第一部分 就业能力的理论分析和探讨
就业能力概念的发展演变
杨伟国 谢欢
摘要 随着经济全球化和一体化进程的加快，国家、社会、企业的繁荣需要依靠劳动力知识、技能和能力的不断提升和补充。如何通过有效的途径提升劳动者就业能力、提升组织绩效水平和提高国家竞争力，成为学者们普遍关注的问题。就业能力在管理实践中发挥出的巨大作用使其开始成为一种重要选择。无论对于政府还是企业或个人，就业能力概念都已经得到广泛应用。因此，就业能力概念及其范畴的研究就有了重要的理论和现实意义。本报告以时间为脉络阐述了就业能力概念的起源和发展，并从环境、组织和个体三方面分析了影响就业能力概念演变与发展的主要因素。
关键词 就业能力概念 发展演变 影响因素
一、引言
伴随知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快，国家、社会、企业的繁荣需要依靠劳动力知识、技能和能力的不断提升和补充(Brown & Lauder，2001)。就业能力(employability)成为近十年来大量媒体出版物和政府、企业政策(例如，European Commission，1996 and 2000； ILO， 2000)中频繁出现的核心词汇，受到整个社会的广泛关注(Andries de GRIP & Jasper van LOO & Jos SANDERS， 2004)。
就政府而言，就业能力作为一种教育和就业政策工具，是社会经济可持续发展的关键。就业能力的概念已广泛应用于各种劳动力市场政策和经济战略(例如，OECD，1998； CEC， 1999； ILO， 2000； UN， 2001)。同时，知识的快速更新和技术变革使得一些与工作相关的技能退化和贬值，形成技能缺口(Forrier，2003)，就业能力是弥补这些缺口的关键。而经济结构的加速调整、流动加快，导致职业产生和消亡、职业更替的速度越来越快，所有这些变化都要求劳动者具备较高的技能水平，以适应高技能岗位以及工作不断变换的需要。这种变化对就业能力带来的影响可分解为两个层面：企业层面和个人层面。对企业来说，市场灵活性的要求考察了企业面临持续变化的外部环境能否作出回应的“适应能力”(Golden & Powell，2000)。由此，Atkinson(1984)提出弹性企业(flexible firm)的概念，例如在组织架构上实施扁平化、精简化策略，在人力运用上采取外包及使用临时员工等，都是企业采取的一些弹性化措施(Burke & Nelson， 1997； Purcell & Purcell， 1998； Wallette， 2004)。这种变化给企业的发展带来诸多不确定性(Klandermans & van Vuuren，1999； Sverke， Hellgren， & Nswall， 2002)，雇员需慎重考虑应采取何种策略来克服这些不确定性，多技能工人此时更受青睐。继而，企业灵活性的直接作用对象即是个人，这也是就业能力概念的重要组成部分。为维持组织的灵活性和弹性，企业不可能终身雇佣员工，员工的职业发展模式发生变化，在组织内部的不同岗位和角色之间转换，或在不同组织之间进行流动，形成了动态的“无边界”(boundaryless career)职业生涯(Arthur，1994；Hall，1996)。雇主和雇员间建立起一种基于就业能力的心理契约(psychological contract)(Anderson & Schalk， 1998；Conway & Briner， 2005； Herriot， Manning， & Kidd， 1997； Kluytmans & Ott， 1999)，雇员通过自我管理的方式，共同维系这种动态的员工关系(Allvin， 2004；Hyatt，1996)，从而保障组织活力与竞争力，实现从追求终身就业保障到追求终身就业能力保障(employability security)的转变(Kanter， 1993； Oss， 2001)。可见，雇员岗位的保障也取决于他们的就业能力(Brown et al.，2003)。因此，就业能力概念及其范畴的研究就具有了重要的理论和现实意义。
(一)研究目的
为改善就业形势创造良好的条件，是当前需要迫切解决的问题。由于能力结构不匹配而造成的失业人数的增加，不仅影响到我国经济建设，更影响到社会的稳定发展。在明确就业能力范畴的过程中，国外的一些界定可以给我们提供有益的参考。本报告以时间为线索研究了就业能力概念的起源和发展及其影响因素。本报告第一部分考察就业能力概念的发展演变过程，包括早期的发展情况、中期动态演变成果(20世纪70—90年代)及21世纪的发展概况；第二部分则分别从环境、组织和个体三方面分析了影响就业能力概念演变和发展的主要因素。
(二)研究意义
关于就业能力概念的研究最早出现在英国，随后在美国、加拿大迅速发展和普及。因此以英国、美国为首的学术界对就业能力的研究已经颇有成效。以英国为代表的欧洲大多数国家集中关注以就业能力为核心的社会政策的制定(McQuaid & Lindsay， 2005)，而美国则从个人技能发展和适应性的角度对就业能力概念进行探讨(Fugate & Ashforth， 2003)。但是由于就业能力概念涉及许多方面，比如它在不同时期是如何被提出和发展的，如何测量，能否实现就业灵活性与保障性之间的平衡，是否会成为未来劳动力市场政策的主体框架，是否意味着能力提升的责任只取决于个人的主动性，这其中涉及的理论及数据也是林林总总，不胜枚举，因此，为了对就业能力概念的研究有一个总体的、清晰的认识，我们自然就需要对这些研究成果进行文献研究和综述。
此外，从动态的角度分析就业能力概念的问题，回顾就业能力概念的演变历程和明确不同形式就业能力概念的界定，并关注就业能力概念的最新进展，将为我国就业能力研究专家和学者进一步开展相关研究提供支持，为缓解我国结构性失业的严峻形势，加强政府、企业和劳动者对就业能力培养和提升重要性的认识，并合理推进提供理论支撑，从而提高劳动力市场的匹配率，改善我国劳动力市场状况。
