哈佛商学院的梅奥等人在芝加哥西方电器公司霍桑工厂中进行的实验证明，员工的生产率不仅受到工作方式和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现，员工的感情、情绪和态度会受到群体环境、领导风格和管理者的支持等影响，而员工情感等又对员工的生产力产生重要的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产率。梅奥等人的研究使行为科学理论在人事管理中得到了广泛应用。设置培训主管、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理新方法被很多企业采用，人事管理人员负责设计和实施上述各项方案，这极大地丰富了人事管理的职能。

梅奥的研究结果否定了传统的经济人假设，表明工人的行为不仅会受到工资的刺激，很大程度上还会受到工作中人际关系的影响。为此，梅奥提出了新的观点：工人是“社会人”，而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；有效的领导表现为提高工人的满意度。

但是，正如科学管理一样，梅奥主义也出现了扭曲人际关系学说的现象。这一学说的崇拜者认为，“他们努力的目标是使每一个人在没有冲突的平衡状态中获得幸福，其结果是工人-管理层的幸福结合”。但是，同时出现了这样一种极端，即把人际关系看成目的，而不是手段，认为培养了良好的人际关系后，生产率的提高是必然的结果。但是，后人的研究表明，只有和工作相结合的工作幸福感才能提高绩效，不能脱离工作重心来单独强调人际关系。另外，领导者不仅需要具有人际关系技能，还不可忽视知识性技能。

②组织行为理论的早期发展及其对人事管理的影响。20世纪六七十年代是人事管理获得大发展的时期。在这一时期，组织行为学对人事管理的影响达到了顶峰。当时美国许多大学都开设了人事管理方面的专业，人事管理专业化程度得到提高（如组建了美国人事管理协会，即现在的美国人力资源管理学会的前身）。组织行为学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。组织本身对员工的表现具有塑造、控制和协调的作用。员工的行为还会受到员工所处的职位、承担的工作和技术要求的影响。组织行为学是“一个探讨个体、群体以及组织层面对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性的研究领域”。组织行为学是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的学科，工业心理学是它的一个分支。组织行为学通过对个体、群体及组织在工作中行为的研究，说明了它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也因此发生了很大的变化。组织行为学对个体、群体行为动机和原因的研究，促进了员工激励理论的完善和应用，并发展了一大批经典的理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素激励理论、奥尔德弗的ERG（生存需要、关系需要和成长需要）激励理论等。

2.人力资源管理的提出

（1）人力资源管理概念的诞生

在后工业化社会中，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再是人们的唯一需求，员工在组织中的“人性地位”发生了变化。作为组织一般生产资料的劳动力，员工开始成为组织的一种重要资源。人事管理开始向人力资源管理转变。

20世纪60年代，企业中工会活动的规模以及影响力都在下降，其活动范围仅限于集体谈判活动，资本家和工人之间的关系也不再那么紧张，逐渐成为一个利益共同体，劳动关系向一元关系方向转化。在这种情况下，非工会企业应运而生，企业的组织结构以及工作制度发生了根本性的变革。企业不再看重泰勒提出的标准化的科学管理方法，开始重视对工人的关怀，关注人才的获取和培养，重视人的发展和价值的提高。新的管理方法体现了一系列相互联系的人力资源管理方法。在20世纪50年代初至20世纪60年代初，人事管理开始向人力资源管理方向转变。这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求，因而是必然的。虽然早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化角度来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论发展到了一个全新的发展阶段——人力资源管理。

管理学中“人力资源”的概念最先由彼得·德鲁克在其1954年出版的《管理的实践》一书中提出。在这部著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及其工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人。”人力资源是经理们必须考虑的具有“特殊资产”性质的资源。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作拥有绝对完全的自主权”。

（2）知识经济时代的人力资源管理

知识经济时代的一个最直观和最基本的特征是知识作为生产要素的地位空前提高。但是，知识经济问题不仅是工业文明条件下科学技术的地位问题。科学技术无论在广度和深度上，都还远远没有达到知识经济变革所要求的程度。与工业文明时代不同，在知识经济时代，对知识本身的认识是知识不再是资本的附庸，资本必须借助于知识这一要素才能创造价值，知识已成为生产过程中最为关键的要素。

在这一背景下，知识成为人类实现其他一切预期的首要前提，知识生产成为知识经济中企业经营的核心活动。企业不仅收缩经营领域，将资源集中到最具有竞争优势的少数产品上，而且不断缩小业务范围，将非核心业务或企业不擅长的业务外包出去，以增强企业核心竞争力，提高赢利能力和资本回报率。这一趋势对企业组织的演进产生了深刻影响，重新构建了企业的外部关系与内部关系。通过不同领域、不同层次的市场化实现企业经营与业务的归核化，成为企业组织发展的重要特征。在外部关系重构过程中，产生了业务外包、战略联盟、网络组织/虚拟组织等使企业业务及工作内容外部化的组织形式；而在内部关系重构过程中，出现了柔性工作团队、学习型组织等形式。随着企业内外部关系的不断重构，人力资源及人力资源管理外部化的趋势十分明显。人力资源管理领域不断拓展，出现了人才租赁、柔性雇佣或弹性工作制等人力资源供给新形式，管理咨询、人事代理、人力资源管理职能外包（如招聘、测评、培训等）等外部人力资源管理服务也被越来越多的企业采用。企业使用临时工、租赁工、独立承包人等外部员工的数量出现了迅猛增长。

