第四章 专项规章制度（二）

第一节 培训管理制度

4-1-1 培训管理制度示例

××自动化工程有限公司培训管理制度

第一章 总则

第一条 培训宗旨

面对激烈的竞争形势，公司从人力资源入手，重视培训教育，提高员工整体素质，改善公司人才结构，培养和储备人才，为公司持续经营发展提供人力资源保障，制定本管理制度。

第二条 培训目的

不断地提高全体员工的素质和岗位工作技能，激发员工求知欲、创造欲、发掘员工知识更新、能力更新的潜力，培养符合公司发展需要的人才队伍，推动学习型组织的建立。

第三条 培训原则

公司实施培训管理贯彻以下基本原则：

（1）全员培训和重点提高相结合的原则；

（2）专业知识技能培训与组织文化培训相兼顾的原则；

（3）理论联系实际，学用一致的原则；

（4）预先制定培训计划，实施动态管理。

第二章 培训管理职责

第四条 归口管理部门

企管部是培训归口管理部门，主要负责：推动学习型组织的建立，创建公司培训与学习平台，组织年度培训计划制定、培训需求征集、培训整体方案的设计、培训结果有效性评价，培训师资选择，项目的组织实施和监管。

第五条 培训需求

各管理部门根据本部门业务需求，上报培训需求，组织和实施本部门员工岗位基本知识培训，并同企管部的整体培训工作相衔接。

第三章 培训种类与组织形式

第六条 公司培训体系

根据改善公司人才结构，培养和储备人才，为公司持续经营发展提供人力资源保障，并考虑员工个人职业生涯发展服务的宗旨，公司培训体系（培训种类）分为以下五部分：

（一）新员工入职认知培训

内容：新员工到岗后一周内，由企管部对其进行公司概况、组织机构、经营理念、发展目标、公司文化、规章制度、质量管理体系知识和流程教育。

根据岗位需要，由部门经理安排相关人员进行岗位基本技能培训，以及工作联系部门和人员交接关系教育。

（二）员工岗位技能培训

内容：适应岗位的新理论、新政策、新规定，新工具等各种新知识和岗位技能培训。

（三）专业系统培训

内容：对于技术复杂程度高、风险性大、责任心强和国家有规定要求的岗位，为使其达到上岗任职条件所要求的专业知识水平，有目的地进行专业知识教育培训，必要时持证上岗。

（四）管理人员职业能力培训

内容：培训复合型人才，提高工作效率和管理水平，对管理岗位进行人力资源管理、财务管理、企业管理、高效激励、有效沟通、时间管理、高绩效团队建设、员工关系管理、相关法律知识等培训。

（五）其他各类培训

内容：除以上培训外的其他培训，如社会讲座，行业系统组织的短期业务培训，其他先进企业考察等。

第七条 主要培训组织形式

培训组织形式主要有公司组织的内部培训和外部培训：

（一）内部培训

主要有集中培训、在职培训和员工自修。

（1）集中培训就是管理过程中共性的、有必要让员工理解和掌握的知识、技能、企业理念等，对员工进行的集中培训、研修，这种培训由专任讲师授课或主持。

（2）在职培训是指在日常工作中对员工的培养训练，即通过制定工作计划、分配调整工作、岗位技能讲座及操作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导。

（3）自修是指员工自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力，为此员工必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展。

（二）外部培训

主要有短期课程、个人进修和外出考察。

（1）短期课程：对表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，可由本人申请或公司选派参加外部专业培训机构举办的短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。

（2）个人进修：公司鼓励员工到大专院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、职称及其他资格证书考试、培训等），形式以业余进修为主。参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及成绩单须报企管部备案作为调配、选拔以及任免的参考依据。

（3）外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人才以及荣获嘉奖的员工外出考察。考察同行业先进企业的先进技术或知名企业的先进管理经验。

第四章 培训组织与管理

第八条 培训的分类管理

任何组织形式的培训都分计划性和临时性的，企管部据此组织培训的实施和管理。

第九条 计划性培训

在每个财务年度，由企管部向各部门下发《培训需求调查表》，各部门根据业务需要如实填写培训需求，企管部根据《培训需求调查表》并结合公司发展状况、个人情况及培训成本，制定《年度培训计划》，报总经理批准后下发至各部门执行。

