2.2　招聘渠道

招聘渠道是公司发布招聘信息的平台，是公司招聘人才的通道。很明显，招聘渠道越宽，覆盖面越广，就能帮助公司吸引越多潜在应聘者的关注，进而招聘到更优质的人才；而招聘渠道过窄，招聘手段单一，则无法使大多数应聘者了解到公司的招聘信息，妨碍招聘工作的顺利进行。

常见的招聘渠道有很多，例如，报纸、杂志、电视等传统媒体、校园招聘会等。随着网络时代的到来，互联网招聘以其覆盖面广、方便快捷等优点，成为绝大多数公司的主要招聘手段。招聘渠道的种类如图2-4所示。

由图2-4可见，目前，公司的招聘渠道主要有以上六种。当然，每种招聘渠道都有各自的优缺点，给公司带来的招聘效果也各不相同，需要HR做的准备工作也有所不同。因此，公司的HR在选择招聘渠道时，要充分了解各个招聘渠道的特点，再结合公司的自身情况，比如，公司的财务状况、岗位的需求紧迫性等，有针对性地选择其中几个招聘渠道进行招聘。另外，HR要避免采用单一招聘渠道，达到以最短时间为公司招揽到最合适人才的目的。下面我们就对各种招聘渠道分别进行详细介绍。

2.2.1　各大招聘网站

网站招聘是比较传统，也是各公司用得最多的线上招聘方式。它具有不受地域限制、受众人数多、覆盖面广、招聘信息时效长等优点，可以帮助公司在较短时间内大量获取应聘者信息。

目前，招聘网站众多，各个网站都有不同的特点或地域、行业侧重点。因此，HR在选择招聘网站时，就不能太过盲目，随意选择一个了事。因为也许一个招聘网站流量很多，但它未必就满足你们公司的招聘需求。比如，你要招聘机械工程师，可你却到医药人才网去发布招聘信息，很显然你是很难招到合适的人才的。所以，HR只有充分了解各大招聘网站的特点，有选择地发布招聘信息，才能实现有的放矢，最大限度地吸引潜在的人才。

下面我们分析一下各大招聘网站的特点。

针对中基层应聘者的大型综合类招聘网站，主要包括前程无忧、智联招聘、中国人才热线等。其中，前程无忧的行业涉及面较广，简历量巨大，简历匹配度和质量高，搜索引擎好，被南方的公司和应聘者普遍使用，缺点是费用较高；智联招聘与前程无忧类似，涉及面广，流量很大，所服务的市场主要在北方，它的费用没有前程无忧高，但跨度较大；中国人才热线的服务地域主要集中在华南地区，尤其是在深圳及其周边地区，其费用较低，但需要公司在发布招聘信息前进行实名认证。

针对基层应聘者的招聘网站有58同城、赶集网、百姓网等。因赶集网已被58同城收购，所以这两家网站的特点相同。它们的广告投入大，知名度高，因而能吸引应聘者的广泛关注，拥有大量的基层工作者资源。而且这些平台在使用初期是免费的，它们的缺点是：应聘者数量虽然多，但往往由于简历质量不高，需要公司花费大量时间筛选。百姓网是上海本地最大的招聘信息发布平台，其服务区域主要集中在上海，具有很强的地域性。

还有一些针对专业人才的招聘网站。例如，专注于互联网IT行业招聘的拉勾网，专注于电商行业招聘的电商之家、电商人才网等。

此外，还有一些新兴的招聘网站，比如，Boss直聘、猎聘网、大街网等。这些招聘网站虽然刚创立不久，但已在业内声名鹊起，也拥有众多优质的应聘者资源，是HR们拓展招聘渠道的很好选择。

HR在选择招聘网站时，首要选择应聘者众多的综合性大网站，如前程无忧、智联招聘等，然后再根据公司自身特点选择专业性、地域性较强的网站，使招聘既兼顾面又注重点，尽可能地使招聘渠道得到拓展。比如，一家初创型电商公司要招聘几名网站运营工程师，它就可以选择在智联招聘和电商人才网上发布信息。