这些现象表明，不仅企业所需的人力资源服务可以从外部市场购买，稳定地获得人力资源服务所必需的人力资源管理也可以通过外包从外部获取。企业人力资源管理系统也就不再是一个以自给自足为特征的半封闭的内部服务“生产”系统，而是一个兼有“生产”与“采购”两种职能，向外部市场开放的服务“经营”系统——不仅“生产”与“采购”生产经营所需的人力资源服务，还“生产”与“采购”确保前者顺利实现的人力资源管理。

1.2.2　国内人力资源管理的发展

改革开放以来，中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展，人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。尤其是进入21世纪以来，“以人为本”“人才资源是第一资源”等理念已成共识，作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度。随着经济全球化，广泛性、快速性、复杂性和不确定性等市场环境特征日趋明显，这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国的人力资源管理如何适应新时代的发展，已成为当今社会面临的新课题。回顾改革开放几十年以来中国人力资源管理发展的历程，有助于我们深入认识中国人力资源管理发展过程中的特点和难点，为未来人力资源管理的前瞻性研究提供借鉴，从而推动中国人力资源管理实践的健康发展。

从总体上看，中国改革开放以来的人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。20世纪80年代以前，中国的人力资源管理基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从20世纪80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念被逐步引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用，这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本一致。到了20世纪90年代中后期，全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新，人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用，但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能有力地支持现代人力资源管理制度的建立和健全。进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理改革进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方向发展。

（1）人力资源管理理念的导入期

人力资源管理在美国兴起于20世纪80年代初期，是当时美国管理研究的前沿领域之一。然而在20世纪80年代中期的中国，大众对“人力资源管理”一词还比较陌生，甚至误以为“人力资源管理”就是“人事管理”，此时对人员的管理仍采用计划经济体制下的行政命令式管理。当时，劳动者只是生产关系的主体，而非和土地、资本等其他资源一样被看作生产力的基本要素。人们对人力资源管理的认识仍停留在员工只是企业管理和控制的工具的成本观念上，人事管理部门的工作内容仅仅是人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。用工管理主要依靠行政调配的方式，工作岗位缺乏有效的考核，劳动合同的执行流于形式，缺乏有效的激励作用和竞争性用人机制。

人力资源管理的发展离不开人力资源管理理论的指导。虽然这一时期的计划经济烙印明显，但西方的人力资源管理理念开始导入中国。早期的研究主要集中在劳动人事管理和人才管理上，对这些问题进行研究的学者主要有赵履宽和王通讯等人。王重明、张德、时勘等人则是国内较早将心理学理论引入人力资源管理领域的学者，他们的研究成果丰富了中国人力资源管理发展的理论基础。赵曙明教授致力于将西方先进的人力资源管理理念介绍到中国，如他于1991年撰写的《国际企业：人力资源管理》与《企业人力资源管理与开发国际比较研究》等著作中，提出人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，还包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，还包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的预测与规划，还包括人力资源的组织和培训。

（2）人力资源管理的探索期

从20世纪90年代中期开始，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，人力资源管理已开始应用到企业和政府的人事管理工作中。赵曙明教授曾于1999年在全国范围内大规模地对中国企业的人力资源管理状况进行调查。研究结果发现，越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理的各项职能，人力资源管理的各项专业技术有一定程度的提高。尤其是部分企业通过实施年薪制加大了对企业家的激励力度，强化了对企业家经营行为的约束，并且在一定程度上限定了企业家年薪收入的范围。而对一般员工已基本实现基于绩效的付酬。然而，此阶段企业薪酬制度的改革还主要停留在分配方式改革的层面上，真正的薪酬管理体系还没有建立，企业薪酬管理的依据和基础还不明确，岗位分析、绩效考核体系、薪酬体系还没有系统建立起来。

需要指出的是，由于市场发育程度不高，这一时期人力资源管理存在许多弊端，如模糊的企业产权制度导致企业内部管理权责不明确、国有企业内部管理机制问题、专业化的人力资源市场管理机制尚未建立等问题。

（3）人力资源管理的系统深化期

20世纪90年代末至今，人力资源管理改革得到了系统性的深化：国家对人力资源管理的重视程度日益提高；企业对人力资源管理的认识已经发生本质变化，人力资源的管理与开发水平大为提高。中国劳动力市场发育较为充分，劳动法律逐步健全；政府的人力资源管理水平提高；企业拥有了用人自主权，越来越重视人力资源管理实践。人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。随着基础管理模式的深刻变革，人力资源作为核心资源，以人为本的思想得到了广泛的认同。在此背景下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模型得以确立。

赵曙明教授于2012年对中国、美国、欧洲各国企业人力资源管理的标准进行了比较，如表1-2所示。