NO.001　如何设计合理的薪酬激励制度

薪酬激励，简言之就是通过提升员工的收入满意度来提高员工工作的积极性，在此基础上提高工作的效率，最终促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，从而实现自我价值。

认真考虑薪酬的构成

站在对员工激励的角度上来讲，可将薪酬分为两类：一是保障性薪酬，如工资、固定津贴、社会强制性福利及公司内部统一的福利项目等；二是激励性薪酬，如奖金和物质性奖励等。

案例陈述

小李在一家食品包装公司上班，最开始是一名普通工人，每天负责流水线上包装袋的生产。相应地，其工资按计件方式计算，给予薪酬。这样对小李来说挺好，做得多，拿到的工资就多。而且在长期的不断磨练中，小李的生产效率越来越高，工资也比较可观。

半年以后，公司看到了小李的进步，决定给其升职的机会，于是小李成为了车间组长。每天除了自主生产包装袋以外，还要管理整个小组的生产任务和琐碎的事情。可当升职后的第一个月工资发下来以后，小李发现了工资还不如之前专门做生产来得多。再一看自己的工资组成，除了生产获得的计件工资外，就只是一小部分奖金。于是，小李找到了经理，询问自己的工资构成情况。经理向小李说明，这只是刚升职的工资情况，以后会按照小李的具体工作表现给予另外的薪酬。

就这样，小李以为日后的工资会让自己劳有所得。可连续两三个月，小李拿到的工资仍然不尽如人意。慢慢地，小李觉得公司的薪酬制度不合理，没有切实考虑到员工的利益，于是为了拿到更多工资，小李开始放松对小组生产的管理工作，重新冲刺自己的生产业绩，这样计件工资还比较可观。一段时间下来，虽然自己的生产业绩很好，但整个团队的生产效率下降。经理发现了这一现象并找到小李谈话，小李向经理说明了自己的想法，经理这才意识到薪酬构成对员工的重要性。为了重拾像小李这样的员工对公司的信心，经理和公司的领导层重新对半管理人员的工资构成做了调整，这让小李感受到自己的付出得到了相应的回报。不久，小李带领的整个团队在公司做出了骄人的生产业绩。

薪酬的构成可以反映员工的工作内容，但是如果薪酬的构成不能与工作内容相匹配，员工会认为自己的付出没有得到相应的回报，工作的积极性就会因此受到打击。

明确哪些薪酬激励制度是有效的

有效的薪酬激励制度往往更多地从尊重员工的“能力”“愿望”“个人决策”和“自主选择”等角度出发，从而创造员工个人和企业利益的“一体化”氛围。下面就来了解有效的薪酬激励机制。

（1）基于岗位的技能工资制。这是岗位工资体系的创新，形成了一种强调个人知识水平和技能，从而推动员工通过个人素质的提高来实现工资增长的一种工资体系。在这种工资体系下，一方面公司对知识水平高和能力强的吸引力大大加强，同时减少这类员工从公司流失的可能性；另一方面也可激励员工提高自己的能力，最终为企业做出更大贡献。

（2）灵活的奖金制度。目前国内大部分企业奖金已经失去了其原有的意义，变成了固定的附加工资。而实践证明，奖金的灵活性更能激励员工，比如割断奖金与权利之间的“脐带”，使奖金多少与职位高低无关，而是与员工实际的工作成果和能力挂钩；同时，让奖金随着实际工作的情况而变动，同一个人在不同的工作成果下获得不同的奖金。

（3）自助式福利体系。在兼顾各员工公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相关。不同部门采用不同的业绩评估体系，员工定期绩效评估结果决定该期福利的档次。

设计出合理薪酬激励制度的步骤

要将薪酬激励制度设计得更加合理，公司管理层需要掌握具体的设计步骤，具体内容如下。

◆第一步：调查各部门主要的工作内容、任务、职责和工作量。

◆第二步：制定大致的薪酬激励规则，如什么情况下可以获得薪酬奖励、达到什么业绩标准可获得薪酬奖励，以及哪些特殊情况下可以获得薪酬奖励。

◆第三步：对不同部门制定不同的薪酬激励管理制度，列明该部门中薪酬激励的等级标准和具体会涉及的薪酬奖励情况。公司可以在掌握适当的控制权情况下，将奖金发放多少的权利下放给各部门经理或主管，由他们决定各员工实际能够得到多少奖金。

◆第四步：不定期抽查员工对公司薪酬激励制度的感想，建立员工匿名提意见和举报通道，及时获取员工对薪酬激励制度的反馈；同时监督并审查公司管理人员，是否严格遵守公司的规章制度，是否做到公平公正对待每位员工。

◆第五步：在不断的实践过程中，公司要积极采纳员工和各管理人员的意见，修改并完善薪酬激励制度，从而保证和提高员工对薪酬激励制度的满意度。

另外，薪酬激励制度的合理，还要做到“四个化”，即薪酬激励战略明确化、薪酬激励政策透明化、薪酬激励措施长期化以及薪酬激励待遇货币化且社会化。合理的薪酬激励制度要达到三个目的，一是提供具有市场竞争力的薪酬，以期吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；三是薪酬必须与工作效果和效率挂钩，激励员工的工作动机。而公司可以通过这三个目的来检测企业的薪酬激励制度是否合理。