第五章 以绩效为核心，构建人文社会科学资助体制新框架

本章归纳上述第二、三、四章的研究，找出人文社会科学资助体制与现行管理制度存在的问题并加以分析，分析发现，所有问题的根源都是体制与制度的矛盾。本章尝试引入绩效管理思想，探讨构建以绩效为核心的人文社会科学资助方式新框架。

一 人文社会科学资助体制的发展趋势分析

我国人文社会科学资助体制是在计划体制下建立起来的，带有浓厚的计划色彩。资助体制特点主要是体现在科研任务和学科建设施行国家计划，研究经费按“人头费”拨付、条块分割方面。行政审批制度为科研管理主导模式。这种体制决定了现在所存在的问题。

国家实施改革开放以来，有中国特色的社会主义市场经济逐步建立，人文社会科学研究在大的社会背景下，引入市场管理机制，实施课题制管理，大大改变了传统的资助方式。前面的研究表明，课题制的实施，根本原因是国家经济体制的转变。这种体制上的转变给人文社会科学资助体制带来深刻影响，市场管理手段被引入科研管理成为可能。新的管理理念适应新体制管理模式的需要，课题制的实施就是提高资助效率，改进资助方式的成功范例。

任何一种好的管理模式，都要经过时间和实践的检验，根据客观规律产生。一定的政治、经济体制，决定着与之相适应的管理体制。我国当前的经济规模已经走在世界前列，社会主义市场经济发展良好。健康良性运转的经济体制建立以后，如何选择适合的管理模式就显得尤为重要。人文社会科学资助体制，需要新的思路来改革科研管理体制机制。20世纪20～30年代，西方世界已经开始流行公共管理领域重视绩效和绩效管理，在政府管理、企业管理中广泛应用绩效管理工具，在一定程度上的确显示出了管理的科学性和进步性。在我国人文社会科学研究领域，如果说课题制是人文社会科学引入市场管理理念来改进我们的管理，那么绩效管理可以作为完善这一理念的工具。

二 绩效管理对人文社会科学发展的意义

绩效管理在公共管理领域应用广泛，在科研活动的管理中，许多国家也都引入了绩效管理。绩效管理是利用绩效信息，协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排。绩效管理是组织系统整合组织资源达成其目标的行为，它包括了全方位控制、检测、评估组织所有方面的绩效。我们采用绩效管理，是因为绩效管理的基本功能恰好适用人文社会科学研究的管理，它的基本功能活动见表17。

人文社会科学组织机构，可以根据绩效管理过程的活动内容，把绩效评估与奖励激励机制联系起来，通过绩效评估，使组织的奖励激励有了依据。中国社会科学院引入了绩效管理，第一，有利于调动和发挥科研人员的积极性、主动性和创造性；第二，作为一种管理工具，可以有效进行资源配置；第三，可以以绩效为核心，改进管理制度，把“管理强院战略”进一步落到实处。因此，可以通过对科研组织机构管理对象进行成本与效益的绩效评估，提高科研管理的运作水平。当然，对于人文社会科学的特殊性，如何“量化”，不同学科需要细致地研究，找出它们的区别和联系，采用不同的方法，不能一概而论。

绩效管理对人文社会科学发展具有重要的现实意义。在市场竞争体制下，很多行业的高级管理者都清醒地认识到了绩效思想的重要。美国《绩效测评宣言书》指出：“新的发展战略与竞争现实，需要新的测评指标。”党中央、国务院发出“进一步繁荣发展哲学社会科学”的号召表明，当今我国人文社会科学正处于大发展、大繁荣时期，历史的机遇、历史的责任需要体制创新思想，需要解决现实问题的管理工具来支持这一伟大任务的圆满完成。

三 人文社会科学资助体制的绩效管理

人文社会科学资助体制对绩效管理的应用有重要决定作用。从一定意义上说，体制决定了管理的选择。如，我国政府绩效管理尽管起步较晚，绩效工具的技术运用水平也不够成熟，绩效理念和管理素质都还有很多不足，但是2004年全国开展的“效能革命”实际上是我国政府部门绩效管理的实践，在探索政府机构绩效评估方法上取得了经验。人文社会科学资助体制的绩效创新，是转变管理观念、改进管理方式的重要手段。目的很明确，就是提高管理效率，降低管理成本，规范管理行为。

