企业应遵循的激励方式

◎企业的战略高度，应引导员工的激励方式

管理者在激励员工之前，首先要解决一个问题，那就是为什么要激励员工？如果采取盲目的激励行为，就有可能只是变成员工的一种福利，根本不能实现预期的效果。

有一家民营企业的老板，他的企业最近几年效益很好，公司产品的销售额一直都在增长。但他却遇到了一个棘手的问题，那就是有很多员工的工作热情不高，做事情的积极性也不足，似乎整个企业就只有依靠老板一个人在打拼。

为此，该企业老板感到身心疲惫。于是，他采取了一个非常简单实用的办法来激励他手下的员工，那就是直接给他们涨工资。最初，员工们都十分高兴，表现出的干劲也很足，这让老板感到很高兴。

但仅仅一个月过后，老板发现这些员工又全都恢复到了原来的状态。也就是说，老板采取涨工资的办法，根本没有达到预期的理想效果，但此时又不能轻易地降回去。因此，他非常懊恼，可又无可奈何。

对于企业来说，激励员工的目的是引发员工达成公司的战略目标，即把激励的重心放到公司未来的战略上。而对于员工来说，对他们激励什么，他们就重视什么。员工通常不会特别在意公司宣扬的战略，只会按照公司奖励的内容去做。因此，企业管理者应当按照公司的战略高度来给员工制定具体的激励措施。

◎激励的标准应事先约定并明确

管理者在对员工采取激励行动前，应该让他们清楚，要做到什么程度才能得到奖励，即激励的标准。管理者只有做到标准明确，员工才能明确自己日后的工作方向，这样，也不会让未来的评估和奖惩出现模糊不清的状况。

而另一方面，对于激励所达到的标准，都要事先与员工进行充分沟通，以达成相互之间的共同约定。对于有些情况比较复杂的工作任务，其标准可能不会一次性就构建好，而往往需要在双方的沟通过程中不断地协商才能确定。

某公司的一位项目经理采用了这样的激励方法：他首先给下属员工放权，让他们有充分的决策权，并赋予员工更多的工作和责任。同时，他还一改之前总是采用批评教育员工的管理方式，采用赞赏的方式来与他们沟通。

但没过多久，这位项目经理的下属员工的工作积极性不但没有丝毫提高，反而他们的不满情绪却大大增加了。员工一致认为，项目经理只是通过一些花言巧语来欺骗他们工作，而他们更希望的是，与其责任对等的薪酬水平的提高。

此外，因为这位项目经理只是表扬员工，而犯错的一些员工却没有得到任何惩罚，这也引发了员工的群起效仿，使得这位项目经理的威信大降，其管理效力也逐渐降低。

案例中的项目经理原本想要激励员工，但却事与愿违。其症结是，对员工选错了激励方式。他只让员工增加工作的内容和责任，却没有相应提高他们的收入，导致劳动与报酬不对等，员工自然会产生不满。另外，项目经理采取只表扬而不惩罚的方式来对待员工，导致员工的心理出现不平衡，他们认为经理非常软弱，并且缺乏原则。

因此，管理者应当做到激励的标准明确，且事先与员工沟通，了解他们真实的需求，然后选择按需激励，这样才能起到应有的效果。

◎应信守双方承诺好的激励政策

管理者要想实现用激励政策激发员工工作动力的目的，就必须实现以下两个“相信”。

1．让员工相信自己能够完成事先约定好的标准

要想让员工相信自己能够达到事先与管理者约定好的标准，就要使其对自身的能力有一个很好的评估，并为其制定一个符合其达到目标难易程度的标准。员工认为自己不可能完成的目标，是根本不具备任何激励效果的。

2．让员工相信公司能够兑现其承诺

要让员工相信，管理者给员工制定的激励目标一旦达成，公司肯定会兑现承诺，即给予他们事先约定好的奖励。因此，公司要在员工的心目中树立公信力。

◎要综合应用多种激励方式

简单来说，激励方式分为物质激励和精神激励，但物质激励和精神激励又可以分为奖惩、股权、赞美、信任等很多具体的激励方法。由于人类的需求既有多元性，又具有复杂性，因此，企业有效激励员工的方式，不应该只依靠某一种或某两种方法，而应该采取多种方法的组合激励方式。

此外，对于公司很多不同的岗位，以及不同级别或层级的员工，其激励组合的方式也应有所不同，应当针对员工的不同情况，对其进行个性化地激励。

◎激励应具有一定的力度

激励的直接目的，是要激发员工向上的动力与行为。要想做到这一点，就要让员工的心理有感觉，也就是要跨越员工的感知底线，这样，其“心动”才能变成日后的“行动”。

对于激励的力度，我们以“加薪”为例。心理学专家经研究后发现，能让员工感到心动的最低加薪幅度是11%。也就是说，如果一个员工的工资是5000元，那么至少应该加薪550元，员工才会有涨薪的感觉。

否则，如果只给员工增加300元，那么尽管公司已经增加成本，但员工并没有什么感觉，激励的效果就不能达到。其实，激励的力度并不只是一个绝对数字的问题，还会有其他方面的问题。比如，激励的力度与激励的形式也有很大关系。