1.5 超级督导培训体系

零售行业中，督导几乎都是内部培养、晋升，很少从外部招聘，原因如下。

从选拔的有效性和可信性来看，内部选拔较为客观，因为员工过去的业绩评价资料容易获得，管理者也对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。那么，人事决策就比较容易，成功率也较高。

从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入组织文化中，认同组织的价值观，与组织的契合度更高，更便于开展工作。从组织的运作模式来看，更了解组织及其运作方式，能比从外部招募的新员工更快地进入角色。

从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机水平，也会提高员工对组织的承诺。尤其是高层管理人员的选拔，这种晋升往往会带动一批人作一系列晋升，从而鼓舞员工士气。同时，这会在组织内部树立榜样。通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。而且会降低时间成本、人力成本、财务成本。

但是在企业内部，让店长成长为督导存在五个困难。如果不能解决困难，很难持续培养出能力合格、数量足够的区域督导。

（1）如何开发培训内容？督导能力高店长一个量级，督导经营管理能力明显不同于店长，督导不在门店，但要远程分析数据洞察门店，对数十家门店提供经营指导，谁来开发督导培训课程体系？如何开发？

（2）如何学以致用？如果新督导能力不胜任，将会造成巨大的损失。如何确保经过培训后的预备区域督导，接手一个区域后，能够胜任工作，提高区域的盈利？

（3）如何组织培训？店长要经过大量培训才能成长为督导，但店长都分散在各自门店中工作，难以抽身，将众多店长集中培训难度大、成本高，店长是门店经营核心，店长不在店还会影响门店经营业绩，如何开展培训？

（4）如何匹配培训资源？培训就需要培训师，希望培训有效，就需要培训师有实战经验、善于讲课，还需要精心准备课件，开发测验、练习，这些资源如何获得？

（5）如何低成本大批量？督导数量多，同时人员又会流动，企业开拓新区域也需要督导，没有合格的督导会影响经营。但是企业的资源有限，不惜成本倾全力培养几名督导，虽然可以做到，但不可持续。如何低成本快速培养督导？

超级督导成长系统可以解决以上五个困难，帮助连锁零售企业低成本大批量地培育区域督导。具体步骤分为三步，一名店长成为一位能力合格的区域督导需要经过三个阶段。具体如图1-4与表1-4所示。

本书内容与配套微课，覆盖区域督导岗前应知应会知识技能点，适用于督导培养的第一阶段。一名想成为督导的员工，就能够在工作中，利用碎片化时间完成学习。学习者在60～150天能够完成全部学习内容。

超级督导知识技能包括：区域经营月周日工作流程、分析制定经营策略、远程洞察门店、选择规划经营方法和培训教练店长等五部分，经营方法包括：门店发展、会员精准营销、市场促销、单店商品订货、商品运营、陈列管理等六个部分。

由于工作中碎片时间学习缺少约束，3～5个月兴趣容易转移，学习进度控制就非常重要。对于个人学习者，手机端的商学院课程专辑可以记录进度，本书的微课索引表也可以记录进度。对于企业商学院学习者，学习管理员可以发布任务，每天推送一个微课，对未完成学习的学员发送消息催学，建立学习小组，制定奖惩乐捐制度，督促学习。

对于超级督导成长系统，本书与微课就是超级督导培训课程体系。书中的文字、表格、图片内容，优势在于构建系统、深入思考、快速翻阅查找，案头备查用什么学什么。劣势在于传递信息有限、理解困难、更新缓慢。而视频微课的优势在于利用声音和动画深入讲解，学习者易于理解，有助于深度学习，弥补了书的短板。

因此，本书配套了106个视频微课单元，其中开放微课25个，每个微课单元由视频和测验题构成。在书中相应内容处有微课二维码，用微信扫手册中的二维码，可以学习视频微课。每个视频微课单元由视频和测验题组成，完成测验题视为完成微课单元学习，学习进度被记录。书籍易于浏览，能够方便学习者建构整体知识技能系统。视频课件易于理解，方便学习者深入学习知识技能点。测验能够检验评估学习者是否正确理解学习内容。手册、视频课件、测验组合起来，能够帮助学习者在工作中，利用碎片时间自学。