选好了网站后，HR在发布和管理招聘信息时，也要掌握一些技巧。在写职位描述时，要用最简洁明了的语言突出公司的竞争优势，包括公司的规模、在行业内的地位、岗位的工资待遇、员工的发展前景、各种福利政策、休假制度等，最好在表述中加入一些幽默贴心的话语，表现公司和谐的工作氛围和内部文化，以此来吸引更多高素质人才的关注。

发布完招聘信息后，HR还要经常刷新，保证自己的招聘信息总是处在页面的前列，或者向网站支付一些费用，使自己的招聘信息长期置顶，以便能让更多的应聘者看到，进而向公司投递简历。

网站招聘是公司的主要招聘手段，各个招聘网站的情况和特点也是每个HR都要必须了解和掌握的。只有我们做足够充分的准备，才能将招聘工作做得更为专业，更有针对性，这样方可更好地完成招聘任务。

2.2.2　校园招聘会

校园招聘会是招聘公司为了从学校招聘各类各层次的应届毕业生，而在校园举办的招聘会。它是除了招聘网站外，又一种能帮助公司在短时间内获得大量优秀人才的招聘渠道。

学校是一个巨大的人才储备库，人才济济。学生们经过几年的学习，都具备系统的专业理论知识，具有很多就业优势。比如，学习能力强、善于接受新事物、头脑灵活、积极向上、有活力有干劲、善于反思总结、富有创造力等。更为重要的是，他们都是“白纸”一样的职场新人，具有极强的可塑性，更容易认可公司的理念和文化。

而且举办校园招聘会的费用低廉，一些知名大公司往往会受到学校方面的热烈欢迎，甚至可以免费入场。

正是基于以上优点，很多公司都热衷于参加校园招聘会，以期招聘到优秀的毕业生，充实人才储备，为公司补充新鲜的血液。

一些学校的校园招聘会每年都会举行1～2次，公司若想参加，就要提前与学校的学生就业指导中心联系，在征得了校方的同意后，便可以在招聘会上选择一块区域作为自己的招聘场地。另外，公司可以在自己的招聘场地上悬挂公司宣传横幅、立易拉宝，对要招聘的岗位进行介绍。在招聘会举办期间，公司HR可以与前来应聘的毕业生们现场互动，对他们进行面试、笔试，深入了解他们在校的各方面情况，并根据公司需求择优录用。

除了校园招聘会外，公司还可以通过举办校园宣讲会和参加专场招聘会等形式，进行校园招聘。

校园宣讲会比较适合吸引力强、知名度高的大型公司。在会上，公司HR可以向慕名前来的学生们介绍公司文化、经营理念、未来发展规划，宣扬公司精神，引导那些肯拼搏奋进的学子们踊跃加入自己的公司。一些实力雄厚的公司还会下大力气、砸下重金，进行全国校园巡回宣讲。这种巡回宣讲不仅可以扩大公司招聘的覆盖范围，使公司招聘到更为优秀的毕业生，而且还可以加强公司的宣传力度，在众多学子中塑造良好的公司形象，在未来的人才争夺中占得先机。

专场招聘会是在每年校园招聘的高峰时节，由当地政府或各高校牵头、组织的一些除了春季、秋季招聘会之外的大型招聘会。与校园宣讲会相比，专场招聘会可以大幅节省招聘成本和时间，非常适合招聘对象明确、招聘人数较少的中小型公司。

除此以外，公司也可以直接与学校的就业指导中心协商，申请举办应届毕业生招聘活动，邀请学生到公司实习并选拔留用。

不过，校园招聘也有一些缺点，比如，刚走出校门的学生没有实际工作经验，需要公司进行一定的培训才能正式走上工作岗位；不少学生由于刚步入社会，心浮气躁，眼光过高，对自己没有一个清楚的定位，缺乏明确的职业定位和规划，很容易草率离职，导致工作流动性较大，人员流失率高。调查显示，50%的大学生对于自己毕业后的发展感到迷茫，没有目标。