《年度培训计划》可根据公司生产安排、发展规划等情况作出调整，变更计划应得到总经理批准。

企管部根据《年度培训计划》安排，在每次计划规定的培训内容实施前，向相关人员了解培训时间安排，落实培训场地和培训教师，申请相关费用，通知受训人员，组织培训的实施。

部门副经理级以上人员公司统一安排不少于35课时的培训，必须参加不少于24个课时。

第十条 临时性培训

任何临时性的培训，申请人填写《培训申请单》，经部门经理确认，提交分管总监/总工审核，企管部审议。根据分类，技术类培训需再交由技术委员会审核，分管副总经理批准后实施；管理类和其他，总经理批准后实施。《培训申请单》由企管部统一备案，部门经理应安排好受训人员参加培训期间的工作。

第五章 培训效果评估及纪律

第十一条 培训效果评估的方式

评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪。从两方面分别进行评估：

（一）针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估，所有课程都必须进行，培训组织者负责进行问卷调查，在培训结束后5天内填写《培训效果评估单》。

（二）针对学员的培训成效进行评估，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下两级评估方式：

（1）一级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，记录在《培训效果评估单》上。

（2）二级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束并上岗3个月后，由员工所在部门经理负责作出相关的绩效评价意见，记录在《培训效果评估单》上。

第十二条 评估方式的说明

培训效果的评估方式必须在培训计划或《培训申请单》中说明，并切实执行。

第十三条 外部培训管理

外送培训结束后，受训者应填写《培训效果评估单》，必要时提供培训合格证明文件，交企管部备案保存。必要时还应由相关人员进行内部传达，将受训内容整理后组织内部培训。

第十四条 培训未达预期效果的处理

经评估培训未达到预期效果的，企管部负责提出具体处理意见，报总经理批准执行。

第十五条 培训纪律

受训者应按时参加培训，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由主管总监签字。对于无故迟到、早退者，按照绩效考核制度和奖惩制度进行处理。

第六章 培训经费与服务期管理

第十六条 年度费用预算

企管部负责组织制定公司年度培训费用预算，行政总监审核，总经理室批准。年度培训预算费用总额不得超过公司确定的年度教育经费总额。

第十七条 培训费用列支

员工外出培训凭已审批《培训申请单》中所列的培训费用列支。

第十八条 资质证书

对于公司提供专项费用支持的资质证书培训，员工须取得相应的资质证书才能核销培训费用。未取得资质证书的，由员工个人承担相关培训费用。资格证书原件统一由公司企管部保管。

第十九条 培训教育经费管理

培训教育经费要遵循专款专用、专人管理原则，每年由企管部对投入的培训经费与使用效果进行分析，必要时，计算出每名参加培训学员的费用，作为确定参加培训学员服务期的依据。

第二十条 培训协议

公司与员工可就培训事项订立培训协议。员工参加由公司出资的专项培训后，应该继续在公司工作至培训服务期满，培训服务期遵循公司与个人签订的培训协议。

第二十一条 未满服务期离职的处理

培训服务期未满，员工违反劳动合同约定的条件解除劳动合同，需根据培训协议的约定支付违约金，企管部在确定相应培训费用得到偿付后办理离职手续。

第七章 培训资料管理

第二十二条 培训档案

每次培训结束后，培训组织者应向企管部提交培训档案，包括但不限于：《培训申请单》或培训通知、《签到表》、《培训效果评估单》等。

第二十三条 外出培训的资料管理

外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送企管处存档。

第二十四条 外出参训人员的培训义务

外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在企管部的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。

第八章 附则

第二十五条 效力层次

公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

第二十六条 修订权与解释权

本制度的修订权及解释权归企管部，本制度自颁布之日起实施。

4-1-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

企业获得人才的方式通常有两个主要途径：一是直接从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质技能。选择对内部员工进行培训，不仅可以提高公司员工工作的效能，促进公司人力资本的开发和利用，而且还能作为一项福利，有利于员工在企业工作的稳定性。新劳动法律背景下，培训制度主要应针对培训类型、培训协议、培训费、培训纪律、培训评估等作出详细规定：