本节分别以绩效为核心，讨论我国人文社会科学资助体系在机构设置、资助渠道、资助方式以及激励机制四个方面的绩效管理问题。

（一）人文社会科学机构设置的绩效管理

以中国社会科学院为例，机构建制历经30多年的发展，经验和教训值得思考。特别是机构设置合理化、资源配置科学化是体现行业绩效的一个重要方面。机构设置的绩效不仅与体制变化有关，还与机构的长期发展相联系。在经过30多年发展建设的今天，中国社会科学院的人才资源、学术资源、经费资源、环境资源已经发生了重大变化，如果以绩效思想来重新考量，在“管理强院”战略下，用绩效原则对中国社会科学院资源进行科学配置，是管理体制机制改革的重要途径。

中国社会科学院的定位是我国人文社会科学最高殿堂，但是由于种种客观原因，一流学者未能尽数会集于此。院党组提出的“人才强院”战略，应借鉴建院初期的做法，设定一定的标准，从全国范围甚至世界范围着眼，延揽优秀人才。不仅要从中国社会科学院内部体制机制建设方面着眼，还要从中国社会科学院外部更广泛的范围，从国家发展战略需求的高度，整合研究力量，建设一支国际水准的优秀学术研究队伍。

基于绩效思想的策略，国家对现有人文社会科学研究机构进行以绩效为核心的科研管理，体现为加强规划，合理设置研究机构，按需设立研究机构和学术团体。不同研究岗位享受不同的待遇，鼓励人才流动。根据绩效思想，国家人文社会科学研究机构应当避免重复设置和重复资助。

（二）人文社会科学资助渠道的绩效管理

随着我国经济建设的迅猛发展，国家财力有了重大提升，人文社会科学资助渠道呈多元化发展趋势，政府、企业、非政府组织对研究的资助方式都有不同侧重。中国社会科学院除了执行国家科研计划任务，把国家拨付的科研事业经费管理好、使用好，同时在基础研究和应用研究中，根据学科性质扩大资助渠道，利用多方资金开展研究。应继续鼓励社科基金项目申报，鼓励国家自然科学基金、国家科技进步项目等交叉学科的课题申报，对承担国家级课题的项目给予适当奖励。

此外，进一步发挥中国社会科学院管理的学术团体作用，根据研究性质，可采取非营利组织的管理方式，设立自己的专项基金，接受社会捐助，吸纳研究经费，用于资助国家社会在不同层面上的基础研究和应用研究课题。

多元化的资助渠道，是提高资助绩效的重要方面，应加强这方面的研究和指导，提高管理水平和对社会资金的驾驭能力。

（三）人文社会科学资助方式的绩效管理

人文社会科学资助方式主要通过学科和课题进行资助。

1．学科资助的绩效管理

在中国社会科学院，对学科的资助是资助体系中的重要环节，学科的绩效关系重大。

建院时候的学科设置是根据当时的国家科学研究水平和条件，在国家统一计划指导下建立起来的。1995年中国社会科学院进行学科调整，将300个学科调整为260个，调整后，确立了107个重点学科、24个重点扶持学科，全院研究室设置182个。2008年启动特殊学科调查，2009年启动新一轮重点学科建设方案。目前中国社会科学院有特殊学科23个，重点学科154个，用于学科建设的资助经费达1800万元，而对于学科资助的绩效评估始终没有规范化、常规化、制度化。

根据表18，中国社会科学院全院拥有学科带头人300名，其中有2名以上带头人的学科84个，占34%; 1名带头人的学科99个，占40%；没有带头人的学科65个，占26%。近年来中国社会科学院学科建设和发展出现了很多新的情况。有的学科团队整体发展良好；有的学科人员萎缩难以为继；有的学科则需要跨专业、跨研究所甚至跨院联合发展。中国社会科学院学科状况从学科队伍上看，根据表19分析，有的学科既有带头人，又有骨干，梯队整齐；有的学科有带头人而没有骨干；有的学科有骨干而没有带头人；有的学科没有带头人，也没有骨干。情况比较复杂。

因此，根据绩效原则，需要对中国社会科学院学科进行全面摸底了解，在充分掌握学科发展动向的基础上，为中国社会科学院学科建设谋划新的发展建设方案。

2．课题资助的绩效管理

人文社会科学资助方式目前主要采用课题制资助方式，以中国社会科学院为例，对于大部分应用研究，课题制仍然是比较科学的资助方式，应当进一步完善。对于适合课题制管理形式的课题，要分清责、权、利。在相当时期内，课题制仍然是中国社会科学院的主要资助和管理方式。以绩效管理工具来完善课题制，比较容易量化课题的责任、权利和效益，符合管理规律。