因此，对于后者，公司在进行校园招聘时，一定要对这种情况有深刻的认识，通过一些措施和手段尽量避免这类现象的发生。

2.2.3　猎头

猎头就是帮助优秀的公司找到合适人才的机构。“猎”即为网罗、猎取，“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”是指猎夺人才。从字面的意思上我们就可以看出，猎头的工作就是负责发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才。它们会把追逐的目标始终放在“高学历、高职位、高价位”三位一体的人才身上，它们搜寻那些教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才，并为其与公司牵线。简单来说，猎头就是高级人才中介。

猎头行业如今已逐渐形成了自己的行规：从事搜罗的人被称做猎手、猎头专员等，即为“鹰”；被猎的高级人才是猎物，即为“狐”；需要引入人才的委托方则被称为“客”。

在国外，猎头是一种十分流行的人才招聘方式。而在国内，猎头行业的诞生和发展不过只有20多年的时间。随着全球化高级人才争夺战的升级，高级人力资源服务需求量猛增，猎头公司开始迅猛发展、经营规模不断扩大，国内也出现了一大批立足本土的猎头公司。

目前，国内的猎头公司有两种类型：一是有着悠久发展历史的传统猎头公司；二是随着互联网发展而兴起的网络猎头平台。传统猎头公司主要为知名大型公司服务，为它们寻访高层职位的人才，收费相对较高；网络猎头是指利用网络技术，以“平台+工具+顾问”的服务模式，为用人公司与高级人才牵线，使他们能通过网络直接进行“面对面”的洽谈交流。与传统猎头相比，网络猎头费用较低，比较适合中小型公司。

网络猎头又分为传统招聘网站型猎头和SNS社交类型猎头。

国内规模较大的传统招聘网站型猎头有猎聘网、举贤网、猎上网等。这些网站集中了数以万计的高级人才、岗位和猎头。一般来说，网站会根据公司需求，为其推荐相关高级人才的简历，公司找到合适的简历后，可以约候选人面试，无论面试结果成功与否，公司都必须按面试候选人的个数向网站付款。这其中只有猎上网比较特殊，它同样为公司推荐简历，但公司只有对候选人进行面试，并成功录用后，才需要付款。

SNS社交类型猎头的服务人群相对小众，他们主要活跃在一些招聘型社交网站以及它们的客户端上。这些网站包括脉脉、领英、大街网、若邻网等，其最大特点是集职场社交与职场招聘为一体，可以使应聘者和公司HR充分利用工作之余的碎片化时间沟通交流，随时随地查看信息。

其中，脉脉的用户存量最大，行业分布广，但公司在看中合适的人才后，将其添加为好友时，需要对方验证通过，周期较长；领英是实名制的linkedln旗下的知识分享社交平台，号称在全球范围内有5亿会员，在中国就有3200万；大街网更适合于公司对应届生的招聘；若邻网的高端人才较多，有高端岗位招聘需求的公司可以在若邻网上寻找，捕获自己的“猎物”。

SNS社交类型猎头通过这些招聘型社交网站，可以广泛与各大公司和高端人才互动交流。由于这种沟通方式更为亲和随性，更容易使猎头与高端人才建立起比较深厚的友谊，因而也使得猎头猎取人才的成功率更高。

通常来说，猎头的一次服务总费用为其当次所猎取人才年薪的25%～35%。对这些费用，公司可以分两次支付，在与猎头签订合作协议后，可以先向其预付所有服务费的30%作为委托金，用于支持其前期运作，而在成功录用合适的人才后，再向其支付剩余的70%。此外，如果公司与猎头建立了长期的合作关系，或者需要其提供特殊服务，比如，跨国招聘服务等，那么就要与其协商，视情况来确定服务费用。