(三)研究方法
本文采用文献研究的方法，通过收集、鉴别、整理文献，并对文献进行研究以形成对事实的科学认识。文献法的一般过程包括五个基本环节，分别是：提出课题或假设、研究设计、收集文献、整理文献和进行文献综述。
本文将收集有关就业能力概念范畴的论文，进行整理和分类。根据文献研究，本文的结构安排包括纵向和横向两个维度。纵向以就业能力概念的演变历程为线索，基于大环境和概念的演变特点进行阶段性划分，并分析不同时期、不同版本就业能力概念的特点、区别和影响。在纵向研究的基础上，本文试图从横向角度探究就业能力概念在100多年的探索中形成的研究思路，包括概念提出的意义、影响因素分析、研究视角分析等，从而对就业能力概念有一个清晰、明确的认识。
(四)研究步骤
由于提出课题或假设、研究设计和进行文献综述这几个阶段都是通过文献综述本身来说明问题，因此下面着重介绍文献的收集和整理过程。
步骤一：文献来源的选择
(1)中国人民大学图书馆购买的外文文献数据库，包括JSTOR数据库EBSCO系列数据库以及ProQuest数据库等。
(2)Google搜索引擎(http：//www.google.cn/webhp?hl=zh-CN & client=aff-avalanche & channel=textlink)和学术搜索(英文)(http：//scholar.google.cn/schhp?hl=zh-CN)。
(3)中国期刊网中文期刊全文数据库(1994年至今)。
(4)相关学术和政府网站：Journal of Organizational Behavior， International Labor Review， Urban Studies等学术网站和OECD，European Commission等官方网站。
本研究的特点是时间跨度较大，需要各个时期的文献资料。在搜索文献的过程中发现，在国内常见的国外全文数据库中，JSTOR的时间跨度最大。文章所需许多早期，即20世纪60—90年代的文献都从JSTOR中得到。与此相应，一些年代较近的文献则从EBSCO，PROQUEST，Google，相关学术网站和政府网站中获取，其中也包括近3年的最新资料。
步骤二：文献的检索
本文的资料收集方式是先进行较宽泛的收集，得到关于该主题研究的初步印象并对这些文献进行归纳分类，找出大致的研究范围；然后是限定一些最有影响力的经济学期刊进行特定搜索，防止最经典的文章被遗漏。
由于本文的研究特性，需要对文献的年代做较为细致的研究，挑选出每个时代较经典的文献，以探索各个时期对该问题的关注程度以及关注点。首先用关键词“employability”在JSTOR进行搜索，共检索到2 166篇文章。文献数量随年份增长呈直线上升趋势，这也说明各国学者对就业能力问题越来越关注。经过初步检索，共找到相关文献406篇，根据研究内容筛选出160篇，之后根据研究目的进一步筛选得到研究性论文95篇。
接下来就是对特定的最有影响力的期刊进行检索。根据经济类期刊的排名并综合考虑本文主要涉及的劳动经济学、人力资源管理领域，选取了以下6种权威经济学期刊进行了特定检索：
●Journal of Economic Literature
●Quarterly Journal of Economics
●American Economic Review
●International Journal of Human Resources Development and Management
●Journal of Organizational Behavior
●International Labor Review
●Urban Studies
●European Economic Review
步骤三：文献的整理与分类
从不同角度对所选定的文献进行统计描述。本文主要按照发表时间顺序进行分类和汇总。根据论文发表时间、分布国家对论文进行整理，分类结果如表1所示。
表1文献时间分布表
步骤四：确定研究对象，进行分析并得出结论
根据初步阅读文献的情况，发现不同时期、不同群体(劳动力市场政策制定者、人力资源管理者、社会工作者等)或者同一时期由于论述视角的不同，就业能力的概念及其范畴呈现出多维度和多元化的特色(Fugate et al.， 2004)。
本文将集中关注就业能力的概念范畴，其中主要涉及就业能力演变历程、就业能力研究的现状、就业能力界定和影响因素、就业能力分析视角等。因此针对以上研究内容，考虑就业能力的特点，本文拟从就业能力演变历程的角度切入，对就业能力的概念范畴进行系统回顾和总结。
二、就业能力概念的发展演变
(一)就业能力概念的早期发展(20世纪初到60年代)
就业能力与国家发展、企业变革和个人职业生涯有紧密的联系，其内涵随着社会的进步与发展而不断演变。尽管就业能力的概念近十年来受到了充分重视，但是关于就业能力概念的争论持续了近一个世纪(Gazier，1999，2001)。
就业能力概念的初期发展起源于20世纪初的英国。当时许多行业都存在劳动力短缺的问题，因此就业能力概念引入的目的在于识别可就业的劳动者，从而帮助他们进入劳动力市场，其主导思想在于实现终身就业和雇佣。Beveridge(1909)首先于1909年提出了就业能力的说法。接着，这个概念在美国得到进一步发展。在美国，它最初以能够工作的劳动者(able-bodied workers)的可利用率为根据被定义。这种定义的观点是为了辨别出哪些是合适的被接替者(不能雇佣的)，比如说年老的；哪些是寻找工作的人(可以雇佣的)。可见，人们早期将就业能力看做一个简单的二分体，一个人或者被雇佣或者失业，能够立刻在劳动力市场找到相应职位的劳动者就具备就业能力；对于被认为无就业能力的劳动者就需要引导他们利用各种劳动力市场的福利政策早日实现就业。Grzier(1999)把这种就业能力的概念称为“二分法的就业能力”(dichotomic employability)。这个定义简单明了，诸如那些年龄在15~64岁之间、身体健康、没有家庭束缚(如家里有需要照看的孩子)的人就是具备就业能力的。
