3.6 招聘信息有效把控

企业发布招聘信息从合同法的角度来说就是要约，有效的招聘信息本身就是一则广告，作为招聘人员在发布招聘广告时，需要掌握一定的管理艺术。

【范例】

北京×××公司招聘启事

北京×××公司是注册于北京中关村高新技术产业园，主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发的系统集成公司。因发展需要，经高新区人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。

1．软件工程师：20名，35岁以下，硕士以上学历，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。

2．网络工程师：3名，男性，本科以上学历，一年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成的经验。经过专业培训及取得认证者优先。

3．销售代表：2名（不考虑女士）,27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。一年以上工作经验。本市户口优先。

4．产品销售：2名（男女各一名）,27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。

5．市场策划：1名，27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例。一年以上工作经验。

6．平面设计：2名，27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握PHOTOSHOP等平面设计工具，有成熟设计，色彩感敏锐。了解互联网知识者优先。

公司地址：××××××

电子邮件：××××××

【招聘广告评析】

（1）公司介绍不够详细，对应聘者吸引力不足；

（2）性别歧视：对销售代表的招聘注明“不考虑女士”有性别歧视的法律风险；

（3）联系方式过于简单：招聘广告中只给出一个电子邮箱，还应该给出公司的地址和电话号码，以便于求职者查询。

企业在发布招聘广告的时候，必须要做好广告内容的严格把关，主要把关要点包括以下几个。

1．招聘广告内容把关原则

对招聘广告的内容要严格把关，在此前提和基础上才能考虑设计艺术问题，招聘广告内容的确定必须坚持以下原则。

（1）客观准确。企业发布的招聘信息是人才资源需求的客观反映，必须真实地反映企业人力资源需求的基本情况，绝对不能作出一些企业无法遵守的承诺来误导应聘者，从而通过招聘信息来提高企业的可信度，树立以诚待人的企业雇主形象。

招聘过程不要急功近利，那些言过其实、夸大其词的招聘广告，最终只会伤害企业的口碑和形象。

（2）内容详细。人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，其主要内容包括以下几个方面。

① 企业的基本情况；

② 招聘职位详细情况；

③ 招聘人员基本条件；

④ 报名的方式；

⑤ 报名的时间、地点；

⑥ 报名时需携带的证件或材料（可选）；

⑦ 其他注意事项。

【提示】对于网络招聘要结合招聘渠道特点做内容裁剪。

（3）录用条件清楚。人才招聘广告信息的客观和翔实有助于增强应聘者的信心和决心，特别是录用条件必须清晰描述，这样可过滤掉不符合条件的应聘者。

2．招聘广告的设计艺术

提高招聘广告的成功率对企业节省招聘成本大有益处，一份好的招聘广告至少能达到两个目的：一是吸引人才，二是宣传企业价值观与形象。所以，企业在设计与发布招聘广告信息时，应当紧紧围绕这两个目的进行。

招聘过程事实上也是对企业的形象与业务进行有效宣传的过程，招聘广告的设计原则与其他广告基本类似，应符合以下4项基本原则（FIDM）。

（1）吸引眼球（Focus）。一则好的招聘广告必须能吸引应聘者的眼球，企业在招聘特别重要的紧急岗位工作人员时可采用独特的、与众不同的招聘标题，确保对应聘者产生足够的吸引力。

（2）引起兴趣（Interest）。为了使求职者对招聘职位产生浓厚的兴趣，企业在设计招聘内容时，岗位招聘语言的表述要力求生动形象，必要时可加入一定的幽默元素。

（3）应聘欲望（Desire）。一则好的招聘广告应能让应聘者产生应聘的欲望，珍惜招聘机会，马上付诸行动、投递简历。

（4）留下记忆（Memory）。不管看到广告的应聘者是否采取了行动，一则好的招聘广告应能在他们的记忆中留下深刻印象，以便将来有机会再投递简历。

3．招聘广告风险防范

（1）录用条件要公示。招聘广告的条件设计很有讲究，如果设计录用条件模糊或者关键条件没有澄清和公示，在员工入职后会造成劳动纠纷隐患，甚至给企业带来不必要的麻烦。

为了防止因录用条件不清晰造成误解，企业在招聘过程中要做到：对录用条件必须作出清晰的描述和定义，录用条件一定要明确，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化，无法量化的尽可能给出明确的评判准则。

此外，在设计录用条件时，招聘信息中的录用条件对应聘者要公示，企业要保留所有公示的证据，防止发生劳动纠纷风险。

（2）回避就业歧视问题。所谓就业歧视，是指条件相近的求职者在面对同等机会的求职过程中，由于某些与个人关键性格和能力无关的因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。