作为一个资深HR，你需要与一些业内知名的猎头公司建立起紧密的联系，利用它们优质、丰富的人才资源，为你的公司招聘到最为优秀的高级人才。

2.2.4　人才外包

人才外包是一种新型网络社交招聘方式，属于人力资源外包的一种，又被称做招聘流程外包。简单来说，就是公司先确定一个招聘流程，并将这个招聘流程交给一个具有相应资历和经验的外部公司，使其按这个招聘流程来为自己招聘所需人才。

根据委托公司的不同性质和需求，人才外包服务可以分为以下六种。

（1）一站式招聘流程外包服务。在这种服务模式下，委托公司可将招聘的整个流程外包，其中包括了确定职位描述，分析用人理念，确定职位需求，筛选简历，人才测评，发放从面试到录用的通知等所有招聘环节。

（2）定制化招聘流程外包服务。这项外包服务主要针对委托公司的不同需求及预算，为其提供量身定制的解决方案。比如，为公司提供人才搜寻方法、招聘渠道，以及召开专场招聘会等。

（3）专项招聘流程外包服务。这项服务主要针对那些计划成立新项目或分公司的公司。由于要招聘一个团队，人数较多，相关人员遴选的问题非常烦琐复杂，外包公司就可以充分展现自己的优势，依靠自身所具有的海量的人才储备、完善的招聘渠道、优秀的探寻能力、专业的人才遴选经验，为公司提供高效的团队建设服务。

（4）应届生校园招聘服务。校园招聘工作往往比较繁杂，如果一些公司HR的资源有限或工作任务较为繁重，无暇应对这些工作，便可以选择这种外包形式来解决招聘问题。

（5）On-site服务。这项服务是公司通过将部分工作外包给招聘顾问，为自己解决招聘上的难题。如果公司在招聘过程中遇到了难题，比如，招聘工作太过繁重、岗位的招聘难度大、人力部门人手不够，公司又暂时没有增补HR的计划等。那么，公司就可以在外部寻找招聘顾问，使其提供专业领域的On site服务，为自己解决燃眉之急。

（6）二、三线城市招聘流程外包服务。这种外包服务是专门为一些刚刚搬迁到本地的公司提供的人才招聘服务。一些公司在向二、三线城市迁移时，由于对当地的人力资源环境不太了解，便会求助一些外包公司，请它们协助公司在这些城市进行人才搜寻与招聘。

将招聘流程外包可以帮助公司减少成本，提高招聘质量，缩短填补职位空缺的时间，提高整体招聘效率，减轻人力资源部门的负担，满足公司计划性或是临时性的招聘需求，实现在有限的预算内完成最优的招聘计划。

尤其对于一些亟须扩大规模的中小型公司来说，人才外包便是其招聘人才的重要手段。这些公司往往受限于自身规模及资金，没有设立专门的人力资源部，即使有，也可能只有寥寥几人，无法应对大规模的招聘需求，及时解决招聘难题。而它们将招聘工作外包，便可充分利用外包公司的资源，满足自己快速扩张的需要。

例如，一家总部在广东的批发零售公司要在山西设立分公司，但由于公司本部就只有二三十人，没有专业的人力资源部门，不了解山西当地的人力市场行情，资金预算也并不充足，想要靠自己建立分公司就变得问题重重、举步维艰。为此，它找到了当地的一家外包公司来为自己解决招聘问题。在了解了该公司的需求后，外包公司为其量身制订了一份详细的招聘计划书，并依据计划书组织招聘，很快就为其招到了合适的人才，使得该公司在山西的分公司得以顺利建立起来。

