人力资源管理的新动向：体系化、流程化与标准化——第二版前言

随着全球经济回暖，中国内地的企业生产经营亦开始得到系统、有效和可持续的恢复。最近一段时间，我和我的同事们飞往全国各地，给企业做人力资源管理整体优化和用工管理流程合规化的项目。在此期间，就企业经营者对人力资源管理观念转变方面，我有两点主要的感受：一是从理论到实务的转变。企业从原来的偏重理论指导性过渡到理论指导性与实务指导性并重，甚至是实务指导性优先的观念更强。这说明企业对人力资源管理更加注重实效性，从原来的仅仅注重理论本身而开始转变到结合企业实际来看待和改进人力资源管理。二是从效率到合规的过渡。企业对人力资源管理优化的基本要求从原来的仅关注效率性指标过渡到并重考量效率性指标和合规性指标。在新劳动法律背景下，企业开始意识到在人力资源管理中会存在相当多的法律风险和操作风险，而一个可能在法律上存在合法性质疑的制度与流程，无论如何也不能成为优秀的人力资源管理范例。

正如我在本书第一版前言中所推崇的，企业在新劳动法律背景下需要找到因应人力资源管理合法化新规则的解决方案。这种解决方案，可以从总体方面和细节方面进行展开：就总体层面，此种解决方案作为整体性的应对之道，应具备有系统性、原则性和框架性的特点，而就细节层面，此种解决方案作为面向实务的操作规程，也应同时具有指引性、实用性和操作性的特点。这种既面向宏观又针对微观的解决方案，我们称之为规范化操作程序管理（SOP, Standard Operation。而秉承这样一个观念和想法，我们在去年出版了基于新劳动法律背景下的人力资源管理工具书——《人力资源管理实用必备工具箱．rar》。此书面世以后，在人力资源管理实务界甚至是劳动法律实务界均获得了良好的评价，第一版很快售罄。策划编辑刘峰先生多次建议我及时更新并增订出版，我亦利用各种空闲的时间竭力来更新和增订此本相对热销的工具书。

在当下的人力资源管理实践中，管理制度的合规化日益成为企业管理者非常重要的意识。而在合规化的大前提下，似可再分解为以下三个层次：其一，管理制度的体系化。就人力资源管理制度本身内容而言，不同的模块和环节间本身即具有一定的逻辑关联。在管理实践中，人力资源部门可能细分为若干个具体子部门和下属岗位，这些具体部门和岗位之间的分工与整合对管理制度提出了体系化的要求。其二，管理制度的流程化。从实际运用和应然性的角度来看，人力资源制度应是静态制度和动态管理的有机统一。管理制度的细化与落实，需要具体的流程来得以遵循和执行。将纸面上的管理制度具体化为具有执行力的实践，需要高效和合理的流程安排而得以保障。其三，管理制度的标准化。不同企业间由于发展历程、管理文化等方面的区别，导致了其管理制度之间具有相当的差异性。但是，这种差异性的存在并不影响管理制度本身内在的规律性，管理制度的标准化有利于提升企业的执行力。

在新劳动法律背景下，特别提炼出人力资源管理制度的体系化、流程化和标准化，并不影响在实际操作过程中应秉承一定的辩证性。人力资源管理制度的设计，其首要目的在于实现企业的人力资源管理需求，有效落实人力资源诸环节中的各项既定指标。与此同时，制度设计还应有效预防和控制因法律变动而产生的各种风险。在咨询实务中，有两种倾向不太可取，一种是过于强调管理上的理论性，部分咨询顾问不能准确把握企业的实际需求而如空中楼阁一般构建过于理想的模型，会大大减损企业人力资源管理的效率性；另一种倾向则是过于强调制度上的合规性，部分律师在审查管理制度时往往不能在风险控制和效率保障两者之间把握平衡，过于强调风险控制上的合规性甚至是不容许有任何瑕疵的观念可能会影响企业在人力资源管理方面的自身创新和发展。

此处需要特别说明的是，作为咨询顾问和风险控制专业人员，应时刻铭记自己工作的特殊性和功用所在：即为企业客户在合规经营和稳健发展的总体指导框架下，透过逐步累积的专业知识、技能和经验，利用同时满足功能性和实效性的各种咨询工具，为客户外部商业经营和内部制度管理提供其存在真正需求并确实富有价值的咨询和法律服务。在企业管理咨询实务中，专业人员还应特别注意实效性和灵活性的掌握，由于人力资源管理特别是员工关系模块涉及人与人的沟通，所以一定的交流技巧和柔性化的操作是重要的基本功。很多律师同仁总是去搜集各种针对员工的较为“恶毒”的主意并建议HR们如此操作，而HR们往往基于对专业知识的尊重而加以贯彻执行。随之而来的后果是，尽管这个离职的员工被省心省力地处理了，但是会让其他仍在职的员工略感“寒意”。我们有一个基本的观点可以与HR朋友们分享：在策略上做好沟通协调比技术上争讼案件胜诉意义更为高远。

尽管新劳动法律特别注重偏重保护员工的理念，但对于海量处理劳动法案件的咨询顾问和律师特别是诉讼律师而言，仍有大量的经验和技能使用人单位在劳动仲裁或诉讼进程中获得最大利益，而使员工相应陷于被动局面。但是，我们希望这种经验和技能只针对相对“恶意”的员工使用，而不至于使得企业作为用人单位在争讼中显得格外被动。

我们愿意出版并再次增订出版这本较为畅销的工具书，也就是希望读者们能透过本书审读、对比和检讨本企业制度、合同、文本、流程等方面存在的问题，避免不必要的劳动争议发生。当然，我们并不希望咨询业界同行或企业管理者直接照搬本书上提供的各项制度、合同、表单和流程的文本内容，而是希望读者们透过这些格式化的工具和范本，能有效结合企业的具体管理实际需要，有针对性地优化和改善企业自身的人力资源管理，而使得企业的经营能在遵循新劳动法律规定的大前提下，积极整合人力资源管理中的诸内容要素，合理控制用工管理中的系统性风险和程序性瑕疵，有效推进企业人力资源管理各环节指标，并藉此实施卓有成效的人力资源管理。

王桦宇

2010年7月于上海