6.6 录用新员工法律风险
新员工录用必然涉及Offer的法律问题，作为HR招聘人员必须高度重视。
Offer通常被译为聘用意向书或录用通知书，很多用人企业在与劳动者正式签订劳动合同前，都会先向正式录用的应聘者发Offer，向应聘者阐述录用岗位（职位）、录取条件、薪酬待遇、入职时间要求等并限期答复。如果应聘者在有效期限内正式答复确认则构成要约（当然可以毁约且没有违约责任），但是当企业接到确认后已经形成事实的法律关系则不能轻易改变Offer，如果应聘者逾期答复则企业失去录用约束（继续沟通另行发函确认除外）。
Offer的法律性质是用人单位向劳动者发出的要约，Offer并不是劳动合同，而是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是合同的一种意思表示。需要强调的一点是，只要劳动者同意被录用并符合Offer中的规定条件，用人单位就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则用人单位要承担相关法律责任。
Offer发出后，用工双方仍处于劳动合同的订立过程中。此时，如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入，而用人单位违反Offer约定，则需要承担因违背“诚信原则”而导致的损害赔偿责任（具体赔偿以应聘者各种经济损失为依据）。
【典型案例】用人单位发出Offer后又拒绝录用的法律后果
【案例介绍】
2013年5月26日，上海某公司向魏忠贤发出录用Offer正式聘用魏忠贤。其中，录用Offer中没有明确规定薪酬待遇。
接到录取通知书以后，魏忠贤很高兴，果断向原公司提交辞呈，半个月后顺利辞职到新公司报到。魏忠贤入职后发现公司给的薪酬待遇和当时面试谈的待遇不一样（相差30%以上），便和人力资源部门理论，人力资源部门解释是税前和税后的差异，当时没有详细沟通过。魏忠贤非常生气，和人力资源部大吵大闹一番，人力资源部以该员工无理取闹为由拒绝录用。魏忠贤一怒之下提起仲裁，要求该公司赔偿一切损失。
【仲裁结果】
该公司没有在Offer中明确规定薪酬待遇属于失责行为，应对魏忠贤的合理损失承担所有赔偿责任。
【企业对策】
俗话说“先小人，后君子”, Offer是双方的承诺，企业在发放Offer过程中，对于关键条款要作出严格规定，不允许出现模棱两可的情况。
风险防范管理经验分享
根据我国《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个“意思表示”是指内容应当具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到“意思表示”的约束，企业一旦违背要约通常会面临经济赔偿的后果。