第四版序言 和谐劳动关系的引导、建构与实施

——多层次、宽视野、全流程的用工管理法律风险防范

一段时间以来，“和谐劳动关系”和“创建和谐劳动关系”等语词成为政府、学术和企业各界热议的焦点问题。那么，和谐劳动关系具有何种内涵或外延呢？或者说，和谐劳动关系应该具有哪些内在品质和外部特征呢？简要言之，和谐劳动关系就是指政府、用人单位和劳动者在劳动关系调处中贯彻和睦协调、相辅相成、安定有序的基本原则，保障劳资双方在集体和个体劳动关系中都能获得利益衡平和程序保护，以实现体面劳动的基本价值观。作为用人单位或者说企业方而言，和谐劳动关系意味着企业与员工之间关系的相互协调、相互理解和相辅相成，并藉由畅通温和的表达机制达成比较和谐的员工关系或者劳动关系。在企业人力资源或者用工管理实务中，应当根据企业自身的行业特点和具体情况，更多地或者力所能及地体现对员工的人文关怀和物质保障。当然，由于劳资双方在合同框架和法律拟制下不可避免的对立性，在当企业和员工发生劳动争议时，调解和处理纠纷时也应特别注意在程序上的相互理解和尊重。

对劳动关系而言，可以有比较广义的理解，也可以有相对狭义的界定。从广义的含义上看，任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴；而从狭义的概念上讲，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。作为用人单位或者企业层面来理解劳动关系，更多的则是人力资源管理或者用工管理的概念，即如何有效管理员工从而使员工能够在有激励和有管控的条件实现岗位绩效的最大化。而从劳动法或者用工风险防范的角度，如何在劳动法的框架内使得企业上述绩效目的实现而又将相关争议风险降至最低则成为相同重要的课题。而根据官方的说法，“以规范劳动关系为主要内容的《劳动合同法》，对于推进劳动保障制度建设和加强劳动保障监察执法，特别是对于完善我国劳动合同制度，构建和发展和谐的劳动关系，具有十分重要的意义。”

从人力资源管理或者用工管理的层面来理解劳动关系，实际上是有一定的局限性的。比如，很多劳动法律师喜欢推荐较为技术性的管理方法来管控员工，而企业人力资源部门特别是外企人力资源部门认为较为功利而拒绝适用。但无论如何，从人力资源管理和法律风险防控两个层次来理解和处理劳动关系是非常必要的。也正是基于这种立场，我们可以从宏观和微观相结合、实体和程序相配套以及管理与法律相结合的方式来看待和处理劳动关系事项。从宏观角度来看，和谐劳动关系的基础是抽象的劳资双方通过对各自责任感和角色的理解，通过就业的方式达成相对稳定的社会关系和法律关系；而从微观角度来看，和谐劳动关系则是指具体的企业应当对所招用的员工承担法律责任和社会责任，提供体面劳动的机会并提升其职业竞争力。从实体和程序相配套的角度，在劳动法层面的规制本身而言，无论是对于实体还是程序，都贯彻了对员工偏重保护的立场，这在实体上表现为更多的义务和责任由企业承担，在程序上则表现为保护劳动者的举证规则和有利推定。而从管理与法律相促进的角度，在法律风险控制上实施的用工管理则是最优化、最有效和最有永续发展追求的人力资源管理思路和实施途径。

这里，首先需要明确的是，劳动关系在法律上应有哪些人力资源管理无法覆盖的基本要素呢？主要有以下几点：一是劳动关系的契约性；二是劳动关系的法律性；三是劳动关系的集体性。就劳动关系的契约性而言，劳动关系首先表现为劳动契约，通过以劳动合同为主要表现形式来约定双方诸如劳动条件、劳动待遇、工时休假等权利义务关系。即便是企业单方制订的规章制度，也需要经由民主程序或成为劳动契约的附件，也已然成为劳动契约的必要补充。就劳动关系的法律性而言，在民事合同法之外另外制订劳动合同法并偏重保护劳动者已使得劳动关系具有相当的社会性；而这种社会性更是通过专门的劳动立法和配套政策来对员工权益进行强制性保障。就劳动关系的集体性而言，工会的存在和集体协商的推动已使得企业越来越重视集体劳动关系的影响力，并为之采取相应的沟通策略和应对措施。在当下中国，三方机制建设、平等协商和集体合同、职工民主管理等法制建设已经成为集体劳动关系发展的重要组成，并可预期在今后一段时间将会加快发展。

基于以上了解，可以发现和谐劳动关系的构建，不仅仅涉及人力资源管理或者用工管理，更多的则是循法合规的规划、设计并实施相关管理制度。从人力资源管理执行的层面，和谐劳动关系主要涉及引导、建构与实施等三个环节和流程。首先，和谐劳动关系的引导，是指企业在执行人力资源管理时要体现和谐管理的基本引导原则，也即和谐劳动关系管理首先是观念的引导。企业应依照法律法规的规定，根据企业自身发展与用工特点，设定一个比较合理的和谐劳动关系目标。其次，和谐劳动关系的建构，是指企业在执行人力资源管理时要注重规章制度的合规设计和细致建构，也即人力资源管理的合规化。在法律上，企业管理员工的主要依据是规章制度，而规章制度的合法性及合理性则又是制度是否能够执行以及发生争议时相关机构裁决机构是否采认的重要因素。再次，和谐劳动关系的实施，是指企业在执行人力资源管理时要在注意客观性和主观性相统一的基础上，注重和谐劳动关系执行的流程化管理。具体而言，是指更多运用相对客观的规章制度进行管理，并严格按照既定程序和规范流程进行操作。

在用工管理法律风险防范层面上，和谐劳动关系的建构与多层次、宽视野、全流程的预案管理意识和风险控制观念紧密相连。首先，理解和把握上的多层次。具体是指要从不同的层次来看待劳动关系本身及其管理。从劳动关系的类型来看，劳动关系包括个体劳动关系和集体劳动关系；从政府参与的角色来看，政府参与分为抽象上的协调三方关系和具体的劳动争议解决；从和谐劳动关系的构建来看，和谐劳动关系的推进既包括用工管理本身的合规化，也包括与工会互动的畅通性。其次，检讨和观察上的宽视野。宽视野是指要从更为宽广的角度来看待和谐劳动关系的构建。既要有宏观战略的视野，也要有微观执行的视野；既要有人力资源管理的视野，也有劳动法的视野；既要有成本控制的视野，也有风险防范的视野。再次，执行和操作上的全流程。全流程是指用工风险的预防与控制要覆盖劳动关系的全部环节。招聘录用环节、岗位管理环节、绩效考核环节、薪酬管理环节、奖励惩戒环节、离职管理环节等都是法律风险防控的重要节点，而在这些具体环节中除了制度和实体上的详细内容外，还需注意执行上的连续性和程序性。

是为第四版序！

王桦宇

于苏州河畔

二零一二年一月