1.2 在现存文献中的定位与进路

本书试图成为一本较为基础的理论著作，并且对组织中的荣誉奖励提出新的、一致性的解释，因此有必要弄清本书在激励理论中可能的文献定位，即文献进路。

Frey和Neckermann（2008）回顾了荣誉奖励在心理学和经济学领域的研究现状，基于此提出了心理学和经济学融合的研究视角，探讨了荣誉奖励与物质（金钱）激励的区别以及荣誉奖励的激励作用。Frey和Neckermann（2008）指出：

心理学研究在一定程度上解释了荣誉奖励在个人层面上的作用机制。然而，已有研究主要集中在孤立地研究不同荣誉奖励的激励作用（Stajkovic and Luthans，2003），而忽视了任务和情景，以及荣誉奖励对个人的激励效果。仅有为数不多的文章从个人心理学视角系统地比较了不同人力资源实践的经验，比如绩效工资、表扬、反馈以及它们的组合使用对个人绩效的影响（Combs，Liu，Hall， and Ketchen，2006）。作为上述奖励及其他激励因素的集合，荣誉奖励并没有受到广泛的关注。通过回顾与荣誉奖励研究有关的心理学文献，Frey和Neckermann（2008）归纳出以下理论基础：目标设定理论（Locke，1968）、强化理论（Skinner，1935）、社会认知理论（B and u-ra，1986）、马斯洛需求理论（Maslow，1943）及需求理论的推进（Alderfer，1972）、双因素激励理论（Herzberg，1959）、期望理论（Vroom，1964）以及Porter和Lawler（1986）提出的激励模型理论。

在经济学领域，尽管学者们已经认识到了激励的重要性，但针对荣誉奖励的研究并没有受到足够的重视。仅有为数不多的文章孤立地研究了荣誉奖励的某些方面，缺乏整体而系统的研究。在研究荣誉奖励时，经济学家通常采用的视角有：将荣誉奖励作为一种释放的信号（Spence，1974）、作为竞争诱发的产物（Lazear and Rosen，1981）、作为企业委托代理关系下的激励手段（Prendergast，1999）。然而，这些零散的研究并不能抓住荣誉奖励的本质及其效用的各个不同层面。

结合心理学视角和经济学研究方法，学者们对与荣誉奖励相关的其他领域也有所涉猎。例如，地位激励（Auriol and Renault，2008；Loch，Yaziji， and Langen，2001）、物质激励反馈（Sururov and v and eVen，2006）、社会认同（Brenn an and Pettit，2004；English，2005）、相互性（Fehr and Gachter，2000）和身份（Ak-erlof and Kranton，2005）。荣誉奖励多为非物质的外在激励因素。它和内在激励以及物质形式的外在激励不同，具有以下几个特征：（1）荣誉奖励首先具有公开可见性，多在公开仪式或场合中颁发；（2）荣誉奖励与社会认可密切相关，这种认可来自同伴或者荣誉奖励授予机构；（3）荣誉奖励需要一系列广泛而模糊的标准，以免员工为了追求荣誉奖励盲目追从特定行为，而非采取最优行动解决实际问题；（4）荣誉奖励的评定具有主观性、竞争性。因此，需要跨心理学与经济学两个领域来研究荣誉奖励的作用机制。正是基于以上特征，我们需要整合心理学和经济学的研究视角，探讨荣誉奖励的作用效果和激励机制（Frey and Neckermann，2008）。

地位，作为一种非物质激励因素，在解释组织行为、团队动态性、新产业或企业发展、战略管理和市场行为中也扮演着重要角色。地位最初是社会学家研究的热门话题之一，具体表现为它在社会学、社会心理学中的主体地位（Simmel，1908，1950；Harvey and Consalvi，1960；Weber，1914，1978）。随后，管理和组织理论也相继将地位纳入到研究范畴中。