目前，国内相关的外包公司有上万家，其中规模较大的全国性外包型公司有中智、FESCO、科锐CAREER、Manpower万宝盛华、Randstad任仕达、KornFerry光辉国际、上海外服、ADP、51社保等。这些外包公司都非常专业，且拥有较为丰富的人力资源，了解人力市场行情，可以为公司提供更为优质、放心的招聘服务。

当然，人才外包也有相应的弊端，如果公司内部制度不完善，各岗位分工不够清晰明确，盲目进行人才外包，可能会使招聘的员工不适应公司的岗位，甚至会造成人力资源管理的混乱。对于关系到公司核心竞争力的岗位，比如，涉及公司文化定位、员工关系处理、绩效考核等岗位，公司则不能轻易将其外包，以免泄露商业机密。

另外，在选择外包公司时，公司要在预算允许的情况下，尽量选择服务质量和信誉较好、有可持续服务能力的外包服务机构。因为只有这样的机构，才能为公司招来适合自己的优秀人才，促进公司的长远发展。

2.2.5　员工内部推荐

员工内部推荐这一招聘方式比较好理解，就是指当公司出现职位空缺或新增某个岗位时，HR通过发动内部员工，调用员工的人脉资源向公司推荐符合条件的优秀候选人，利用本公司现有的人才去吸引潜在的优秀人才。它的本质是借助员工的力量，找到最适合公司的高质量“被动求职者”。

如今，大部分公司在招聘渠道的选择上，都忽略了员工内部推荐。原因很简单，这种招聘方式会带来令公司讳莫如深的裙带关系，会使员工之间搞小团体，不利于公司的管理。

然而凡事都有两面性，作为一位优秀的HR，你要会灵活运用各种招聘手段，不能“一叶障目，不见森林”。不能因为一种招聘渠道有一个比较明显的缺点，就忽视了它的所有优点，而不去使用它。

事实上，员工内部推荐的优点有很多。其一，员工内部推荐可以节约招聘成本，缩短招聘周期，帮助HR快速招到合适人选；其二，内部推荐的候选人对公司的方方面面都有一定的了解，包括岗位的工作强度、薪资福利等，能更快地融入工作中，而且稳定性较强；其三，推荐员工为了赢得公司的信任，一般都会竭尽所能地为公司推荐有能力的人才，也会如实地向公司说明候选人的真实情况，节省了公司对候选人进行真实性考察的时间；其四，如果候选人入职后，工作得到了公司的肯定，也会极大地增加推荐员工的参与感和主人翁意识，并提升其对公司的忠诚度；其五，推荐成功的奖励机制也会对现有员工产生一定的激励和示范作用。

据了解，美国微软公司40%的员工都来自员工的内部推荐，而韩国三星的社招员工也很少，其大部分员工也都是通过内部推荐获得的。

那么，公司的HR要如何做好员工内部推荐呢？

首先，HR要制定规范的管理体系，将内部推荐的规则、责任、奖励机制等以制度的形式确定下来，做到内部推荐有据可依。这样员工的内部推荐就更加规范化，可以根据规章制度选择最合适的人才。

其次，HR要明确规定哪些职位是不可以内推的。比如，财务、关联度高的职位等，避免出现业务勾结，最好保证推荐人员与被推荐人员不在同一岗位或部门。

再次，HR要提前做好推广宣传的材料，比如，公司宣传单、电子海报等。这样做既便于推荐者随手转发，又便于统一对外推广信息。

最后，HR还应该制定员工内部推荐激励政策。比如，一家北京的旅游公司为了鼓励员工自发推荐人才，根据公司的招聘预算和岗位级别，分别设立了相应的奖金激励政策：员工成功为公司推荐了一个运营部经理，可以获得5000元奖金；推荐了一个网站技术人员，可以获得3000元奖金；推荐了一个普通导游，则可以获得500～1000元不等的奖金。

此外，HR如果想将员工内部推荐的招聘手段运用得更好，就要在平时的工作中处理好与员工的关系，包括员工离职管理等。这样才可以让现有员工，甚至离职员工，都积极地为公司推荐人才，达到内推效应的最大化。

