三、事业单位可以与在编人员约定违约金

关 键 词：事业单位，人事争议，违约金

问题提出：事业单位能否与在编人员约定服务期限的违约金？如果在编人员单方面提前解除聘用合同，如何确定违约金标准？

案件名称：邢某与北京市丰台区大红门社区卫生服务中心人事争议案

审理法院：一审法院为北京市丰台区人民法院，案号：（2014）丰民初字第01698号；二审法院为北京市第二中级人民，案号：（2014）二中民终字第10403号。

法院观点：人事关系不同于劳动关系，事业单位可以与在编人员约定服务期违约金，该违约金并不以事业单位提供专项培训并支付培训费用为前提，违约金的具体金额由双方自由协商后确定，但不得违反特别规定。

案情简介

上诉人（原审原告）：邢某

被上诉人（原审被告）：北京市丰台区大红门社区卫生服务中心（以下简称大红门社服中心）

邢某系2009年应届硕士毕业生，自2009年9月到大红门社服中心工作，属于事业编制职工。入职时，双方曾签订了《非北京生源高校毕业生引进协议书》（以下简称《引进协议书》）和期限为2009年9月1日至2017年9月1日的《聘用合同书》。其中，《引进协议书》中约定：大红门社服中心对邢某的引进接收以北京市人力资源和社会保险局的正式批复为准；邢某已充分了解大红门社服中心对其的工作安排和相关待遇，在大红门社服中心工作时间不低于该协议规定的服务年限；邢某须在大红门社服中心服务满八年方可调离、辞职，否则邢某赔偿大红门社服中心10万元。《聘用合同书》约定：本合同未到期又不符合解除合同条件，如果单方解除合同，则由违约一方承担的违约金，具体金额按照（丰政办发〔2003〕28号）文件规定执行。经查，《关于印发〈北京市丰台区事业单位聘用合同制试行办法〉的通知》（丰政办发〔2003〕28号）载明为加快建立人事管理制度而制定《北京市丰台区事业单位聘用合同制试行办法》，该办法第三十四条规定聘用合同期限未满，但受聘人员单方面提出解除聘用合同或受聘人员未按合同约定履行义务以及因违反国家法律、法规给聘用单位造成经济损失的，受聘人员应承担违约、赔偿责任并支付违约、赔偿金；如果合同中没有就期限违约约定赔偿的，聘用单位可以就期限违约向受聘人员索取违约金。对签订有期限聘用合同人员的违约金计算方法为赔偿金=上一年月平均工资×合同尚未履行的月份，月（年）份不满1月（年）的，按满1月（年）计算。邢某入职后，大红门社服中心按照允诺的条件为邢某办理了进京户口。

2013年初，邢某欲前往中国疾控中心上班，分别在同年4月、5月两次向大红门社服中心提出书面《辞职申请》，辞职的态度坚决。此种情况下，大红门社服中心一方面出于其单位长期发展的角度考虑，尽力挽留具备高学历人才的邢某；另一方面为邢某的离职作准备，在2013年4月中旬接待中国疾控中心对邢某进行政审，并在同年5月31日安排邢某填写《丰台区干部调出审批表》，北京市丰台区卫生局于同年6月24日在主管单位意见处加盖公章。

2013年6月14日，邢某与大红门社服中心签订《解除聘用合同协议》，该协议载明：邢某是大红门社服中心在2009年接收的应届非北京生源硕士毕业生，服务期为八年；因邢某个人原因调往中国疾控中心工作，邢某单方面违约，自愿赔付大红门社服中心“代培费”10万元；双方自2013年6月30日解除聘用合同。同日，邢某向大红门社服中心支付了10万元，大红门社服中心以“代收培训费10万元”的名义向邢某出具了收据。关于以“代收培训费”的名义向邢某收取违约金问题，北京市丰台区卫生局对此出具《说明》，称大红门社服中心系其单位直属医疗卫生服务机构，自2008年1月起执行“收支两条线”政策，即收入全额上缴、支出按预算执行，大红门社服中心收取的职工离职违约金由于受到票据管理及收入项目限制，只能作为代收培训费入账，抵减支出。经核实，双方均认为该10万元的钱款性质为违约金，而非名义上的培训费用。邢某在大红门社服中心实际工作至2013年6月30日，次日到中国疾控中心工作。

