保持客观，在乎他人的感受

征求反馈信息听起来相当容易，也就是请另一个人提建议和意见，对吧？错！请他人提意见相对比较容易，但此后，你会听到那些未加粉饰的真话。这就是考验自己的时刻了，你的反应至关重要。不要为那些建议找理由，或者是辩解；不要责怪他人；不要生气。如果你的反应是那样，他人有可能不会再给你真实的反馈。你该做的就是接收反馈信息，然后思索。切记，这个人的观点非常重要，否则你不会第一个就去找他征求意见。如果听到那些意见后不是太明白，那么就去问清楚，请对方举出具体的例子。如果反馈信息很难听，那么谢谢对方，然后自己去“消化”。不要有任何抵触的举动，只有这样，才能让你针对反馈信息进行反思，然后某天回过头来再继续讨论。

面对反馈信息，人们可以有两种反应：建设性反应和破坏性反应。人们常常提到要接收建设性反馈信息，但只有在面对反馈信息时采取建设性态度，这些意见才会真正起到作用。然而，人们常常背道而驰，导致本意很好的反馈却适得其反。建设性反馈信息反而变成了破坏性事件，这算是最糟糕的意见反馈了。如果犯了这种错误，本来大有裨益的会面很快就会变成怨恨的滋生地。

杰夫曾经是我的手下，他的表现相当出色。他有一种好方法，能够在接收反馈信息时避免做出破坏性反应。面对比较尖锐的反馈信息，他会非常认真地倾听，可能也会提出些许问题来进行澄清，然后只是简单地说“谢谢你的反馈信息”。他会在数天后回来，询问我们是否可以进一步沟通。杰夫需要时间来处理信息，然后再做出反应。这种做法对他而言非常重要，因为他不想面对反馈信息时冒险做出抵触的反应。杰夫会花时间思考听到的反馈信息，然后带着问题，也带着自己的计划回来，为的就是充分抓住这次机会。由此，杰夫能够以建设性方式来处理反馈信息。

杰夫所采用的方法就是客观对待反馈信息。在听到反馈信息时，一定不能过于主观。切记，反馈的目的并不是要赢得人气，而是要改进自身绩效。为此，你不能主观地对待反馈信息。在澄清时你必须做到坦诚，但也必须避免对立的心态。

让我们以杰里米为例。他采用了另一种方法，将反馈变成了破坏性行为。在绩效评估时，上司与他进行了谈话。他本来打算借此获得部分具体的改进机会。在评估过程中，上司建议他找同事阿兰娜聊聊，两人此前在众多项目上有过合作。在阿兰娜向他提出建议并举出具体的例子时，杰里米不客气地打断她说：“我不知道你为什么老提那件事。你什么时候才会忘记我们曾经未能按期完成阿特拉斯项目呢？”于是，双方的谈话很快就开始走下坡路。杰里米没有客观地分析如何在未来避免同样的错误，而是反应激烈，使阿兰娜颇为尴尬。在向我转述这个故事时，阿兰娜表示自己未来将尽可能避免向杰里米提供反馈信息，这点并不让我感到意外。杰里米不仅错失了改进的重要机会，同时也切断了一条未来的反馈之路，并可能破坏了一段良好的合作关系。

另一个例子让我更有切身体会。当时，我为同事希拉提供反馈信息，帮助她改进与高管沟通的方式。你知道希拉当时是什么反应吗？“什么？我此前从没听谁这么说过，所以我觉得自己没有必要改变风格。”她的反应让我决定对她关上反馈的大门，以后再也不向她提供反馈意见。不过，这次谈话最终的结局还算不错。在经过一番思考后，她又询问了其他人的意见，并且得知大家普遍持有与我一样的观点。如果希拉在面对反馈信息时不过于主观，不过于抵触，或许也就不会让我那么难受了。此外，与道格一样，希拉也错误地认为，因为此前从未听到过任何反馈信息，所以一切肯定都没有问题。现在，你应该明白了，千万不要再有同样错误的想法。

希拉的反应也给了我们另一条经验教训，即留意他人的感受。即使你坚决不认同他人的观点，他人的感受依然重要。“好事不出门，坏事传千里。”如果你毫不在乎他人的感受，“恶名”很快就会传播开来。你需要问一些明确的问题，请他人举出具体的例子，然后努力改变那些在你看来错误的印象。