资助方式也可以绩效管理思想为指导，以提高绩效为目的，采取多元化、多角度的资助方式。中国社会科学院的课题资助方式可以根据年龄特点考虑以下资助方式。

（1）前期资助，重点向青年科研人员倾斜，适当降低研究门槛和准入条件，既可以改善青年科研人员收入，又可以通过承担课题迅速成长起来。

（2）后期资助，重点是面向学者个人学术兴趣的研究，资助对象以从事基础研究的学者为主。特别是向40～50岁的中年学者倾斜，激励他们对自己感兴趣的问题做深入研究。后期资助的形式不仅仅针对课题成果，也可以面向学科或国情调研项目。

（3）大型课题，跨专业、跨学科课题，向知名学者倾斜。依靠中国社会科学院学部委员和学科带头人的学术影响力，发挥学术优势，组织对国家人文社会科学事业有重大影响的课题。

此外，以长期绩效为检验标准，建立基础研究学者长效资助机制。对从事基础研究、原创性研究、绝学研究的学者，应从严遴选学者，进行长期无条件资助，保证其完成必要的学术积累，从而获得高质量的成果。那些属于“十年磨一剑”性质的学科，就应采取特别的形式给予充分的支持，他们的成果也是需要时间来检验的，这类研究不能套用课题制管理，也不适用年度成果考核制度。他们的绩效需要用长期的对社会发展的影响效果来检验。中国社会科学院对课题的绩效管理应具有“不拘一格”的胸怀和眼光。

（四）人文社会科学激励机制的绩效管理

中国社会科学院奖励激励机制还没有运用绩效管理思想，采用绩效管理是改进奖励制度比较有效的方法。中国社会科学院奖励制度主要通过考核制度、用人制度、评优制度、津贴制度四个方面体现。

（1）考核制度方面，1991年起实施专业人员业务考核，1995年起实施管理人员年度考核。2001年起进一步把考核结果分为四个档次：优秀、称职、基本称职、不称职。对于各档次人员，采取不同的对待方式。

（2）用人制度方面，1995年实行“双向选择”工作。目标是优化人员结构，合理配备资源，精减富余人员。全院聘任制已于2009年底全面实行。

（3）评优制度方面，2003年根据《中国社会科学院评选优秀管理人员暂行条例》，对管理系统优秀管理人员授予“中国社会科学院优秀管理人员”称号。

（4）津贴制度方面，2004年中国社会科学院颁布“中国社会科学院专业人员津贴制度改革方案”。专业人员津贴标准分为11档。

考核制度、用人制度、评优制度、津贴制度，虽然不能反映中国社会科学院近期采取的人才激励制度的全部，但在稳定人才队伍，推进人事制度改革方面起到了重要作用。在各项奖励措施中一般都含有提高津贴、奖励奖金等方面的激励办法。这些激励机制，有的属于明显评优性质，有的虽然有级差，但是享受人群比例有的高达90%，很容易造成评优的盲目性，甚至有的时候也会产生消极影响，起不到鼓励先进的作用。

人文社会科学可行的激励机制，是采用绩效管理思想对激励机制进行改善，利用科学的评估体系，改进奖励制度。绩效评估比选优更体现公平，更注重激发工作积极性和满意度。在传统的公共管理理论中，马斯洛（Maslow）的“需求层次理论”、赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”仍然具有借鉴意义。

中国社会科学院属于知识型人才集中的机构，在需求上存在文化上的普遍性和特殊性。因此要注意区分几个关系：

一是要区分专业人员和管理人员的需求差异；

二是要注意区分国家经济状况、部门经济状况和个人经济状况的差异；

三是要注意区分基础研究和应用研究在学科性质上的差异。

人文社会科学绩效，应注意发现那些与自我价值实现紧密相关的因素，并以研究机构人员满意度的提升为目标，培养各种激励因素来促进专业人员和管理人员的工作积极性。

随着现代激励理论的发展，许多实证研究表明，机构员工的工作积极性和内部管理机制有密切关系。一方面人文社会科学内部管理因素具有复杂性；另一方面科研管理人员的创造性发挥具有不确定性。需要对内部机构管理机制进行改革，完善评估体系，改进奖励办法。

四 把握人文社会科学资助体制与绩效管理的几个关系

人文社会科学资助体制的绩效管理涉及如下几个关系：①传统管理体制与绩效管理的关系；②科学研究规律与绩效管理的关系；③定量指标与定性评价的关系。以上三个关系涉及人文社会科学体制问题、科研规律问题、评价尺度问题，需要在实际操作中把握好。

