第六版序言 劳务派遣规制、用工模式选择与法律风险防控

——人力资源管理的合规化、集约化和精细化

2012年12月28日，国家主席胡锦涛签署中华人民共和国主席令第73号，公布当日由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议审议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称“《劳动合同法（修正案）》”），并自2013年7月1日起施行。此次修订《劳动合同法》，距离2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过《劳动合同法》正好是5年零6个月，共计66个月。在这66个月期间，实务中的劳务派遣经历了《劳动合同法》通过后的短时迷茫、《劳动合同法实施条例》出台后的高速发展以及公平正义视野下社会大众和专家学者长期隐忧的三个阶段，经过多次利益博弈和立法角力，《劳动合同法（修正案）》最终得以进入十一届全国人大常委会审议议程并在该届任期内二审通过。针对当前社会各界高度关注的现行劳务派遣制度所存在的问题，《劳动合同法（修正案）》在提高劳务派遣单位的设立条件、明确提出被派遣劳动者同工同酬的权利、对劳务派遣岗位“三性”做出明确界定、加重违法劳务派遣行为的处罚力度等四个方面做了较大修改，这对于切实有效保障劳务派遣劳动者权益、在现有基础上规范和优化用工模式，进一步规制和发展劳务派遣行业，都具有极其重大的制度价值和现实意义。

随着全球化时代的逐渐深入和国际经贸体系分工的日益细致，企业作为经营主体的基本组织形态也开始逐渐适应这种发展趋势。传统的企业组织体系面临新的变革挑战，经由企业自身的管理实践和因应需求，而已然开始向扁平化、多元化和专业化的方向过渡与调整。传统用工方式出现了新的特点：一是用工概念的广泛化，二是用工需求的专业化；三是用工形态的弹性化。传统劳动关系的此种转型体现在两个层面，一是内在特征的更新，二是外部属性的变革。就内在特征而言，传统劳动关系具有从属性、人身性和有偿性。就外部属性而言，传统劳动关系具有单一性、标准性和恒定性。而这两大属性都随着时代发展发生了品格变迁。法律作为公平正义的推动者和保障者，需要在劳动法制变革中始终确保相对弱势的劳动者的正当权益。而对正当权益的评估要点有两个评判准据：一是确保个体权益优先，二是确保整体就业优先。这里存在一个二律背反：个体权益优先的观点会导致劳务派遣回落到传统劳动关系框架中，使得弹性劳动关系和就业促进难以拓展；而整体就业优先的论调又往往会使得劳务派遣业界更加趋利，而损毁劳动法保障劳动者的基础性社会价值。在此前提下，若是仅仅局限于劳动关系的狭义研究，而不透过政府管制理论的关联性研究，对包括劳务派遣在内的其他相关非典型劳动关系研究将不会得到比较全面、系统而深入的最终结论。

即便是《劳动合同法（修正案）》，也并非是要废除或取消劳务派遣这种用工方式，而是希望能通过严格而清晰地立法来规范劳务派遣的宏观业态关系、中观管制关系和微观雇佣关系，从而使得劳动法的本位目标回归到劳动者权益保障的基本伦理中来。劳动法制涉及社会经济的方方面面，具体到《劳动合同法（修正案）》施行在即的当下，在企业层面则主要关联三个方面的议题，一是劳务派遣规制，二是用工模式选择，三是法律风险防控。就劳务派遣规制而言，尽管《劳动合同法（修正案）》界定的“三性”岗位在具体实践中如何研判和识别还有待进一步厘清，但毫无疑问，那种不区分岗位的全员派遣或者身份派遣的雇佣模式应不会大量出现，劳动合同用工有望逐步恢复成为基础性用工方式。就用工模式选择而言，除劳务派遣之外，非全日制就业、短期就业、兼职就业、承包就业为代表的其他非标准劳动关系已然发展壮大起来，更多非标准用工开始进入企业用工模式多元化选择的视野，甚至是业务外包也开始成为人力资源管理模块的检讨范围。就法律风险而言，用于劳动立法的日渐勃兴和愈加严格，企业在日常人力资源管理中更应注重制度合同和流程表单等管理工具的合规化审查及使用，并在出现劳动争议时采取更妥适的应对处理方式。

至于具体到人力资源管理模块本身，企业则应更加重视在人力资源管理的合规化、集约化和精细化方面作好基础性准备和技术性工作安排。所谓人力资源管理的合规化，是指企业在人力资源管理过程中要注重遵守国家和地方的劳动法和通用的商业伦理，并不断根据最新的法规政策修订检讨企业规章制度、劳动合同和用工管理流程，以使得企业用工管理符合国家法律规定和当地政策要求。所谓人力资源管理的集约化，是指企业的人力资源管理要在确保高效率的基础上实现模块的特定功能。人力资源管理，无论是采用哪种通用解释，其手段都是通过一系列的专业方法和事务安排，其目的都在于实现组织目标，而这种组织目标则主要体现在两个方面：一是激励价值创造，二是减少用工成本。人力资源管理应当注重管理的集约性、结构的扁平性和运作的高效性。所谓人力资源管理的精细化，是指无论是人力资源的宏观战略管理，还是人力资源部门的日常事务管理，抑或是直线部门的具体业务操作，都要求每个层次在决策和执行上都要注意对细节的掌控和落实。老子在《道德经》中讲到：“天下大事必作于细，天下难事必作于易”。意思是做大事必须从小事开始，天下的难事必定从容易的作起。站在风险管理的立场上，程序上的任何小瑕疵都会导致潜在的风险成为现实的失败。

如何在面对当下愈加严格的劳动法制环境下，进一步做好人力资源管理的合规化、集约化和精细化？这是企业需要得出结论和建议的问题。一般认为，至少如下一些基础性准备和技术性安排应当被参考或采纳。一是积极梳理和认真重构用工方式，打造合规性和集约性并重的雇佣形态和模型。通过科学计算和合理评估企业实际用工需求，来搭配和选择标准用工模式和非标准用工模式、全时雇佣方式或非全时用工方式、内部用工计划或外部承包计划，等等。二是稳步更新和实时检讨管理效率，施行集约性和精细性统一的用工策略和方式。人力资源管理的要求是实现既定的组织目标，在控制成本基础上实现集约化的最大盈利。促成授权科层更加明晰直接、推进组织架构更加简单直接、推进执行环节更加高效有序，则应成为工作的重点。三是有效控制和确实防范用工风险，建构兼顾合规性和精细性的管理制度和体系。如果注重盈利的同时没有很好地遵守法规政策，会让企业付出更多的直接成本和间接成本。企业在全面推进人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块管理并践行精细化管理的同时，还应当确实将合规性放在更加重要的位置。

是为第六版序！

王桦宇

于三亚大东海

二零一三年一月