千禧一代：跳槽频繁？否定制度？

为什么我们要关注这一切呢？为什么我们一定要学习以不同的方式管理千禧一代呢？第一大原因：我们已经达到一个临界点。千禧一代已经取代婴儿潮一代和X一代，成为职场上人数最多的群体。到2020年，全球超过一半的成年工作者将会是千禧一代。想一想你自己的团队：它是一个同质化的群体——人们有着相似的思维、相似的面孔、相似的年龄，以及相同的背景与偏见，还是一个多元化的群体——人们年龄各异，有的年长，有的年轻，且会从不同的角度看待工作？而对于那些年轻的员工，你有没有注意到一些不同？斯科特·哈纳（Scott Harner）就注意到了。

哈纳是奇普加纳斯车队（Chip Ganassi Racing）的经理。该车队在纳斯卡杯系列赛（NASCAR）、印地赛车系列赛（IndyCar Series）、跑车锦标赛（SportsCar Championship）和世界耐力锦标赛（World Endurance Championship）上屡创佳绩。他的组织建有机械团队，用以保障赛车的正常竞赛与行驶。他注意到，很多千禧一代对技术充满热情，这对时下的赛事来说至关重要。但同时，他也看到了一些年轻员工在工作伦理方面的变化。“这是一项繁重的工作——12小时修好一辆撞坏的赛车，然后乘坐飞机赶往另一个城市。在长达6个月的时间里，天天如此。很多年轻的员工很快就失去了热情。我想，是我们的方式激励了他们——任何事情都有参与奖。而在我们现实的世界，只有第一才会获得奖品。”他说。

哈纳帮助千禧一代认识到他们是团队的一部分，并由此获得成功。这是好事，也是很多年轻员工所希望看到的。“我们的团队就是一个家庭，”他告诉我们说，“所以，如果他们努力让一辆车重回赛道，这可能意味着多得一个积分，进而有可能帮助团队夺冠。他们知道团队是他们的后盾，这是真正积极的。反过来，他们必须全力以赴，这样才不会让他们的团队失望。”

总之，哈纳发现，管理年轻员工虽然面临独特的挑战，但他不会因此而放弃。因为现在越善于领导千禧一代，将来他的团队获得的回报就越多，因为千禧一代将主导就业市场。

对年轻员工要特别关注的第二大原因是，撇开过度类化，千禧一代在某些重要方面确实与众不同，经理人需要对此有所了解。而在这方面，我们有清晰的研究结果（提示：不仅仅是男性留胡须，女性穿瑜伽裤）。了解千禧一代所喜欢的工作方式、他们对经理人的期望、对工作的期望等关键特征，对于确保他们与其他团队成员之间的协同工作至关重要。这些了解还会带来最好的实践方法，提升千禧一代员工的敬业度和生产率，甚至还能说服他们为公司服务更长的时间。这一点很重要。研究显示，低于1/3的千禧一代员工认为他们的组织充分发挥了他们的潜能，而66%的千禧一代员工表示会在未来几年离开他们的雇主。

这种人员流失的危险不可等闲视之。与先前一代的人相比，千禧一代换工作的频率更高。这代人亦已被我们称为“租赁一代”。他们往往选择租房而不是背负抵押贷款（拥有住房的愿望呈急剧下降趋势）。他们会选择租车而不是买车。他们甚至还租男女朋友。就20多岁的年轻人来说，逃避传统婚姻的人数正在逐渐增加。他们更愿意尝试各种不同的短期关系。他们这代人结婚也越来越晚，当然，前提是他们愿意结婚。现在男性平均结婚年龄为30岁，女性为27岁；而就在15年前，男性平均结婚年龄还是26岁，女性为23岁。皮尤研究中心（Pew Research Center）预计，在千禧一代中，1/4的人将不会结婚。而在《时代》杂志最近进行的一项调查中，近半数的人表示，他们会支持一种新的婚姻模式，即在正式步入婚姻殿堂之前，先有一个两年的试婚期——亦可称为贝塔测试。而在此期间，双方可以选择正式结婚，而任何一方也可以选择终止双方的关系，无须办理离婚手续，也不需要提交相关文书。

关于千禧一代的大量研究表明，他们对制度持普遍怀疑的态度，而婚姻制度就是其中之一。认清这一点很重要。很多人拒绝传统婚姻模式或可归因于他们父母一代创下的高离婚率。他们中的很多人都经历过这种家庭变故，而几乎所有人都从身边的朋友身上见证过这种影响。

这种对制度的挑战正蔓延到工作场所。很多千禧一代见证了他们的父母在职场上的种种经历，如企业的精简、重组、再造、并购等，这从事实上消除了工作安全感的概念。因此，时下团队中的很多年轻员工都认为他们的工作是租来的，而不是买来的。如果工作不顺，他们会很自然地选择跳槽。