（一）传统管理体制与绩效管理的关系

我国近年来公共管理领域广泛应用绩效管理，很多政府部门和企业都引入了绩效管理工具，但绩效评估活动却千差万别。人文社会科学引入绩效管理应结合绩效管理核心思想，避免在运用中出现脱节或形式主义倾向。绩效管理与传统管理体制不可能割裂。因此，必须处理好新旧体制转换的关系。

（二）科学研究规律与绩效管理的关系

以中国社会科学院为例，现行的评估如：课题结项、重点学科建设项目结项，都要求同行专家参加评估，这只是项目管理的评估手段，评价内容是项目或者学科建设方面是否完成了相应的科研计划，是否达到预期建设目标，是否取得学术成果，以及成果的学术水平和社会影响。而整体的评估数据，对资助体制的完善将有重要意义。中国社会科学院的绩效管理对象，包括中国社会科学院资助体系下设立的各类基础研究课题、重点学科建设项目。评估工作的起点是课题或学科的立项，评估的完成是课题或学科的结项验收。各项评估均应在基于同行评议的基础上，对项目的资助数额、资助方式，完成的阶段成果、最终成果，学科建设的情况，人才培训的效果进行评估等。根据人文社会科学研究规律，事前评价的意义更为重要，立项阶段选择好一个课题主持人或学科带头人，对科研工作的顺利开展至关重要。

（三）定量指标与定性评价的关系

人文社会科学的绩效评估不一定与政府机构绩效评估一样使用定量指标，而应侧重定性的方式进行绩效评估。尤其是人文社会科学基础研究课题，对基础研究项目的资助结果评估不必每年进行，而是评估其长期资助的整体效果，这样才会避免科研的短期行为，为基础研究创造一个有利于创新的环境。

强调定量指标的现象在一些管理部门很流行，过于严格的评估活动也会导致科研人员盲目追求论文数量、忽视研究质量，甚至助长科研工作中的浮躁风气。绩效评估要有创新性、领先性，科研管理工作要科学地、高起点地制定评估体系和操作流程。引入绩效管理，一定要能够引导我国人文社会科学研究的健康发展。

人文社会科学研究成果不同于自然科学，往往是长期见效。很难用一种评估手段来进行绩效判断。但是我们可以用绩效思想来反观我们的科研管理活动，在科研管理过程中，在管理措施和制订、出台管理办法上，以绩效思想贯穿管理工作，讲究资源的科学配置，追求效果的最优化。以绩效为核心，改善我们的管理思路和管理作风，有利于“管理强院”战略的落实，有助于我国人文社会科学事业的发展。

绩效管理是一项复杂的系统工程，人文社会科学引入绩效管理还需要不断探索和实践。绩效不能解决所有管理问题，人文社会科学领域现行的评估体系存在的问题是，规范化程度低、评估方式分散在多种管理机制中、评估内容和侧重点差别很大、评估程序和方法不一致、缺乏制度化的评估标准等。

人文社会科学研究如何科学地进行绩效评估，还需要进行不断的探索、实践和创新。上述两个评价体系基本采用量化方式进行评估，缺乏定性的评价。目前的定性评价一般通过会议评议的方式进行，而从操作角度看，会议评议的重要参考依据则是定量评估得分。因此，如何解决这一矛盾，还需要深入研究。

为推动人文社会科学绩效管理的制度化、规范化和科学化，充分发挥绩效评估在人文社会科学科研管理现代化中的作用，必须从价值、理念、制度和技术等多个层面，对人文社会科学绩效管理的评估标准进行系统分析。绩效考核作为评价科研管理部门及其领导工作实绩的重要依据，要科学地使用，避免走两个极端：一是将绩效评估结果束之高阁，与干部任用、内部激励和资源配置完全脱节；二是在绩效评估结果的利用上急功近利，把奖惩、任用作为绩效评估结果利用的唯一形式。

运用绩效和绩效管理思想，是不是能够解决人文社会科学资助体制的所有问题，回答一定是否定的。研究国家资助体制和科研管理体制需要多角度进行，特别是中国社会科学院的体制机制改革，绩效和绩效管理作为一种管理思想，可以用来思考体制转型时期的一些问题，探讨解决这些问题的管理技术，获得一定的启发。本文的工作是步入文社会科学引入“课题制”管理之后，对进一步引入市场管理机制，解决科研管理问题做的思考。研究的不足是，篇幅和时间所限没有进行实验和调研工作，尚缺乏实践数据的检验。所谓框架的构建，也只是理论设想，操作层面的各项指标设计，还有许多工作要做，需要更为深入地研究。

本文的研究，是起点而非终点。