半个世纪后，就业能力概念再次出现在Feintuch(1955)的一本关于就业能力的出版物中。就业能力的概念逐步形成(Versloot， Glaudé，& Thijssen， 1998)。二分法的就业能力没有考虑到劳动力市场的情况，也没有区分就业能力在各种情形下的定义，如并没有关注员工的职业流动和转换，而只是研究如何解决失业者的就业问题。因此50—60年代形成的就业能力的概念更为广泛和多样化(Berntson，2008)。透过宏观经济的视角，这一时期有关就业能力的忧虑主要集中于下层社会的人在劳动力市场中的位置，比如体力上的、精神上的或者社会上的无能者(disabled)。因此，研究者们提出了三种新的就业能力观：社会—医疗就业能力、劳动力市场政策就业能力和流动就业能力，涉及更多类型的群体和个人。
社会—医疗就业能力(social-medical employability)。这种类型的就业能力由医生和康复工作者提出，主要针对社会上的无能者，在50年代的美国、英国和德国较为普及。他们引入了量化的量表，该量表根据身体和精神的残疾程度对无能者进行分类排级。再根据排级结果，开发相应的改进计划(Gazier，1999)。将这种方法应用到劳动力市场中，即衡量的是现有的社会、体格或精神方面的工作能力与工作任职资格之间的差距。
劳动力政策就业能力(manpower policy employability)。形成于20世纪60年代的美国，也是社会—医疗就业能力在其他社会弱势群体中应用的成果。主要关注的是社会弱势群体(Grzier，1999)。在这种模式下，对就业能力的评估主要与个人的社会背景有关，不仅涉及个人能力，还包括可流动能力和以往表现。根据这种观点，没有驾驶执照者、有犯罪前科者以及毒品使用者被认为就业能力较低(McQuaid & Lindsay，2005)。它衡量了弱势群体当前的工作能力或个体特征与岗位任职资格之间的差距。这些弱势群体之所以在这一时期获得政策制定者如此多关注，是因为第二次世界大战后缺乏大量熟练技能的工人，这导致了企业招募工作主要针对他们来展开。
流动就业能力(flow employability)。它出现在20世纪60年代法国的研究文献中，当时欧洲出现了大面积的失业现象。这是一种偏宏观性和统计性的观点。它关注劳动力市场的需求方以及宏观经济的变化，指某个失业群体找到工作的速度、概率，是对某个失业群体就业能力的评估。例如，50岁以上的失业者占失业一年以上群体的比例。这种统计就业能力的优点在于把失业和劳动力市场直接联系起来，继而可以将失业群体特征再进行细分(Grzier， 1999；Ledrut，1966；Lefresne，1999)。
纵观就业能力概念在早期的发展是一种静态的研究，西方学者主要就这个概念在量化及其与劳动力市场的关联性方面进行了探讨。这一时期，依靠“态度”来衡量就业能力并将评估的相关结果信息应用到劳动力市场分配中是十分普遍的做法，这种做法一直持续到70年代初期。在(美国)社会中，就业能力的概念将弱势群体和无能者包括在内，但仍停留在个人层面的关注(Feintuch，1955)。例如，收集有关个体潜力的信息并激励个体被认为能够导致充分就业，这是政府优先考虑的事(Forsyth & Nininger，1966)。政策制定者试图提高人们的就业能力，通过影响他们平常对就业的态度及提高他们对自我形象的认知能力，来帮助那些失去自信的人们再次进入劳动力市场。
(二)就业能力概念的动态演变1.就业能力概念发展的转折点(20世纪70年代)
西方学者对就业能力的研究在20世纪70年代出现了短暂的回落，只提出了“劳动力市场绩效”版本的就业能力概念，但这一时期的发展及研究成果却成为了就业能力概念发展的转折点，诸如“可转移性技能”等一些新的观念也逐渐被融合到就业能力的概念中，就业能力概念呈现动态发展的趋势。
70年代初期，对就业能力的关注从“态度”逐渐转向个体在职业方面的知识和技能，以及他们的劳动力市场价值(Andries，Jasper，Jos， 2004)。这个定义不仅延伸出基本职业技能，更为关键的是，让劳动者意识到自身的潜能、自己在劳动力市场中的位置和未来的就业形势(Orr，1973)。
到70年代末期，工业化国家由于遭遇经济危机而变得疲惫不堪，促使企业和学者们意识到职业技能已远不足以维持劳动者在劳动力市场上的吸引力。可转移性技能(transferable skills)开始受到重视(Hoyt， 1978)，它包括社会及关系技能(social and relational skills)，对于获得、维持一份工作以及在不同工作之间的顺利转换都十分重要，并维持劳动者在不同工作情形下的价值，使之不会随着劳动力市场的衰退而贬值。同时，在就业能力的测量方面，这一时期由于考虑到就业统计信息的可获得性，研究者为某个群体或某个个体在特定时间内的就业能力提供了特定的指标，如获得一个或多个工作的可能性、工作质量(持续期和工资)以及劳动者参加与就业能力相关项目的劳动力市场结果。将这些指标值相乘，就得到某个人或某个群体在劳动力市场就业能力的综合指标。这个指标非常有趣，尽管没有只关注找到工作的概率，但却引入了一些诸如工作“质量”(持续期和薪水)之类的指标。遗憾的是，没有提及个体特征、集体特征、社会政策措施与劳动力市场就业结果间的任何联系。由此发现，就业能力概念在70年代的发展主要侧重个人层面和政策干预，尤其是以美国为代表的国家在经历经济危机后，更关注个人如何找到和维持一份工作。就业能力通常被认为是个体或特定群体基于他们自身的人力资本而在未来劳动力市场的产出(即工资)。这种就业能力的概念被描述为“劳动力市场绩效”(labor market performance)版(Gazier，1999)。