【友情提示】

目前，有些企业人才招聘广告中的就业歧视问题还是比较明显的，常见的歧视信息包括以下几种。

➢ 性别歧视：例如要求应聘者是什么性别；

➢ 年龄歧视：许多广告中都注明多少岁以下者应聘，这一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去了公平竞争的机会；

➢ 学历歧视：企业盲目追求高学历，造成人才高消费，甚至注明“××学历以下者免谈、拒招”等；

➢ 区域或籍贯歧视，如在广告中写出“不招××省人”等。

企业在设计人力资源广告时应注意这些问题，应当把“尊重”看作人力资源开发与管理的基本准则。

【范例】

追访全国就业性别歧视第一案

2013年12月18日下午，李香（化名），一个22岁的大专毕业生，在听到北京ABC教育集团董事长向她道歉并承诺给付3万元“关爱女性平等就业专项资金”的那一刻，激动的泪水从眼眶涌出。至此，这起历经一年才得以立案的“中国就业性别歧视第一案”在北京某法院以双方和解而收场。

【案情回顾】求职遭遇性别歧视，多番努力法院终立案

李香（化名）毕业于某高职学院。2012年6月，她通过招聘网站向北京ABC公司应聘行政助理，并于6月16日将简历发至邮箱，此后她一直未收到任何答复。

当年6月26日，她致电ABC公司，对方却告诉她：因为该岗位在网上的招聘启事中注明“只限男性”，即使其他条件都符合李香也不会被考虑。极度郁闷的李香认为，性别不应成为阻碍就业的门槛，招聘启事上注明“只限男性”本身就是歧视行为。

在律师的帮助下，李香搜集了截图、录音等证据并进行了公证。2012年8月18日，她向北京某法院递交立案材料。她指出《就业促进法》规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”因此，她以ABC公司侵犯其平等就业权为由提起民事诉讼。

对于是否立案，该法院一直没有答复。在此后长达一年的“立案难”的时间里，李香的代理律师为此案大声疾呼。2013年8月，李香终于接到法院通知——本案已经正式立案了。

【庭审过程】争议双方当庭和解，ABC公司董事长道歉

2013年12月，众多媒体和各界人士挤满了法庭的旁听席。开庭后，李香提出了三项诉求：第一，要求ABC公司赔礼道歉；第二，支付赔偿精神损害抚慰金5万元；第三，承担诉讼费用。

随后，代理ABC公司出庭的律师辩称，当时，公司该部门为清一色女性员工，急需一名男性员工分担体力劳动故发出此招聘启事。此外，他还出示一份员工花名册作为证据。证据显示ABC职工中女员工占80%以上，以此证明公司并不存在性别就业歧视的主观故意。此外，根据现行法律规定，李香的诉讼请求，特别是关于5万元精神损害赔偿的请求也缺少法律依据。

然而出乎人们意料的是，ABC公司董事长当庭称，他放弃对此案的答辩权，该董事长说：“ABC公司人事招聘始终遵照法律的规定，此次由于人事部门工作疏忽，没有准确地描述工作职责引起不必要的误解，我愿意在法庭上对起诉人表示公开道歉。”

董事长把事先写好的道歉信交给李香，并承诺给付3万元，作为关爱女性平等就业专项资金。该公司董事长还表示如果李香愿意，欢迎其到ABC公司工作。至此，双方达成和解协议。这场“就业性别歧视案”就此告终，“李香案”首开“就业性别歧视”可诉的先河。

对于就业性别歧视，法律上有上诉权但实践起来很困难，各类招聘歧视诉讼的立案都不容易。事实上，如果用人单位没有把“仅限男性”写在招聘启事上而是采取隐性歧视，在招录环节对女性实施不公平待遇，这种情况对于劳动者来讲举证难度就很大。

（案例内容提示：本案例来自网络搜索并经作者修改，限于对当事企业和当事人的保护，案例中均为化名。）

【案例解析】

我国《宪法》第48条规定：妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面都享有同男子平等权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

我国《就业促进法》第3条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

【解决方案】

用人单位应合理确定招聘条件：就业歧视是对劳动者的平等就业权利的侵害，如果企业想避免就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任。

为了避免上述问题，企业招聘广告中关于招聘条件的措辞要尽可能柔和，不要绝对化，避免招聘条件过于刚性。

对于企业无法确认的内容要注意表达方式，比较好的做法是通过网络搜索是否有类似的就业歧视问题。