6．五大原因，让同事看到你的掌控力

在职场扩大影响力往往是一件更困难的事，关于这一点，你的上司支持你并希望你工作顺利，因为是他雇用了你；你的员工支持你，因为你的管理成绩决定了他的绩效；你的客户珍惜你，因为你的服务决定了他得到的产品质量。可是，你的同事们呢？马库斯·格林顿教授发现，他所遇到的成功人士，看起来都不太擅长处理与同事之间的关系。

不擅长处理关系其实归根结底是因为个人自信心不足，但是，为什么我们会在同事面前自信心不足？面对这种窘境，我们可以做什么？

马库斯教授在沃顿进行了长达5年的公司管理研究，他指出，同事往往是组织内与我们拥有相同专业知识的一群人，相比下属或上司，他们多半与我们拥有相似的背景与经验。

 

试想一下：当公司急需为重要岗位寻找一位新的管理者时，身为管理者的你向董事会推荐了一名表现优异的下属，并保证他有绝对的、可管理团队的经验与见识。你当然有自己的私心：若推荐成功，你所在部门将与新管理者的部门形成联手，日后，各项工作处理起来难度便会大大减少。

可另一位强势的同事——另一部门的主管却提出了异议，他指出，自己曾经与这位下属合作过某个项目，对方在重压之下完全被击垮，不堪重负，为得不到最佳结果而担惊受怕，而团队内成员也不够尊敬他。

在这种情况下，你们起了争执，他的强势意见被董事会所采纳，而你也就此认定，你的同事对你有意见。

怎么会这样？

 

当一位同事表现得比你更有自信、企图心更强，或者只不过根据与你相同的资料却得到了不同的结论时，你很可能会因此认为，他在对你进行人身攻击。这时候，你的内心往往会产生两种声音：

 

● 负面的自我对话：“为什么我当时没有想到呢？”

● 自我辩护：“反正，这种方式肯定不会获得成功！”

 

隶属同一组织的同事间自然会存在一种竞争状态，这就意味着，当一个晋升机会或者有限的资源摆在眼前时，你与同事之间往往是展开竞争并拼命争取的那个才能获胜。

不过，马库斯教授指出，若你任由这种情况发展，它便会成为一个极具破坏性的恶性循环，它不仅会大大削弱你对自己的信心，更会破坏你试图给人留下的冷静与能干的形象。如何才能控制自我，让自己表现出强大控制力的同时，向同事展示出自己的影响力呢？这需要从积极地构建自信心开始。

●认清自己对他人意图的不确定性

当我们在辨别自我意图与造成的影响之间的差异时，我们几乎完全只考虑自己的立场、角度与利益，可是，当我们感觉自己无意间对他人造成了负面影响时，我们会心里不舒服。

在承认有这种差异存在时，我们其实正在不经意间给这种差异的存在寻找借口。“我们应该更宽容地对待他人，并假设他们对我们的意图以及所产生的影响也有可能会存在偏差，因为他人很可能原本无意对我们造成那些影响。”马库斯教授如是说。

●选择勇敢地对话，而不是一味沉默地竞争

这并不容易，想要对一个你会感觉特别害怕的人真诚地谈论你们之间的互动关系，这需要面对极大的个人风险，更需要良好的人际关系技巧。而最简单的选择，是让一切如常，避免此类尴尬对话的出现。

马库斯教授直言，在同事之间，勇敢直率的谈话更有助于彼此之间的合作，并能产生更好的结果。“当你不再畏惧或者担心对方的情况下，你不仅会在工作上感觉更自信、更自在，还会在提升工作质量、工作效率等方面表现得更出色。”

●再细心地想一下：“我到底在想什么？”

在处理事情时，我们总是将“做”放在“想”的前面：先行动，然后再开始思考手头的事情。可是，仅拿开会来说，在开会以前，我们应该先给自己思考会议主题的时间，尤其是那些需要与同事一起进行的小组会议。

要知道，在开会这件事情上，只要你足够慎重，你肯定都是事先考虑过以后，才与客户和顾客开会——我们会花费大量的时间去分析、去思考，并想好要提出什么样的建议。而我们之所以会在客户与顾客面前表现得更自信，不仅仅是因为我们更了解产品，更因为我们通常在这些议题上花费了更多的时间与精力去思考。这种付出也相应产生了影响力：客户会更愿意倾听我们的主张。

因此，在下一次与同事协作、商议或是开会之前，先问问自己：“我对这个合作项目/议题的意见是什么？它存在哪些风险？我们需要怎样做才能更好地推进事情的进展？还有，我们怎样才能将它做得更好？我可以事先找到，并与对方分享哪些积极、有帮助的新信息？”

●记住：职场上没有标准答案

对于绝大多数人而言，职场发生的事情绝大多数都是不存在标准答案的——这句话帮助了马库斯教授研究对象中的一部分人，他们在后期能够在那些强势的同事面前更自信地表达自己的观点。

更重要的是，“当你说出来以后，你会发现，极少有人会认为你的想法是愚蠢的”。当马库斯教授请他们回忆自己提出意见以后被他人讥笑的例子——不管是公开还是私下，他们连一个也说不出来。由此来看，把意见勇敢地说出来，似乎是一个值得去冒的风险。

●认清楚，其实不存在什么“大饼”

很多人将职场上的竞争变成了一个零和竞争，但与同事一起工作并不是一个赢家通吃的游戏，更不存在“你赢得多，我就赢得少”的结局。某个建议暂时未被采纳，并不代表它不是一个宝贵的意见，特别是当它对其他人产生了抛砖引玉的作用时。相反，即使你的提议被公司采纳，也并不意味着你一定拥有胜过同事的优势——很有可能，它只是恰好在某个时间点上，是公司所能想到的最稳妥的选项。

马库斯教授提醒我们：在职场上建立影响力，并不是以“获得赞同数”为基础的，因此，我们的目标也并不是降低自己与同事之间意见不同的频率，或者他们与我们持不同意见的频率。“我们的目标是，学会去改变如何看待我们与同事之间的对话，并通过这种对话形成自己的影响力。”不过，令人感到讽刺的是，若你想要在面对同事时表现得更自在、更有信心、更有掌控力，你就必须更进一步地深入那些令人不自在的情况，包括勇敢地谈话，找出看似不可能的时间去思考，更愿意说出与倾听各种不同的声音。