四、用人单位为劳动者提供特殊待遇时可以与劳动者约定服务期

关 键 词：特殊待遇，服务期，契约自由，自由择业权

问题提出：用人单位为劳动者提供特殊待遇可否与劳动者约定服务期？劳动者在服务期内提前离职有何法律后果？

案件名称：徐某诉嘉实基金管理有限公司劳动争议案

审理法院：一审法院为北京市东城区人民法院，案号：（2014）东民初字第04560号；二审法院为北京市第二中级人民法院，案号：（2014）二中民终字第10487号。

法院观点：用人单位可以为劳动者提供特殊待遇并经双方协商一致约定服务期，该协议具有法律效力。劳动者在服务期内提前离职发生争议的，可结合案件具体情况，依照协议约定进行处理。

案情简介

上诉人（原审原告）：徐某

被上诉人（原审被告）：嘉实基金管理有限公司（以下简称嘉实基金公司）

徐某于2002年入职嘉实基金公司，先后担任分析师、高级分析师、基金经理。嘉实基金公司与徐某先后签订了四份劳动合同，期限分别为2002年9月27日至2003年9月26日、2003年9月27日至2006年1月31日、2006年2月1日至2008年1月31日、2008年2月1日至2011年7月31日。

2007年7月，嘉实基金公司与徐某签订《住房补贴协议》，约定的主要内容有：根据公司内部规章，徐某有资格参加住房补贴计划，依据职位的不同，可获得不同数额的住房补贴，徐某从《住房补贴协议》签订之日起，享受嘉实基金公司支付的住房补贴，住房补贴标准为80万元，执行期为5年；协议签订后，双方劳动合同期限自然延长，延长期限为自《住房补贴协议》签订日起五年，即从2007年7月1日至2012年6月30日，构成对原《劳动合同书》关于劳动期限条款的变更，原《劳动合同书》其他权利义务不变；嘉实基金公司为徐某设立住房补贴账户，在徐某已履行协议第八条（徐某所购房屋必须合法，并且所购房屋的金额不得低于嘉实基金公司提供的住房补贴的标准）和第九条（徐某需提交借款单、购房合同、购房发票、住房补贴计划审批表）规定的条件下，嘉实基金公司根据徐某住房补贴标准一次性全额支付给徐某；徐某自获得住房补贴前，应向公司出具一份全额借款单，有关徐某需要履行还款义务的情形以及还款期限以借款单为准；徐某在使用住房补贴期间主动提出离职的，协议即行终止，徐某在离职日前应全额返还获得的住房补贴。

2007年7月1日，徐某向嘉实基金公司出具借款金额为80万元的借款单，借款理由为购房。2007年8月29日，嘉实基金公司将80万元住房补贴款汇至徐某的银行账户。

2010年11月，徐某因个人原因从嘉实基金公司辞职。2011年1月20日，徐某向嘉实基金公司出具《还款承诺书》，内容为：“本人徐某于2007年享受嘉实基金员工住房补助，获人民币80万元。2010年11月因个人原因离开公司。现因个人财务问题，向公司申请延期归还该补助。本人承诺于2011年12月31日之前一次性向公司偿还上述款项，即人民币捌拾万元整。”

2013年7月，嘉实基金公司以民间借贷纠纷为由，向朝阳法院提起诉讼，要求徐某偿还借款80万元及利息。朝阳法院经审理认为，徐某从嘉实基金公司处领取的80万元性质为住房补贴、现有证据不能认定双方之间存在民间借贷关系，并于2013年12月19日作出（2013）朝民初字第34276号民事裁定书，裁定驳回嘉实基金公司的起诉。

2014年1月24日，嘉实基金公司向东城区仲裁委申请仲裁，要求徐某退还住房补贴80万元并支付利息损失。2014年3月11日，东城区仲裁委作出京东劳仲字［2014］第996号裁决书，裁决徐某一次性退还嘉实基金公司住房补贴款80万元，驳回嘉实基金公司的其他申请请求。徐某不服该裁决，提起本案诉讼，请求法院判令其无需向嘉实基金公司退还住房补贴款80万元。嘉实基金公司同意仲裁裁决。

诉讼中，嘉实基金公司提交2007年1月至2010年11月期间其公司向徐某发放工资的明细，显示徐某每月工资由基本工资、岗位工资、津贴（餐饮及交通补贴等）构成，年底发12月份工资的双薪和年终奖金，并显示徐某的工资在2007年1月至2010年11月期间经过数次调薪，均系逐年增加，其中月基本工资从14，140元递增至58，940元、月岗位工资从6060元递增至25，260元。徐某认可该证据显示的工资构成及发放情况，但不认可年终奖金数额，并提交了其2006年、2008年、2009年、2010年个人所得税完税证明，以主张从所纳税款反映出其实际收入高于工资发放明细上显示的数额。嘉实基金公司认为徐某的纳税情况与其年终奖的发放情况并无关联。嘉实基金公司、徐某均称年终奖金发放与本案争议的住房补贴无关。