2.就业能力概念的动态演变(20世纪80—90年代)
20世纪80—90年代，是就业能力概念发展的关键时期，概念框架基本成形，包括了来自加拿大的研究成果，提出了一些新的就业能力概念的版本。劳动力市场绩效就业能力、主动性就业能力和交互型就业能力共同促成了此阶段的成果。
80年代初期，就业能力的研究转向了企业或组织层面。面对变化无常的外部环境，企业必须在组织内部获得足够的弹性以适应这种变化。鉴于生产、服务及工作流程的不断调整变化，就业能力成为雇主要求雇员具备的一种“元特征”(meta-characteristic)。那些长期或核心雇员需要承担越来越多的弹性化职能。同时，为了应对雇员需求数量的波动和灵活调整工作时间来适应需求的多样性，企业也开始大量雇佣临时员工和兼职员工。这种安排使得劳动力市场被分割为两个部分：一个主要部分——由从事永久性工作的人员组成；一个次要部分——由签订临时性合同及从事灵活零工的人员组成。这一时期，就业能力的投资主要针对那些在核心部门工作的员工，或者在公司内部劳动力市场中处于核心的人(Atkinson， 1984； Handy，1989；Smith，1976)。
80年代中期开始，作为“元特征”，就业能力的概念融合了态度、知识和技能等元素，被看成是雇员在劳动力市场中绩效的重要决定性因素。随着经济活动日趋灵活，就业能力逐渐对雇员职业生涯的每个阶段都产生了重要影响(Bhearmann & Spill，1988)。在这种背景下，一种称为“主动性的”(initiative)就业能力概念在美国北部和欧洲国家一些人力资源发展的相关文献中被提出(Gazier，1999)。它再次强调了个人可转移性能力的重要性以及激发个体人力资本及其周围社会资本积累的能力。它通过潜在的或已获得的人力资本，或通过某个人可以调动的社会网络大小和质量(社会资本)来衡量(Forrier & Sels， 2003； Fugate et al.， 2004； Gazier， 2001； Hillage & Pollard，1998； McQuaid & Lindsay， 2005)。该概念的优势在于，从动态的维度考虑了就业能力；其不足在于，仍主要关注个人层面，且就业能力高的特征与企业家模型非常接近，因此就业能力的高低(包括知识、关系网等)决定了其创造就业机会的多少(Gazier，2001)。在这种注重个人层面的概念中，与之相应的政策也是重点考虑如何提升终身学习的能力，改进劳动力市场信息的可获得性，以适应灵活性的要求。
90年代，一方面由于个人职业生涯发展有了更多的选择自由，另一方面由于组织内的终身或长期就业保障和按资历获得晋升的可能性降低，美国及很多欧洲国家的长期雇员数量大幅下降，很多缺乏全面就业能力的雇员被淘汰或很难找到新的工作。因此，就业能力研究不仅关注失业者和低技能者， 而且涉及所有的劳动者。就业能力的范围也被进一步放宽，比如劳动力市场形势、劳动力市场知识以及公司政策(Bloch & Bates，1995； Hyatt， 1996； Outin， 1990； Sterns & Dorsett，1994)，并聚焦劳动力市场上的每一个个体在劳动力市场上的潜力、技能和规划职业生涯的能力(Berntson，2008)。例如，Outin(1990)认为就业能力由四个维度构成，这四个维度影响着个人保持在劳动力市场队伍中的机会，它们被称为：个体品德(individual qualities)(有关系的(relational)，激发的(motivational))，特定职业技能(occupation-specific skills)，劳动力市场形势，以及政府及雇佣者的培训政策。从这个角度看，就业能力由一系列个体特征和劳动力市场机会构成。这种形式的就业能力被称为“交互型”(interactive)就业能力模型(Gazier， 2001； McQuaid & Lindsay， 2005)。
交互型就业能力模型最先出现在美国北部，这时期美国版本的概念仍旧占据研究的主流，但很快在全球普及起来。在保持对个体主动性予以关注的基础上，引入了交互性的维度，指出根据个体特征和劳动力市场(机会、制度、规章)的交互作用，个体达到有意义就业的相对能力。Gaspersz和Ott(1996)将就业能力定义为个人专长和技能与劳动力市场需求之间的关系。这意味着就业能力的提升因此变为一种由政府、雇主/企业以及个体被雇佣者共同承担的责任，核心在于这三方如何在责任和范围之间寻求均衡。Thijssen(1998)建议将就业能力的概念分为三个层面：一个核心定义；一个拓宽定义；一个全包含(all-embracing)定义。核心定义指的是在特定的劳动力市场形势下，能够在不同的工作中都获得成功的个体潜力。在这里，就业能力只考虑了劳动者自身的能力，而愿望、态度或者环境条件(contextual conditions)都不相关。拓宽的就业能力概念不仅包括在多种工作中获得成功的能力，还将“意愿”(willingness)融入进去，学习能力也包括其中。换句话说，拓宽的就业能力定义包含了意愿和能力在内的所有个体特征，决定了个人在劳动力市场目前和未来职位的所有特性。在全包含定义中，就业能力除了包括全部个体特征，还包括环境因素和实现条件，比如企业提供的培训等将影响劳动者就业能力的培养和发展。因此，90年代形成的交互型就业能力概念模型与外部环境因素和本身拥有的技能相关，是一个获得最初就业、维持就业和重新选择、获取新岗位的动态能力(Hillage & Pollard， 1998)。21世纪就业能力概念模型的研究基本是沿袭这一思路。
