3.4 培训实施环节

培训活动的实施过程包括若干个环节，如培训时间的确定、培训场所的选择、培训课程的设置、培训讲师的确定、培训设备的准备、培训评价表的收集等。培训实施过程中对每个环节的控制程度直接决定了培训组织的成功和培训效果的好坏。

3.4.1 培训时间的确定

员工培训的时机一般选择在新员工入职、企业技术革新、销售业绩下滑、员工升职、引进新技术、开发新项目、推出新产品的时候。具体培训日期的确定，需要考虑以下几个原则：

（1）确定培训日期时一般会考虑销售淡季或生产淡季，以不影响正常的业务开展为前提。

（2）确定培训日期时，一定要提前与参训部门负责人、相关管理人员进行充分沟通，尽量考虑到方方面面的因素，选择参训部门最能接受的时间。

（3）适度把握培训频次，培训不能过于密集，影响正常的业务活动，也不能过于稀疏，以保证持续的影响力和作用。

3.4.2 培训场所的选择

对培训师和参训人员来说，培训场所是十分重要的。舒适的环境会令员工的学习效率提升。培训场所的选择要遵循一个原则，即保证培训实施的过程不受任何干扰。具体选择场地时应考虑以下三个方面的因素。

（1）培训场所的空间：空间要足够大，能够容纳全部学员并配有相关设施。一般来说，每个学员至少需要2平方米的活动空间，按照这个标准，一个50平方米的房间大约能容纳25名学员。

（2）培训场所的配套设施：培训场所的电子设备、音响、灯光等条件应当符合培训的要求。培训场所的座位能够按照培训的需求摆放，比如，如果是课堂讲授式培训，座位按正常教室标准摆放即可；如果是讨论式培训，座位要以小组为单位，分组摆放；如果是角色扮演式培训，需要设置专门供角色扮演的场地，能够让其他参训人员方便地看清、听清。

（3）培训场所的整体环境：培训场所的室内环境和气氛会影响学员的情绪，进而影响培训效果。因此，在布置培训场所时，应尽量采用明亮的颜色。培训场所的温度、噪声、通风、光线等条件应良好。

3.4.3 培训课程的设置

培训课程的设置过程是一个全员参与的过程。培训课程要求精练、层次分明、通俗易懂，且能充分利用语音、动画等多媒体手段，做到图文并茂，生动有趣。

培训课程的设置流程如下：

1．明确培训目标

设置培训课程前，要明确培训的目标，即通过培训要解决什么问题，要达到什么效果。

2．明确培训课程要求

运用培训需求调查方法，从领导者、培训对象主管以及参训人员处获得课程的相关要求；对所有参训人员的培训需求进行分析，把他们的培训需求用逻辑树的形式进行分解，直到需求不能再分解为止，从而对培训需求进行归类、整理；分解后的最终培训需求制作成表格，分发给高层领导、培训对象主管以及参训者本人，让他们按重要程度给每一个事项打分，从而确定培训的重点并据此开发课程。

3．设计课程大纲

回收培训需求表格，统计各项分值，围绕分数最高的几项需求设计课程大纲，并收集详细的资料。按大纲制作培训教材、PPT文件，整理课堂上可能用到的相关辅助资料。

4．试讲培训课程

设计好的课程要经过培训师的多次试讲，一方面可以让培训师尽量熟悉培训课程内容，整理培训思路；另一方面也可以帮助培训师发现培训课程存在的各种问题，在试讲过程中要注意认真记录下发现的问题。

5．修改、完善课程设计

对于试讲过程中发现的培训课程问题，要不断地修改和完善，力求修正各种存在的问题，使培训课程尽量趋于完美。

6．评估培训课程

培训现场实施完成后，及时收集参训人员对培训课程的评估反馈意见，经过汇总、整理，分析其中合理的意见建议，进一步修改、完善课程设计。

3.4.4 培训讲师的选择

培训讲师主要有外部培训师聘请和内部培训师开发两大来源，培训管理部门要根据实际情况选择合适的培训师，确定内部和外部培训师的恰当比例，做到内外搭配、相互学习，共同进步。

1．内部培训师

一般来说，内部培训师可以分为三类：

（1）临时培训师。一般由各级管理者担任，进行较高层次的管理培训。比如由人力资源总监为中基层管理者讲授本部门人力资源管理的方法和技巧，由总经理或副总经理为各级管理者讲授管理者修养提升的内容，等等。由于他们管理经验丰富，见解独到，对企业情况了解深刻，并且有一定的威望，所以培训效果往往不错。当然他们当中也可能有一部分人需要强化一下培训技巧方面的知识和锻炼。

（2）兼职培训师。一般选拔企业内具有某方面专长的员工来担任，负责某一范畴的培训。比如由企业文化专员负责每个季度的企业文化培训，由产品开发中心的市场专员负责全员的产品知识培训。和临时培训师相比，他们的培训比较密集且较有计划性。

（3）专职培训师。专门负责培训和培训相关的工作，这就是他岗位的全部职责。因此专职培训师理应具有专业性。他们除了做培训之外，还需要在培训经理指导下进行课程开发、编制培训计划、管理培训活动等工作。

内部培训师的优点是对所在组织和受训员工的情况都比较了解，容易准确把握要解决的问题，也便于根据学员情况来设计课程内容和授课技巧。不足之处就是往往不如外部培训师那么见多识广，在知识和能力更新方面积极性不高。

2．外部培训师

当培训课题超出内部培训师管理视野，或者企业需要谋求知识与能力更新的时候，我们就需要外聘培训师。从目前市场来看，培训师大致可以分为以下三类：

（1）职业经理人或兼职培训师。他们具有丰富的管理实践经验，对企业问题认识深刻，往往会有真知灼见，至少会提供可靠的管理实践经验。

（2）管理咨询师兼职培训师。管理咨询师在与企业合作中获得了大量实践经验，也因此拥有丰富而现实的案例。但他们最重要的优势在于对企业问题的诊断分析能力，不仅能找准问题还能提出有价值的解决方案。出于职业习惯，他们常常让培训带有咨询的特点，希望更加切合企业特点来解决具体问题。

（3）职业培训师。他们隶属于培训机构，在机构安排下完成培训任务。他们非常注重培训技巧的研究和应用，往往能带来很好的现场效果。他们专攻某一类或某一个培训课题，在这一领域成为培训专家。由于他们对培训技巧比较热衷，在内容研究和更新上往往欠缺。他们没有对企业的特殊情况深入研究的兴趣，到哪里都讲那一套。

上述培训师各有所长，也各有不足，实际上也并不存在优劣，只是适合与不适合的问题，是否具备解决问题的能力，是考察的核心要素。