各方观点

上诉人（原审原告）徐某观点：嘉实基金公司要求我退回住房补贴不合法，无法律事实依据。我离职时已办理好各项手续，包括财务结算，双方已无经济纠葛；住房补贴协议中关于员工未工作满一定年限即须全部返还住房补贴的约定，明显属于单位免除自己法定责任并排除劳动者权利的条款，应属无效；本案中嘉实基金公司约定主动离职未满年限必须退还住房补贴，实质属于服务期约定，即使退还住房补贴也应适用有关服务期的法律规定。

被上诉人（原审被告）嘉实基金公司观点：徐某在2012年6月30日之前离职，根据双方签订的《住房补贴协议》第十二条第二款，徐某应向我公司全额返还80万元，且2011年1月徐某向我公司出具《还款承诺书》承诺于2011年12月31日之前全额返还住房补贴80万元。徐某在《住房补贴协议》及《还款承诺书》中明确承诺全额返还住房补贴，不但没有附加任何还款的前提条件，更没有提出服务期、违约金等抗辩；向员工发放住房补贴并不是法律规定的用人单位强制性义务，因徐某违约在前，我公司要求返还住房补贴，并不是我公司免除自己的法定责任。我公司并未向徐某提供专项培训费用，因此也不适用《劳动合同法》规定的服务期。

法院观点

一审法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。而双方关于住房补贴的约定并非用人单位为劳动者提供的专项培训费用及专业技术培训，不属于《劳动合同法》关于约定服务期的前提条件，故不适用服务期的规定。《住房补贴协议》系双方真实意思表示，不违反法律、法规的规定，双方均应共同遵守。2007年8月29日嘉实基金公司已向徐某支付了住房补贴80万元，徐某2010年11月辞职时书面承诺将于2011年12月31日前一次性退还住房补贴，但至今未退还，嘉实基金公司要求徐某返还住房补贴80万元，有事实和法律依据，法院应予支持。故判决：一、自判决生效之日起七日内，徐某偿还嘉实基金管理有限公司住房补贴款人民币80万元整；二、驳回徐某的诉讼请求。

二审法院经审理认为：本案争议的住房补贴系嘉实基金公司给予徐某超出工资范围之外的高福利待遇，双方就此经过平等协商后自主决定签署了《住房补贴协议》，故该《住房补贴协议》系双方真实意思表示，并未违反法律及行政法规的强制性规定，应属合法有效，对双方均具有约束力。上述协议签订后，徐某收取了嘉实基金公司支付的80万元住房补贴，已依约获得相应利益，其在协议约定的期间内提出辞职，亦应依约承担相应义务。且徐某离职后书面承诺退还住房补贴，故双方对于徐某是否应依照《住房补贴协议》退还住房补贴并无争议。现徐某主张适用《劳动合同法》中有关服务期的法律规定处理其退还住房补贴事宜，既与服务期的相关法律规定不符，亦与其书面还款承诺的意思表示相悖，有违诚实信用原则，故法院对徐某此项上诉意见不予采纳。

徐某另主张《住房补贴协议》中关于员工未工作满一定年限须全部返还住房补贴的约定属于单位免除自己的法定责任并排除劳动者权利之情形，应为无效条款。对此法院认为，该条款并无免除嘉实基金公司法定责任的内容，亦未排除徐某自由择业的权利，徐某作为具有较高文化水平的劳动者，在签订《住房补贴协议》时已充分知晓其权利义务，对其提前离职的后果应有明确预期，当其因个人原因考虑从嘉实基金公司辞职时，其可以选择工作满一定年限获得房屋补贴，亦可选择提前离职并返还房屋补贴，且该房屋补贴系徐某已经从嘉实基金公司获得的在工资收入之外带有福利性质的款项，而非徐某需要额外支付的违约金，因此该条款并不影响徐某在经过慎重考量及权衡利弊后选择是否提前离职，并未对徐某的择业自由构成限制。徐某的该项主张依据不足，法院不予采信。

此外，徐某上诉主张《住房补贴协议》已被双方之后签订的劳动合同取代，但该劳动合同并未约定对《住房补贴协议》予以变更或解除，《住房补贴协议》不因后一份劳动合同的签订而失去法律效力，故法院对徐某该项主张不予采信。徐某还主张其在2010年11月离职时已办理好各项手续、双方已无经济纠葛，但未提交证据，且该主张与其离职后出具《还款承诺书》之事实相矛盾，法院对该主张亦不予采信。