尽管如此，20世纪90年代有关就业能力观点的讨论更为广泛和复杂，究竟如何定义，怎样衡量，如何影响个人或劳动力市场等方面还存在不同的看法。总体看来，大多数学者主要关注个体在劳动力市场上的潜力和职业技能(occupation skills)(Gazier，1990)。而部分学者则关注就业能力在组织管理中的应用(Levy et al.，1992)；关注劳动力市场形势和政府、企业的责任(Outin，1990)；关注个人掌控职业生涯的能力(Bloch & Bates，1995)；或者聚焦于如何处理企业内部发生的变化(Hyatt，1996)。虽然就业能力的概念逐渐多样化，但各个概念的界定都围绕一个共同的目标，即将就业能力视为个人找到、维持一份合适工作的能力和机会，包括识别工作机会、获得工作、在工作中发挥自我潜能的能力，以及对工作环境变化的适应和不断学习的能力等。至此，就业能力的概念框架基本成形。
(三)就业能力概念的延伸和丰富(21世纪)
20世纪末，就业能力概念“交互性与动态性”的特征逐渐显现，这在21世纪得到延伸和扩充。21世纪是一个“无边界职业生涯”占据主流的时代。一方面，技术进步和变革加速了岗位毁灭和创造的速度；同时，无边界职业生涯还要求雇员能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力(包括各种职业专长和通用技能，如人际沟通能力、学习能力)和应对职业环境变化的适应能力对于企业持续竞争优势的获取就显得极为重要了。进入 21 世纪之后，就业能力的研究更多从实践角度切入，从不同维度、不同层面提出了很多新颖、实效的概念，但目的都是通过探求建立终身学习体系，制定合理的人力资源发展策略、就业政策，来保证劳动者个体职业成功和企业持续竞争优势的获取，进而促进国家竞争力的提高。
因此，本部分以基于胜任力和劳动力市场的就业能力概念模型为代表，了解就业能力概念在21世纪的发展概况，实效性和全面性是21世纪以来就业能力概念发展的主要特征。1.基于胜任力的就业能力概念模型
从就业能力概念诞生以来，就业能力一直被视为在工业社会向后工业社会(postindustrial society)转变过程中解决与工作相关的问题的能力。直到20世纪70—80年代，伴随着“灵活性”社会的出现，就业能力逐渐与就业参与度相关。政府开始承担起实现充分就业、减轻公共负担的责任(Thijssen & Van der Heijden，2003)。在20世纪的最后十年间，市场经济的快速发展和变化也促使企业逐渐意识到向“灵活性”企业转变的重要性(Boselie & Paauwe， 2004； Geelhoed， 1997；Van Dam， 2004)。这一系列的发展和变化同时也推动了工作结构的变革(如去专门化、去规范化)和人力资源系统的变化(如从以工作基础的人力资源管理体系向以基于胜任力的个人为基础的人力资源管理体系转变)(Lawler， 1994； Mikkelsen， Nyb， & Grnhaug， 2002； Rodriguez， Patel， Bright，Gregory， & Gowing， 2002)，继而对员工类型和工作技能也产生了新的需求(Felstead & Ashton， 2000)。更重要的是，人力资源或人力资本也越来越受到重视，并成为企业战略制定过程中首要考虑的因素。
依据企业资源观(Barney，1991； Nordhaug & Grnhaug，1994； Wright et al.， 1994)，雇员所应具备的胜任力是推动企业赢得持续竞争力的资源之一。在这一背景下，雇员的胜任力是企业的一种财富；只有具备丰富的职业专长和就业能力的雇员，才能在其职业生涯发展过程中持续前进和赢得更多的职业发展机会(Van der Heijde， & Van der Heijden，2006)。基于胜任力的就业能力概念有效地将个人能力与组织核心能力结合起来(Rothwell & Lindholm， 1999)。除了纵向和横向的衔接，Mulder(2001)还提出，基于胜任力的就业能力概念是具有战略性的、可沟通的、动态的、发展的、可就业的以及能够提升绩效的。Athey和Orth(1999)将胜任力定义为“一组可被观察到的绩效维度，包括个人知识、技能、态度和行为，以及与高绩效相关并为企业提供持续竞争优势的团队和组织能力”。因此，结合Fugate等(2004)和Van Dam(2004)的定义注10，Van der Heijde和Van der Heijden(2005)将基于胜任力的就业能力定义为“通过胜任力的最优利用，持续成就、获得和创造工作的能力”。
基于胜任力的就业能力概念强调了三方面：动态性、持续学习和不断发展。尤其持续职业生涯发展(CPD)和终身学习(LLL)是与就业能力联系最为紧密的要求。而在这种模式下，就业能力的测量主要是考察个人掌握知识和技能的适用性及可转移的可能性。而可转移度的衡量则主要取决于转移前后所处环境的差异以及所学知识能够被应用的程度(Perkins & Salomon， 1992)。
基于胜任力的就业能力概念内涵更为丰富，涉及工作和职业发展的方方面面。由五个维度构成：
(1)职业专长(occupational expertise)。在经济衰退时期，最容易在工作中偷懒的员工通常是缺乏职业专长，或者已经废弃或过时的。只有具备一定专长的员工，才能赢得职业发展机会。因此，包括Boudreau， Boswell， and Judge(2001) 和 Onstenk， Kessels(1999)在内的大批学者都坚持认为，职业专长是就业能力的核心要素，也是保持组织活力的重要人力资本因素。主要包括专业知识、技能和认知力。