地位并不等同于权力、职位等概念。首先，尽管在管理和组织研究领域地位与权力两个概念常常被交替地使用，但地位并不等同于权力（Ibarra，1993）。人们尊敬地位高的人，是因为人们本身认同这种行为，尊敬和顺从这种行为，而不是受到此人权力的影响。其次，地位和职位也非同一概念，在组织中占据高层级、高职位的人并不一定受到大家的尊敬。相似地，地位和自尊（Schlenker and Gutek，1987）、社会资本（Belliveau，O’Reilly， and Wade，1996）等概念也有所区别，尽管高地位可能带来自尊和资本。

由于社会学和心理学领域对地位的研究较多，地位研究的理论基础多来自这两个领域。例如，研究不同地位的人的行为及交互作用（Blau，1994；Brewer and Kramer，1985；D’Aveni，1996；Greenberg，1988；Levine and Morel and ，1990；Tyler，1998；Web-ster and Hysom，1998）。针对地位的激励作用的研究的理论视角主要有：期望状态理论（Berger，Conner， and Fisek，1983；Ber-ger and Zelditch，1998）、社会支配理论、社会身份理论等。总之，地位是在特定社会情境中对相对价值的评判，工作质量、经验、权力、正式等级和其他特征都会影响对一个人地位的判定。

近年来，在激励理论的发展过程中出现了一个较为热门的话题——“行为激励理论”（behavioralincentivetheory，Tirole2008）。该理论认为，一些组织现象不能在传统的委托代理框架内得到解决，除物质激励之外，有必要挖掘更深层次的社会心理因素或行为假设，将这些考量纳入标准的激励理论的范式，其基本方法是引入行为偏好假设。目前其代表成果主要集中在以下几个方面：

（1）前文提到的“挤出效应”。

（2）与善行和自利相关的社会赞美与羞耻心（socialglory and shame）（Batson，1998；Freeman，1997；B and ieraetal.，2005；Ellingsen and Johannesson，2006）。

（3）自我形象的考虑与道德满足（self-image concerns and purchase of moral satisfaction）（Adam Smith，1776；Dana et al.，2003；Murnighan et al.，2001；Kahneman-Knetsch，1992）。

（4）主观评价有偏的参与人（Bénabou and Tirole，2002；Koellinger et al.，2007）。

这些文献的研究领域和研究方法，为本书的写作提供了基本范式和思路：将带有荣誉奖励相关心理效应的行为因素引入个体的效用函数，重新考虑在委托代理框架下的多种激励方案的混合使用。关于这一话题，现有的理论文献讨论不多，研究者大都基于心理因素调整了个人的效用函数，但基本集中于“地位考量”（status concern）偏好。这种偏好表现为，个人不但在意自己的消费水平，而且自身消费水平的排序也会影响个人福利。在这样的设定下，研究者要么讨论消费行为的整体福利效应（Hopkins and Kornienko，2009，2010），要么研究组织中此种偏好与个人绩效之间的关系（Dur，2009；Besley and Ghatak，2008；Moldovanu et al.，2007；Auriol and Renault，2008 [1]；Besley and hatak，2005；Rayo and Becker，2007；Lam et al.，2004；Samuelson，2004）。后者的研究范畴与本书期望的工作有类似之处，但有两个非常大的区别：第一，在现有文献中，委托人在对代理人进行薪酬激励时，需要选择的维度仍然只有一个——工资。和主流文献相比，最大的变化是，委托人在给予薪酬时，除了考虑对当事人的激励效果，还需要衡量整个薪酬的分布状况。但本书认为委托人在进行决策时需要在两个维度上进行统一考虑：一是不需成本，但有外部性且激励效果会变化的荣誉奖励；二是普通的薪酬计划。这样的变化导致本书期待的结果更为丰富。第二，现有文献考虑的心理因素和本书的视角——荣誉、地位、排名，有所不同。地位考量偏好更多依赖代理人绩效的客观排名，但荣誉奖励对于代理人的心理影响更为复杂，而对于委托人来说，使用荣誉奖励则会具有更大的自由度。具体的微观层面的心理动机，将在第2章文献分析部分详细阐述。

注释

[1]值得注意的是，该文中对status的定义和其他文献不同，代理人的地位由委托人自由安排，体现为无成本的地位直接进入代理人的效用函数。