综上，一审判决徐某偿还嘉实基金公司住房补贴款80万元，处理正确。故判决：驳回上诉，维持原判。

法官点评

本案系用人单位与劳动者之间因设定服务期而引发的劳动争议。劳动关系中的服务期，是指以劳动者获得特殊的劳动条件为前提，双方约定劳动者在用人单位持续工作的期限，在此期限内劳动者单方解除劳动合同的权利受到一定限制。基于设定服务期的前提不同，实践中服务期一般可分为两种：一种是用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训而与劳动者约定的服务期，简称为“出资培训对应的服务期”；另一种是用人单位给予劳动者超常规劳动待遇之外的待遇，以此为对价与劳动者约定的服务期，简称为“特殊待遇对应的服务期”。本案涉及的服务期即为“特殊待遇对应的服务期”。对于“出资培训对应的服务期”，《劳动合同法》第二十二条中有明确规定，而对于“特殊待遇对应的服务期”，《劳动合同法》中并无明确规定，此类服务期协议的效力如何认定，在实践中存在三种不同的意见：

第一种意见认为，《劳动合同法》第二十二条仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用、对劳动者进行专业技术培训的可以与该劳动者约定服务期，在该条款规定情形之外的，用人单位均不能与劳动者约定服务期，故以劳动者享受特殊待遇为前提而约定服务期的协议违反了法律强制性规定，应属无效，对劳动者没有约束力。

第二种意见认为：《劳动合同法》中对“特殊待遇对应的服务期”无明确规定，但此服务期亦应属于广义的服务期法律概念，故可以参照《劳动合同法》第二十二条关于服务期的法律规定，对此类案件进行处理。

第三种意见认为：用人单位与劳动者经过平等协商一致，以用人单位为劳动者提供高福利待遇为对价约定服务期，此系双方的真实意思表示，不违反法律及行政法规的强制性规定，应属合法有效，对双方具有约束力，劳动者在约定的服务期内提前离职，用人单位要求劳动者按照协议约定返还既得利益的，应予支持。

笔者同意第三种意见，理由如下：

1.“特殊待遇对应的服务期”争议不宜适用《劳动合同法》第二十二条。该条款系针对用人单位对劳动者进行专业培训之情形，违约责任的承担方式也与用人单位提供培训密切相关，而“特殊待遇对应的服务期”与用人单位提供培训无关，亦不涉及培训费用的问题。

2.在与劳动法律法规不相冲突的情况下，用人单位与劳动者可以作为平等民事主体经协商签订协议，对双方的权利义务进行约定。随着经济的发展、就业市场的流动性增强以及劳动者素质的提高，用人单位择优用人、“求贤若渴”的现象日益突出，用人单位与劳动者之间“强势”、“弱势”的地位已不绝对。同时，《劳动合同法》赋予了劳动者在绝大多数情况下单方解除劳动合同的权利，在劳动合同履行过程中，许多用人单位希望保护自身权益、吸引部分优秀劳动者长期为其服务，在已按照劳动合同约定及法律规定为劳动者提供工资报酬、奖金、社会保险等常规劳动待遇的情况下，另与劳动者进行平等磋商，通过为劳动者提供额外福利待遇，以换取劳动者在一定期限内稳定地为用人单位工作。对劳动者来说，在劳动法律法规规定的劳动权利已得到保障的基础上，与用人单位协商是否以限制随意离职权为代价享受特殊待遇，劳动者有充分考虑是否接受的空间和自由。如本案中，徐某在职期间的工资待遇一直保持较高水平并逐年大幅增加，双方亦认可住房补贴系嘉实基金公司给员工超出工资、奖金范围之外的高福利待遇，在考虑是享受公司提供的住房补贴，还是保留随时行使单方解除劳动合同的权利，徐某有充分的选择自由。因此，双方签订服务期协议时未受到任何不利的主观和客观因素制约和影响，是经平等协商、自主决定而签订的。

3.应当尊重当事人的真实意思表示。当事人有订立契约的自由，用人单位与劳动者经过平等协商约定服务期，自主决定签署相关协议，并已依照协议享受权利、履行义务，可确认系双方的真实意思表示，故法院应依照双方当事人的真实意思表示来判断协议性质、处理双方争议。

4.用人单位与劳动者约定“特殊待遇对应的服务期”并未排除劳动者自由择业权。服务期约定固然会对劳动者在特定期间内随意解除劳动关系有一定限制，但要考虑到劳动者自身的利益平衡以及此限制对劳动者造成的强制程度，因为此权利限制是有对价的，劳动者已接受该对价，并有一定的选择自由。劳动者做出提前离职的决定，实为权衡利弊后做出的对己相对有利的自由选择，服务期约定并未排除其自由择业的权利，未违反法律及行政法规的强制性规定。

5.确认“特殊待遇对应的服务期”协议的法律效力，应遵守《劳动合同法》规定的诚实信用原则。签订“特殊待遇对应的服务期”协议是劳动者的真实意思表示，协议签订后，劳动者也实际享受了协议约定的相应待遇，亦应依约承担相应义务。但当劳动者违反约定、提前离职时，其却否定协议效力，试图逃避相应责任，是违反诚实信用原则的表现，对此行为不应支持。因此，在劳动者与用人单位签署的“特殊待遇对应的服务期”协议系双方的真实意思表示、违反法律及行政法规的强制性规定的情况下，确认协议有效，既符合《劳动合同法》的立法目的，也更有利于维护民法意思自治、诚实信用的基本原则。

（张洁）