(2)预期(anticipation)和最优化(optimization)。21世纪员工面临的最大挑战就是不断变化的工作内容和工作环境。Kluytmans和Ott(1999)指出就业能力的构成中，具备“适应工作内容、条件以及地点经常变化的意愿”是非常重要的。预期和最优化是为了争取理想的工作和职业状态而积极为未来工作做好充分准备的一种责任(Bhaerman & Spill， 1988)。尤其在知识密集型的经济市场条件下，员工不再从事单一而固定的工作，而是瞄准未来劳动力市场需求，不断提升自我。在这一背景下，“职业管理”(career management)得到了大力倡导，以劳动力市场为导向的职业生涯规划是职业生涯持续发展的保障(Gaspersz & Ott，1996)。
(3)个人灵活性(personal flexibility)。很多研究都十分重视个人灵活性这一构成要素，并称之为“适应性”(adaptability)(Boudreau et al.， 2001； Fugate et al.， 2004)。因为发生在组织内外的变化很多，如兼并和重组，这都急需大量具有灵活性的雇员。具有灵活性的雇员能够从不同的职业经历中获得长远发展，他们不害怕外部环境的变化，并懂得如何有效利用变化为其发展创造机会。
(4)企业认同感(corporate sense)。21世纪，企业与员工之间的关系需要新的游戏规则来确定。他们之间的关系已不仅仅依靠简单的劳动契约来维系。企业与员工之间是双赢的战略合作伙伴，他们是团队的成员，为共同的企业目标而奋斗，并履行共同的职责(Chapman & Martin， 1995)。此外，企业认同感不再局限于特定组织对其成员的行为要求，更延伸至各成员在不同工作组群中的参与和行为表现，如部门、组织、团队或其他网络形式。近十年来，雇员归属群体数量的持续增加已成为一种趋势(Frese， 2000； Seibert，Kraimer， & Liden， 2001)。企业认同感建立在社会资本(网络)、社会技能和情商的基础上，即分享责任、知识、经验、情感、信用、成败和目标等。
(5)工作生活的平衡(balance)。这是与其他就业能力概念模型形成差异的重要维度。这种平衡是在雇主利益和雇员利益之间达成的一种不对等的妥协关系(Paauwe，1997)。我们知道，工作生活是由一系列相互冲突且难以平衡的需求构成的，企业也逐渐意识到这个问题，并试图去解决。因此，企业通常将就业能力作为一种人事部署战略，这里，就业能力主要涉及自信、灵活、忠诚度和自我管理等维度。能够有效处理这些“工作困境”的员工无疑是在无边界职业生涯中赢得优势的群体。
由此可见，基于胜任力的就业能力概念模型突出了实效性的特点，及个人所需，为企业所想。既有利于个人职业生涯的成功，也有利于企业绩效的获取；既满足当前需求，也为未来的发展创造了条件，并同时涵盖了通用和专业技能。基于胜任力的就业能力概念模型在21 世纪具有广阔的发展和应用空间。
2.劳动力市场就业能力概念模型
就业能力概念除了在企业得到广泛应用，一直以来在欧洲各国家劳动力市场政策的形成过程中也都扮演着极其重要的角色。首先，这种重要性体现在就业能力是解决弱势群体社会排挤问题的关键；其次，就业能力是缓解高失业局面的有效应对措施；第三，雇主和雇员间关系的改变促使就业能力概念再次得到重视。在这样的背景下，提升雇员的就业能力不仅仅是为其提供培养灵活性技能的机会，更多被看做改善就业境遇的关键(特别是针对弱势群体)(McQuaid & Lindsay，2005)。尽管很多劳动力市场政策都十分强调培养个体技能的重要性，但“如何最大限度地提高失业者或弱势群体改善就业能力的积极性”还是引起了众多学者的关注。虽然Gazier(2001)等许多学者已经意识到就业能力是个体与劳动力市场中其他因素相互影响的产物，但大多数政策或劳动力市场策略对就业能力概念的关注只集中于个体或供给方。这种以供给方为主导的政策是许多经济社会理论的前身，通过调整个体权利和责任应对经济不稳定和劳动力市场的变化。然而，这种做法的效应是有限的，特别是伴随着产业结构的调整，劳动力供给和需求之间已出现了不匹配。由于雇主对技能的要求更高更广，缺乏这些技能将面临长期失业或低工资和不稳定的状态。从更广义的角度考虑，单纯以供给方为主导的就业能力概念否认了雇主态度、合同内容以及工作条件(如晋升模式、工资和工作地点等)等对工作搜寻者搜寻行为和结果的影响(Adams et al.，2000，2002)。可以说，这样的概念界定是不全面的。
举个简单的例子，个体劳动者找不到工作的原因是多方面的：个体因素包括一些基本技能的缺失，也包括一些公共基本建设的缺乏(如儿童护理、交通等)，从需求角度考虑，还涉及雇主偏好(如歧视等)等因素。由此可见，这种广义的就业能力概念能够帮助求职者有效地识别影响个人无法进入劳动力市场的各种可能阻碍因素。因此，基于劳动力市场的就业能力概念模型是各种个体特征、个人环境、劳动力市场条件和其他环境因素相互动态影响的结果，它是20世纪末形成的交互型就业能力的一种延续和扩展。
90年代末，Hillage和Pollard(1998)将就业能力分为四个组成部分，环境因素开始被考虑进就业能力概念的构建中：(1)资产能力(employability assets)，由初级资产(个人基本品质，如正直)、中级资产(与工作相关的关键技能，如沟通能力和问题解决能力)和高级资产(与组织绩效相关的技能，如团队合作和商务知觉)组成；(2)发展能力(deployment)，包含一系列职业管理能力、求职能力、策略性方法；(3)表达能力(presentation)，将自身就业能力以适当方法呈现给外界的能力(如个人简历、申请表、面试等)；(4)环境能力，通常指个体能力与劳动力市场之间的交互影响。如当地劳动力市场需求、雇主态度以及个体自身条件都会对个人寻求就业机会的几率产生影响。基于此，Evans等人(1999)也将就业能力直接分为两部分：供给要素和需求要素。(1)供给要素——就业能力要素(employability components)，包括：个体可转换技能的程度；个人寻找工作的动机；个人在寻找工作时“流动能力”(mobility)的程度；获取信息和网络支持的能力；个人寻找工作的障碍的程度和属性。(2)需求要素——外部要素(external factors)，包括：雇员面对失业的态度；培训和教育的供给和质量；对就业困难群体的其他帮助；税收优惠体系的程度；最重要的是，还包括了地区性经济中合适工作的提供等。
