NO.002　如何确定新员工的起薪

企业在招聘新员工时，确定起薪是一件比较困难的事，特别是对于公司急需的非高级专业人才，如果公司不提供高薪，则很可能导致招聘的周期延长；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。怎样才能科学地确定新员工的起薪呢？一般来讲确定起薪的标准取决于如下几个因素。

◆员工的生活费用：如果薪酬不能让员工维持基本的正常生活，员工肯定会跳槽。

◆同地区同行业的市场行情：如果公司的起薪与其他公司没有同等水平，很可能增大招聘的难度。因为对于应聘者来说，起薪没有竞争力的公司往往不被看好。

◆新员工的实际工作能力：在满足前两个条件的基础上，新员工的起薪应与公司同等工作能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工稍低一些。

◆新员工在前一份工作中获得的薪酬水平：除非企业有很强的综合吸引力，否则新员工大多数都希望薪酬能比原单位有所提高，如果没有提高至少要持平。

◆企业的支付能力：员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大的关系，如果公司的经营状况不好，财务吃紧，则可能提供不了较高的起薪。

如此看来，确定新员工的起薪确实不是件容易的事儿。但并不是所有员工的起薪都难确定，其中有三种员工的起薪比较好确定：一是普通部门的职能员工，如行政文员和人事助理等；二是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；三是应届毕业生。这三种员工的起薪一般可以根据公司的薪酬政策确定。

根据上述这些因素定出的起薪，并不是所有应聘者都可以接受，尤其在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。

案例陈述

某公司由于需要实施一个项目，所以急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员严某，而另一名工程人员迟迟不能招聘到位。如果这时有一位应聘者齐某与严某的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司此时是答应齐某的要求还是继续寻找下一个应聘者呢？

如果公司答应了齐某的起薪要求，势必会让其他员工不满，尤其是之前招进公司的工程人员严某。虽然很多公司都实行了薪酬保密制度，但纸包不住火，如果这种怨气形成了一定气候，公司最终的妥协办法只有提高所有员工的起薪标准，这样一来，势必会加重公司的经济负担。

而如果公司不答应齐某的起薪要求，则很可能失去这位工程人员，使公司多付出继续寻找工程人员的时间成本，给公司造成的损失可能比齐某的薪酬数额多得多。

处理此类问题，可以采用工资加奖金的办法。公司可以承诺，如果齐某和严某按要求完成了项目，可以给严某和齐某两名工程人员发放相应的奖金。其中不同的是，齐某的奖金可以提前支取，且每月支取的奖金额度是齐某的起薪要求数额与严某起薪数额的差额。这样一来，既可以间接满足齐某的薪酬要求，也不会因为起薪问题而造成其他员工的情绪波动。

上述案例中讲到的只是其中一种思路，由于每个公司的具体情况不同，在具体实施过程中，需要配合一些其他的薪酬制定技巧。在具体着手解决新员工起薪问题之前，公司方要明确一些原则，比如管理的稳定性和保证公司当前利益等，根据公司的具体需求和管理的重点，找到适合公司发展的新员工起薪确定方法和方案。

通常来讲，公司可以先查看同地区同行业的起薪水平，再根据市场当前的CPI（居民消费价格指数）指标，初步确定新员工的起薪，然后对比该起薪标准与新员工前一份工作的薪酬标准，同时考察新员工的实际工作能力，对初步确定的起薪做相应的调整，最后在公司可以支付的能力范围内确定新员工的起薪。