科技巨头丹纳赫公司（Danaher）副总裁梅丽莎·阿基诺（Melissa Aquino）称，千禧一代是她这家拥有6.2万名员工的公司所面临的重要的多样性问题之一。虽然她个人认为这代人可靠，并有可能成为历史上最具生产力的一代人，但同时她也承认，如何让他们当中的一些人做到尽职尽责，已经成为公司所面临的挑战。“千禧一代对‘公司美国’（Corporate America）普遍不满。公司不知道他们是不是想留在那儿。”她告诉我们说。关于阿基诺的观点，稍后继续。

千禧一代跳槽频繁的另一个原因：他们是在一个即时满足的时代长大的。他们是伴随着次日达、数字硬盘录像机（DVRs）等产品和服务成长起来的第一代。基于前者，一个包裹不用再等上一个星期的时间，而后者则可以让他们直接跳过烦人的电视广告。当然，即时满足的终极提供者是智能手机。有谁不爱自己的手机呢？据报道，大约83%的千禧一代在睡觉时会将他们的移动设备放在触手可及的地方。但在千禧一代中，很多人使用手机的方式与之前那一代的人明显不同。比如，他们很少打电话。年轻员工告诉我们说，用手机打电话是一种粗鲁的行为，这就好比要求一个人在这一时刻给你留出时间来一样。他们还补充说，手机通话会让人产生一种被困住的感觉，这是一种极慢的实时会话方式，但你却不得不全神贯注。

正如一名千禧一代员工在采访中告诉我们的：“如果可以取消手机的通话功能，那我就会把它取消。”（吊诡的是，我们采访的这名员工在一家手机零售店上班。）

斯堪斯卡美国（Skanska USA）首席执行官里奇·卡瓦拉罗（Rich Cavallaro）解释说，为吸引那些在即时满足的世界里成长起来的人，他们公司采用的方法之一就是确保他们拥有更大的灵活性。“对于这代人，你需要采用不同的管理方式，这是毫无疑问的，”他说，“我们发现，在即将进入职场的大学生中，有46%的人表示他们最看重的是工作的灵活性。”不过，他也承认，对这家拥有1.1万名员工的项目型公司来说，挑战是无可避免的，但公司正在努力满足他们的这种灵活性要求。“对我们那一代人来说，如果你没有坐在办公桌前，那就表明你就没有在工作：一周6天，一天12个小时。这样的时代已经结束了。我相信，如果我们要求千禧一代的员工天天坐在办公桌前，那么那里剩下的就只有我们自己了。”

于是，这家公司发起了斯堪斯卡美国灵活工作计划（Skanska USA Flexible Work Program）：通过各种方法提供职务分担，推出灵活工作时间、远程办公、压缩工作周和非全日性工作等制度。要知道，这可是一家建筑与开发公司，是它帮助建造了纽约市的奥克卢斯（Oculus）火车站，而且现在正在翻修拉瓜迪亚机场。

卡瓦拉罗这样的领导者让我们明白，在代际分歧方面，我们不能再掩耳盗铃了。人力资源管理学会（SHRM）的一项研究进一步强化了这一观点。该研究发现，近3/4的人力资源专业人员报告说，他们组织内不仅仅存在代际差别，而且还存在代际冲突。在咨询工作中，我们经常听到的是：经理人和年长的员工抱怨他们年轻的同事的那些看似怪异的习惯，包括缺乏工作承诺，以及他们认为的令人厌烦的要求，比如训导、反馈、表扬等。反过来，千禧一代对他们的老板和年长的同事也有许多抱怨。

据人力资源管理学会的调查，人力资源专业人员描述了最常见的负面认知，如下所示。

千禧一代员工对年长员工的三大抱怨

• 拒绝改变。

• 对我的努力缺乏认可。

• 对我管得太细。

年长员工对千禧一代员工的三大抱怨

• 缺乏工作伦理。

• 非正式的行为和语言。

• 不合适的着装。

面对最后一条关于着装的抱怨，梅丽莎·阿基诺笑了起来，但同时她也表示，在丹纳赫负责一家公司的经营时，她就考虑过这个问题。“无论是对是错，实际情况就是，千禧一代对着装太过正式的年长员工持怀疑态度。”有鉴于此，为帮助年轻的员工更好地融入团队，同时也让年长的员工放松下来，她给公司的每个人送了一件套头衫。“当我把它递给我们的财务时，这个64岁、打着领带的同事说：‘这很讨人喜欢，但我该拿它来干什么呢？’”阿基诺说。

整体来看，好消息是，对千禧一代的管理有着两面性。一方面，在最能激励千禧一代员工和年长员工工作积极性的因素方面，我们已经确定了多个关键差异。而我们在这里提供的、以具体管理策略将这些激励因素纳入考量的方法，可以大幅提升千禧一代员工的敬业度。另一方面，我们也发现了一组特定的、有力的激励因素，其对千禧一代员工与年长员工同样适用。事实上，排名前三的激励因素几乎完全适用于不同年龄段的员工，而排名最靠后的一组激励因素也基本类似。千禧一代员工的个人偏好与行为差别是真实存在的，也是必须要解决的。而建立在这些差别之上的管理方式，将会在年轻员工和他们的年长同事之间连起一条纽带，并将会把他们同组织更紧密地联系在一起。