邢某主张若其不交纳该违约金，将无法调动人事档案，进而无法前往新单位工作，故其是在违背真实意愿的情况下于2013年6月14日上午交纳了10万元违约金，且被迫于当天下午在大红门社服中心提供的《解除聘用合同协议》上签名；此外，大红门社服中心让其填写《丰台区干部调出审批表》，并配合中国疾控中心人事处人员对其进行政审，说明大红门社服中心在我提出解除聘用合同后同意其辞职，因而要求大红门社服中心退还全部违约金。

大红门社服中心则称邢某系在《解除聘用合同协议》上签名后才交纳了10万元违约金，认为足额交纳违约金系其单位同意邢某辞职的前提条件，若邢某不交纳该钱款而执意要离职，其单位为防止医疗事故的发生也会同意邢某离职，但邢某将失去干部身份。大红门社服中心还称其单位为引进高学历人才为新聘的邢某等职工办理进京户口，在《引进协议书》中约定违约金的目的在于留住人才，防止邢某等非北京生源的应届毕业生获得北京户籍身份后将其单位作为找新工作的“跳板”，而非为了收取钱款；其单位尽力为邢某等人提供培养和成长机会，邢某在工作期间考取了医师执业证书，并担任其单位中层干部；其单位招聘邢某是双向选择的结果，双方明确约定服务期及违约金数额，邢某由于个人原因离职属于单方面违约，其交纳10万元违约金并签写《解除聘用合同协议》经其本人同意，故不同意退还给邢某违约金。

2013年12月12日，邢某申请仲裁裁决，要求大红门社服中心支付培训费、工资及利息。2013年12月26日，丰台区仲裁委驳回了邢某的仲裁请求。裁决后，邢某不服起诉至法院，诉讼请求同仲裁请求一致。

各方观点

上诉人（原审原告）邢某观点：被上诉人应向上诉人退还10万元违约金及利息3000元。理由如下：首先，上诉人对被上诉人所提交《聘用合同书》的真实性、合法性、关联性均不认可，认为上诉人所签写的《聘用合同书》为空白合同；其次，被上诉人于2013年5月31日向上诉人发送了内容为《丰台区干部调出审批表》的电子邮件，该审批表上调出单位意见一栏显示有“同意”字样，且事业单位聘用合同解除情况一栏显示有“合同自动解除于2013年6月30日”字样，说明被上诉人已于2013年5月31日明确同意上诉人的辞职调动申请；再次，被上诉人于2013年4月上旬配合上诉人欲调往的新单位（中国疾控中心）人事处人员对上诉人进行查阅人事档案、政审等工作，也说明在上诉人提出解除合同后被上诉人表示同意；最后，上诉人于2013年6月14日要求调动人事档案时，被上诉人利用聘用单位强势地位逼迫上诉人在违背真实意愿的情况下交纳10万元违约金，如果上诉人不交纳该违约金，将无法调动人事档案，进而无法前往新单位工作，上诉人被迫在被上诉人提供的《解除聘用合同协议》上签名，但该协议将上诉人交纳的钱款性质标明为培训费，与事实不符。

被上诉人（原审被告）大红门社服中心观点：被上诉人认为收取的该笔钱款是上诉人单方解除合同的赔偿金。被上诉人向上诉人收取赔偿金有双方之间合同约定和政府文件的支持，从上诉人入职时被上诉人就告知其赔偿金事项，如上诉人提前解除聘用合同则应向被上诉人支付赔偿金；且被上诉人收取上述钱款系经过上诉人同意，故被上诉人认为向上诉人收取10万元有合同依据和法律依据。

法院观点

一审法院经审理认为：依据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条有关“聘用合同未到期又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的，违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任”之规定，受聘人员符合上述规定情形时应当承担违约责任。邢某虽对大红门社服中心所提交的聘用合同的真实性不予认可，但对其主张未提供反证予以证明，且其对该聘用合同最后一页本人签字认可，法院对该聘用合同予以采信。邢某与大红门社服中心签订的聘用合同，是双方当事人的真实意思表示，合法有效，双方均应严格依据合同履行自己的义务。该聘用合同第二十八条明确约定合同未到期又不符合解除合同条件的由单方解除合同的一方承担违约责任及违约金的计算方法，邢某于聘用合同期内因自己申请调动工作而单方提出解除聘用合同，符合该聘用合同第二十八条约定的违约情形。经核算，邢某支付的违约金数额并未超过上述约定，亦符合邢某与大红门社服中心签订的《非北京生源高校毕业生引进协议书》第七条所作约定。现邢某在向大红门社服中心支付违约金10万元，并办理离职及工作调动手续后，再行起诉要求大红门社服中心返回已经支付的违约金，违反了双方所签订的聘用合同及《非北京生源高校毕业生引进协议书》中的约定及诚实信用原则，故对邢某该项诉讼请求，法院不予支持。