进入21世纪后，从广义角度构建就业能力概念的趋势日趋明显。Groot和Maassen van den Brink(2000)将劳动者就业能力区分为内部和外部两种就业能力。外部就业能力指的是转换到另外一个企业的相似或不同工作的能力和意愿，反映的是在外部劳动力市场上的劳动者人力资源价值。内部就业能力指的是在现有企业保持被雇佣的意愿和能力，反映的是在内部劳动力市场上的劳动者人力资源价值。而Brown(2003)也认为，就业能力具有双重性：绝对性和相对性。绝对性在于员工是否拥有足够的知识、技能完成工作；相对性是指就业能力依赖于劳动力市场的供求状况，工作短缺时，劳动者就变得没有就业能力。
同样，Andries，Jasper，Jos(2004)在对文献详尽分析的基础上，也将可雇佣劳动者区分为两大类：一类是内部就业，包括保持现有工作和在同企业中转换另种工作；另一类是外部就业。因此，他们把就业能力分为三种类型：与工作匹配的就业能力，即在现有企业继续保持现有工作；企业内就业能力，即在现有企业转换不同工作；外部就业能力，即转换到另一个企业工作。由此衍生出了现代就业能力概念的三个维度：被雇佣者预先的意愿和能力、组织及制度条件、保持对劳动力市场的吸引力。因此Andries，Jasper，Jos将就业能力定义为在有效的人力资源策略的促进下(制度因素)，劳动者保持对劳动力市场吸引力的技能及意愿(供给因素)，使其能够对目标和工作环境的变化作出及时反应(需求因素)的能力。
然而，外部的环境或制度因素不仅包括劳动力市场条件、策略，同时还涉及一系列更广义的因素。McQuaid和Lindsay(2005)将就业能力概念进行了扩充，如表2所示。
表2劳动力市场就业能力概念的构成
续前表
资料来源：McQuaid & Lindsay(2005).
可见， 广义的定义方法能够全面分析和识别影响个人就业过程的各种因素，同时还能帮助政策制定者及时发现影响求职者进入劳动力市场的各种阻碍，有利于各种就业策略和政策的出台。此外，只考虑供给方的各种培训项目对于提升工作搜寻者就业能力的作用也是十分微弱的。雇主需充分承担起各种就业能力提升项目设计和组织实施的责任，当然，这其中还需要政策制定者确保雇主、求职者以及员工等多方群体的利益。
造成就业能力概念内涵不断丰富化的原因在于雇主、潜在的雇员以及社会上的不同群体对就业能力的理解不一。例如，从雇主角度考虑，具备某种技能和态度的求职者是“可被雇佣的”，但这只是最低要求，并不作为提供就业机会的依据；而从求职者角度考虑，没有必要的保障和合同条款的工作是不能接受的；再从政策制定者角度考虑，长期保持失业状态或难以找到工作的劳动者是不可雇佣的。因此，透过就业能力概念的发展趋势来看，就业能力概念是一个混合体，既与个人工作能力相联系，又可看成是个人准备进入工作的相关因素，还与个人适应能力相关，同时也与劳动力市场状况有关，甚至与企业/雇主的要求相联系。这不仅对我国的人力资源管理与开发提供了一定的借鉴作用，而且对我国企业提升员工的可雇佣性实践具有重要的现实指导意义。
三、就业能力概念发展的影响因素
就业能力是一个复杂的概念。一直以来，伴随政治经济社会背景的变迁，就业能力的概念及范畴也历经变化而日渐丰富和多样化，研究视角也各异。例如，以英国为代表的欧洲国家大多集中关注以就业能力为核心的社会政策的制定(McQuaid & Lindsay， 2005)，而美国则从个人技能发展和适应性的角度对就业能力概念进行探讨(Fugate & Ashforth， 2003)。本报告将基于就业能力概念的从产生至今的发展演变历程，对就业能力概念演变与发展过程中的影响因素做一个总结和分析。
1.环境因素
相关研究文献将影响就业能力概念的环境因素概括为三方面：(1)劳动力市场结构。这是就业能力概念形成的基础，即若不存在劳动力市场，则评价个体是否具有就业能力就没有任何意义。例如，市场上可获得的工作的数量，包括兼职或全职工作、临时性或永久性工作所占的百分比等都是在内部或外部劳动力市场上影响个人就业能力的一些结构性因素(McQuaid & Lindsay， 2005)。同时，国家经济形势也被公认为就业能力的重要决定因素(Brown， Hesketh， & Williams， 2003)。从这一角度看，经济形势的好转有利于劳动者顺利找到工作，而经济衰退则会带来负面影响。(2)劳动力市场机会。对于一个分割的劳动力市场，处于不同市场的劳动者面临不同的就业机会。也就是通常所说的双重劳动力市场——一级市场和二级市场(Doeringer & Piore， 1971)。在一级劳动力市场的雇员“工资高、工作条件优越、工作稳定、机会优先和均等”，二级市场则相反。这与Atkinson(1984)提出的企业中分为核心部门和次级部门的理论类似。成为核心劳动力就象征着无固定期限的合同和优越的工作条件。可见，劳动力市场地位对于就业机会的获取是很重要的(Forrier & Sels， 2003； Wallette， 2004)。在劳动力市场核心部门拥有职位的雇员比次级市场或辅助性部门的雇员有更多的就业机会，对其就业能力的要求也更高(Atkinson， 1984； Doeringer & Piore， 1971)。
2.组织机制因素