员工内部推荐这一招聘方式的适用范围较广，尤其对于那些缺少品牌实力、薪酬竞争力和规模等优势，无法通过外部招聘吸引优秀人才的中小公司而言，内推更能为公司带来高素质人才。

2.2.6　离职员工返聘

离职员工返聘指的是公司重新聘请之前由于一定原因主动离职的员工，它通常分为两种情况：一是离职人员主动申请返回公司；二是公司主动联系并聘回离职员工。

有调查显示，返聘的离职员工对公司的忠诚度比从未离职的员工要高出30%以上。他们的优点如下：其一，很多离职员工在外面闯荡之后会发现老东家其实还不错，回来后会更加卖力地工作；其二，返聘员工对公司的制度文化、工作环境及流程较为熟悉，上手比较快，与招聘新员工相比，返聘离职员工能为公司节省培训费，也降低了离职风险；其三，返聘员工经过离职后的成长，能力得到了锻炼和提升，能为公司带来新的经验和思维方式，助力公司的发展；其四，公司返聘离职员工还能让现有员工体会到公司的人文关怀，增强公司的内部凝聚力。

因此，做好离职人员返聘，有些时候可能会比招聘新员工更有利于公司的发展。

那么，HR该如何做好离职员工的返聘工作呢？

首先，HR要做好离职管理工作，这是做好离职返聘工作的前提。不管是对主动离职的员工，还是对被动离职的员工，HR最好都要安排一个“离职面试”，也就是所谓的离职面谈，与员工进行面对面的沟通，了解其离职原因等信息，表达公司的善意。在员工离职后，HR也要经常和优秀的离职员工保持联系，增进感情。

其次，HR要做好返聘员工的离职原因分析。员工离职肯定是有一定原因的，什么样的离职情况是可以返聘的？不同的公司有不同的规定，通常来说，因各种原因被开除的员工是肯定不会被返聘的，比如，旷工、打架、泄露公司机密等。对于那些因个人原因，正常离职的员工，HR要先圈定一个返聘范围。比如，要返聘销售人员，HR就要查阅这一岗位的相关人员的离职信息，包括离职时间、离职面谈记录，以及过往的绩效表现等，着重分析他们的离职原因，做好整理归纳。

再次，HR要根据公司内部情况和实际需求，将离职员工回来后为公司带来的所有影响都考虑清楚，权衡利弊，在与用人部门沟通并征询公司高层的意见后，再做决定。

最后，在返聘之前，HR要主动与离职员工联系，做一份离职员工调查表，了解离职员工现状，比如，现工作单位、职位、薪资、目前工作状态等。针对有意向返回公司工作的员工，HR要与其进行面对面的沟通，深入了解员工目前的想法，讲明公司当前的发展状况，能为其提供什么样的待遇和机会。当然，在与离职员工沟通时，HR要做好保密工作，不要大张旗鼓，以免给公司带来不必要的麻烦。

例如，一家手机制造商为了吸引核心员工回流，很早就制定了一套完善的“回聘”制度。它规定：假如离职员工在6个月之内被重新聘用，公司将累计计算其以前的服务年限，为其免去试用期；对于超过6个月被重新聘用的离职员工，公司将根据以前的服务年限提供奖励，但会按照新员工的标准对其执行试用期；对于那些核心员工，公司将在他们辞职两年时间内为他们保留职位，欢迎他们随时回来工作。

离职员工返聘这一招聘渠道尤其适用于大型名企，因大型名企的行业地位较高，员工发展前景较好，所以，它们能吸引很多离职员工返回公司。对中小型公司而言，这种招聘手段也能帮助公司节约大量的招聘成本和培训成本。对HR来说，就要详细分析返聘员工当初离职的原因和现在回来的原因，对症下药，增加返聘成功的概率。