二审法院经审理认为：邢某虽主张其与大红门社服中心签订的《聘用合同书》为空白合同，但现有证据不足以证明其此项主张。首先，邢某签写的《解除聘用合同协议》载明双方自2013年6月30日解除聘用合同，表明经双方签章确认的聘用合同客观上事先存在；其次，邢某以大红门社服中心在2011年与其签订《岗位协议书》，而2009年的《聘用合同书》中却载有“岗位协议书”字样为由不认可该《聘用合同书》，大红门社服中心结合邢某入职及考取医师执业证的情况已对此作出合理性解释，邢某的此项理由不能成立；最后，邢某认可大红门社服中心所提交《聘用合同书》中第一页的受聘人信息和第九页的签名系其本人书写，其虽称填写上述内容时《聘用合同书》为空白合同，但此主张不仅与常理不符，其也未能就此提交证据予以充分证明，则依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之内容，其应承担不利的法律后果。综上，对邢某关于其签订的《聘用合同书》为空白合同的主张，法院不予采纳；对大红门社服中心所提交《聘用合同书》的真实性，法院予以确认。

事业单位与在编人员在招聘、管理、考核、奖惩、解除等过程中所形成的人事关系均区别于劳动关系，因而人事争议应受人事方面的法律法规调整。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》、《北京市丰台区事业单位聘用合同制试行办法》均规定聘用合同当事人可在聘用合同中约定违约金数额，因而大红门社服中心与邢某在《聘用合同书》和《非北京生源高校毕业生引进协议书》关于违约金的约定符合相关规定，应为合法有效。

邢某自2013年4月先后两次以书面形式向大红门社服中心作出申请辞职的意思表示，大红门社服中心作为用人单位进行挽留无效，难以强行拒绝邢某的辞职申请。此种情况下，大红门社服中心于2013年4月配合中国疾控中心对邢某进行政审等，于同年5月31日让邢某填写《丰台区干部调出审批表》，并最终于同年6月4日该审批表上加盖公章同意邢某调出，但并不能据此推断出邢某无需履行违约金的支付义务。《非北京生源高校毕业生引进协议书》中约定邢某须在大红门社服中心服务满八年方可调离、辞职，否则邢某应承担向大红门社服中心支付10万元的违约责任。依据该约定条款，大红门社服中心是否同意邢某辞职与能否免除邢某违约金的支付义务之间并无关联；因此，邢某在未依约服务满八年而主动提出辞职，应当向大红门社服中心支付上述违约金。

邢某上诉主张大红门社服中心系利用聘用单位强势地位逼迫其在违背真实意愿的情况下交纳违约金，若其不交纳该违约金将无法调动人事档案，进而无法前往新单位工作，此主张缺乏事实和法律依据。首先，大红门社服中心出于人才引进的考虑招聘具备高学历教育背景的邢某，并在邢某在职期间给以必要的培养，若邢某选择继续提供劳动至服务期满更符合大红门社服中心的利益，此种情形下，邢某作为解除聘用合同的主动提出者，其拥有继续在大红门社区服务中心提供劳动至服务期满或者向大红门社服中心支付违约金的选择空间，现并无证据证明大红门社服中心强迫邢某选择交纳违约金而剥夺其选择权；其次，大红门社服中心和邢某虽对支付违约金和签订《解除聘用合同协议》的先后顺序存在争议，但在无证据证明大红门社服中心迫使邢某违背其真实意愿的情况下，该先后顺序并不影响邢某签订《解除聘用合同协议》和支付违约金行为的法律效力，邢某作为完全民事行为能力人应承担相应的行为后果；最后，邢某坚持申请辞职并签订《解除聘用合同协议》，其向大红门社服中心支付违约金系应当履行的法定义务和约定义务，大红门社服中心有权予以主张。综上，邢某要求大红门社服中心退还其违约金及利息的请求，无事实和法律依据，原审法院对此请求未予支持，是正确的。