组织机制因素主要是指企业帮助雇员提升就业能力的机制。对于企业来说，就业能力或就业能力的提高是在不断变化的组织环境下实现供给和需求匹配的一个指标(Forrier & Sels， 2003)，从而帮助企业应对产品市场不断变化的需求。例如，雇主通过能力培养来提高就业能力的目的就在于丰富员工个人的技能储备，从而使其在必要时能够承担其他类型的工作(如服务、生产行业)。因此，组织层面对就业能力构成的影响主要体现在“组织是如何通过各种不同的方式提高或影响员工就业能力的”。例如，雇主对雇员在教育水平、通用和特殊技能等方面的要求就体现为雇主在提出招聘需求的过程中形成的雇佣标准(McQuaid & Lindsay， 2005)。其次还包括就业能力的开发模式、企业内部职业分类体系和报酬体系、个体职业生涯管理、战略性培训等。这些与企业雇佣政策、胜任力开发体系、职业生涯规划相关的组织机制因素对就业能力的形成和提升都有很大影响(Rajan，1997)。
3.个体特征
个体特征构成了就业能力的主体框架。个体因素包括年龄、性别、职位层次、职业发展阶段、做职业选择时视野的开阔程度、流动性等。因此，即使处于同一环境中的不同个体，其获得就业的机会也不尽相同(Katz & Kahn， 1978)。个人具备的知识和技能、社会资本、态度、人口特征和性格都会影响就业能力的构成。(1)知识和技能是就业能力的主要构成，学历水平越高，获得好的就业机会的可能性就越大，这主要基于人力资本投资理论(Becker， 1964，1993)，因此，对人的投资是有价值和意义的。同时，对就业能力起到决定性作用的还包括职业专长和工作经验，这是雇员胜任这份工作的体现(Van der Heijde & Van der Heijden， 2006)。基于此，McQuaid和Lindsay(2005)还区别了基本技能、核心技能和可转移性技能。基本技能主要指书面和数字运算方面的能力，而可转移性技能则涉及解决问题、沟通协调方面的能力，甚至包括自我管理和商业意识。(2)社会资本涉及一些在工作搜寻过程中的社会规则、信任、知识、关系等(Nahapiet & Ghoshal， 1998； Seibert， Kraimer， & Liden， 2001)。如个人关系网络的广度和深度，或者一些正式或非正式的关系网络，对于个体是否能被雇佣、获取就业机会的多少都是至关重要的(Fugate et al. ，2004；Kluytmans & Ott， 1999)。(3)态度。态度影响一个人的行为方式(Fishbein & Ajzen， 1975)。通常将工作态度以及人们搜寻工作的方法作为就业能力的重要组成部分，如灵活性、适应性、个人流动的意愿等(Forrier & Sels， 2003； Kluytmans & Ott， 1999； McQuaid & Lindsay， 2005)。因此，这些体现学习意愿、变化意愿的态度要素都是就业能力的重要影响因素(Van der Heijde & Van der Heijden， 2006)。(4)人口统计特征。诸如年龄、性别等指标都对不同群体就业能力的构成产生影响。如男性在劳动力市场上有更多的选择，被雇佣的几率较高(Flecker， Meil， & Pollert， 1998)。而老年人与年轻人相比，就业机会相对较少。
由此可见，社会环境在变化，就业能力的研究视角也不是静止的，不仅仅是政府，也不仅仅是组织，或是个人。提升和维持就业能力既是个人的责任，也是组织和政府的责任。帮助雇员维持在劳动力市场的就业能力成为政府、企业和个人共同的责任。
四、就业能力概念研究的基本结论
就业能力概念于20世纪初出现在英国，五六十年代得到初步发展，八九十年代基本成形，并发展到21世纪，共经历了五个发展阶段，形成七个版本的概念模式(Gazier，2001； Versloot， Glaudé，& Thijssen， 1998)和多个概念。研究者从不同角度和层面(个人、组织和政府)对就业能力进行了探讨(见表3)，使得就业能力的概念及其范畴呈现出多维度和多元化的特色(Fugate et al.， 2004)。到20世纪末，就业能力已经成为经济全球化背景下有关人力资源发展及劳动力市场政策的最重要的话题之一。
表3就业能力概念的主要演变发展历程
续前表
纵观就业能力概念的演变历程，80年代以前形成的就业能力概念的交叉性不明显，并且在一定程度上是静态的。概念的核心在于识别群体或个人的能力不足，并试图缩小差距以维持“正常”就业。而从80年代开始，伴随着雇主和雇员之间的关系不再基于传统的忠诚模型来维系，雇主与雇员之间建立起一种基于就业能力的新型心理契约(psychological contract)。在旧的契约下，员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障。在新的心理契约下，员工以工作绩效换取可持续的就业能力(Altman，1996)。同时，雇员的就业价值观也发生了变化。雇员更多地希望获得跨越不同企业的可携带的技能、知识和能力；希望能从事有意义的工作，并能获得工作中的学习机会；同时发展多种工作网络和学习关系，作为提升就业能力的重要途径。因此，从企业角度看，无论在组织内还是组织外，就业能力的提升都是培养“灵活性和适应性的”员工的关键(CBI，1999)。这一时期，就业能力概念发展的一个主要趋势是交互性与动态性并存。潜在的就业能力被认为与特定的情境相关，与个体“人力资本”和“社会资本”网络的扩展以及不断变化的劳动力市场状况相关。
随着实践的发展，就业能力概念的内涵在逐步扩展和丰富化。就业能力概念的界定已经突破了研究初期的概念界定，其关注的领域逐渐从就业者态度发展到个体在职业方面的知识和技能，并最终融合了包括态度、能力和环境条件等各方面的综合因素。综合国内外学者的研究结论，本报告认为，就业能力是指能够在内部或外部劳动力市场生存的能力。概念的内涵是丰富和多维度的，并受外部环境、组织机制和个体特征三大因素的影响。
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