法官点评

由于中国地区发展的极不平衡以及发生在城乡之间、中小城市和大城市之间的人口迁徙等因素，逐渐促成北京、上海、广州等超大型城市的形成，这些城市普遍拥有远优于其他城乡的公共资源（如教育、医疗、交通）、福利性社会待遇、就业机会、财富积累机遇等条件。为避免城市过度扩张，超大型城市往往结合自身发展情况出台严格限制人口流入的户籍管理制度，客观上造成户籍资源的稀缺性。因而，能否拥有大型城市户籍成为部分应届毕业生重要的择业标准。以北京市为例，国家机关、事业单位、国有大型企业所占据的进京人员指标，远多于民营企业、外资企业等单位所拥有的进京人员指标；尽管在前者工作的显性劳动报酬水平可能较低，但由于可以拥有北京户籍并享受附着于户籍制度上的各项隐性福利待遇，部分应届毕业生倾向于选择先入职事业单位、国有大型企业，在获得北京户籍后，短期内再另行择业。

用人单位利用有限的户籍资源吸引优秀毕业生前来就业，目的在于培养出能够长期为本单位发展作出贡献的劳动力。然而，应届毕业生在获得户籍资格后短期内辞职的行为，严重损害了用人单位的利益，成为用人单位与劳动者产生纠纷的诱因。实践中，用人单位为避免此类现象的发生，往往采取与劳动者约定长服务期、高额违约金的形式，阻止劳动者的上述行为。

但基于保障劳动者的人身自主权和劳动力的自由流动的立法目的，我国《劳动合同法》严格限制了用人单位与劳动者建立劳动关系时可以约定违约金的情形和前提条件，除此之外劳资双方不得约定以劳动关系为基础内容的任何形式违约金。自2008年1月1日施行的我国《劳动合同法》第二十二条第一款规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，第二十三条第二款规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，而第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。据此，用人单位与劳动者建立劳动关系后，为阻止劳动者在获得户籍资格后短期内辞职，采取与劳动者约定长服务期、高额违约金的行为，不仅违反了我国《劳动合同法》的上述规定，还存在用人单位利用户籍资源进行变相买卖而获得不正当利益之嫌。

由于国家机关与公务员之间的行政管理关系、事业单位与在编人员的人事管理关系，与普通劳动关系在招录、管理、考核等多方面均存在区别，因而行政管理关系、人事管理关系并不属于我国劳动法规的调整对象，分别由《公务员法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规进行调整。本案中，邢某入职后与大红门社服中心建立人事关系，属于具有事业编制的职工，双方签订有人事聘用合同，邢某的劳动报酬主要来源于财政拨款。因而，双方关于违约金的约定内容，并不受我国《劳动合同法》相关条文的调整。

邢某在未满服务期的情况下多次提出辞职，其应依照《引进协议书》和北京市丰台区出台的相关文件，负有向大红门社服中心支付违约金的约定和法定义务。至于违约金的金额，存在两种观点。一种观点认为：考虑到邢某已向大红门社服中心实际提供劳动的时间接近双方所约定服务期的一半，比照我国《劳动合同法》关于服务期的违约金随工作年限而阶梯式递减的条文精神，邢某也仅需向大红门社服中心支付约一半的违约金。另一种观点认为：我国《劳动合同法》关于服务期违约金系以用人单位向劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训为前提基础，目的在于让用人单位因劳动者的离职而获得培训费补偿；而事业单位与在编人员之间约定违约金，并不以事业单位提供专项技术培训并支付培训费用为前提条件，其所考量的因素不仅包括培训费用，还包括人员编制、财政预算等，从而让向社会提供公共服务的事业单位能够获得良性健康发展，因而司法权对此种违约金的数额不宜干涉，应尊重双方基于真实意思表示所达成的约定内容。

应当指出的，大红门社服中心向邢某收取的违约金应当上缴财政，不得私自据为己有。本案中，北京市丰台区卫生局的出具《说明》载明上述违约金已经抵减大红门社服中心的财政支出。

（朱涛）