（1）培训类型。按照《劳动合同法》的相关规定，培训可以分为入职培训、不能胜任工作培训和专业技术培训。新员工入职培训的内容，主要是企业的文化、组织结构、企业的规章制度以及与工作有关的要求等；不能胜任工作培训是《劳动合同法》非过错性解除中的程序性规定，在员工考核不合格时不能直接解除劳动合同，必须先进行调岗或培训，再次考核不合格时方可解除；对于专业技术培训，企业可以与员工订立培训服务期协议，员工违反服务期约定，提前解除劳动合同的，需要向企业支付经济补偿金。

（2）培训协议。企业可以与接受专业技术培训的员工订立服务期协议，就培训方案的安排、培训费用的支付方式、培训费数额的计算方式、服务期的计算方法、服务期内解除劳动合同的违约金等相关事项作出明确的约定。需要特别指出的是，培训服务期最好是在员工接受培训之前或同时订立，否则培训一旦开始，是否订立服务期协议的主动性就掌握在员工手上，企业在管理上相对比较被动。

（3）培训纪律。对于接受外部培训的员工而言，由于其培训所在地并不一定在公司日常管理的范围内，所以对接受外部培训员工的培训纪律要严格要求。对于出现无故不参加培训、或者没有尽到足够尽责义务导致培训考核不合格等情形的员工，应与公司的惩处制度相结合，以管控和约束培训期间员工的态度与行为。

第二节 薪酬福利管理制度

4-2-1 薪酬福利管理制度示例

××××纸业制品有限公司薪酬福利管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为吸引和保留高素质员工并贯彻集团公司的薪酬福利宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，支付员工有竞争力的工资，并提供普遍性和针对性相结合的福利待遇。

第二条 薪酬福利的基本原则

公司的薪酬福利政策的设计，贯彻以下若干原则：

（1）竞争性原则。公司保持薪酬福利在本地区和本行业具有相应的竞争力。

（2）公平性原则。使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

（3）激励性原则。公司根据员工的职位、能力及对公司的贡献度，决定员工的薪酬区间和具体数额。

（4）普遍性原则。基于公司承担社会责任和公司与员工共同成长的经营理念，公司给予员工普遍性福利，但这并不影响针对有突出贡献和价值员工以特别的福利待遇。

第三条 适用范围

本制度适用于公司所有员工。派遣员工参照本制度执行。

第二章 薪资

第四条 薪资结构

员工的月工资包含基本工资（相当于70%月工资额）和政府规定的其他福利性津贴（相当于30%的月工资额）。员工的月收入包含其固定月工资及公司规定的其他浮动部分如轮班津贴、轮值津贴、加班工资及奖金等。

第五条 薪资及支付方法

员工薪资及支付方法遵循以下规定：

（1）计薪期。员工薪资按月结算，计薪期为发薪当月的第一天至最后一天。其他浮动的结算部分如加班工资、轮值津贴、病事假扣款等结算期为薪资结算月的上月21日至当月20日。

（2）发薪日。员工薪资于每月月末至次月月末为期间发放，一般在每月月底最后一天发放。员工薪资以银行自动转账方法存入员工个人工资卡。如月底最后一天逢星期日或假期，薪资将于上一个星期五发放。

（3）不可抗力。因不可抗拒的原因导致公司不能在上述确定日期支付薪资的，公司在进行民主协商并公示相关方案后可以适当推迟支付，但不得迟于下一个支付日。

（4）疑问处理。员工对薪资计算如有疑问，可由本人向人事行政部查询。

第六条 薪资计算

员工薪资计算遵循以下规定：

（1）月工资。凡员工当月正常出勤并完成工作任务，公司按照劳动合同约定的标准发放工资。

（2）加班及假期工资计算基数。劳动合同约定的基本工资，作为计发员工加班加点报酬和病假、探亲假、婚假和丧假等假期工资的计发基数。

（3）奖金和补贴。结合员工的实际出勤率和工作业绩等方面的考核情况计发相关奖金和补贴。

第七条 最低工资

公司严格执行国家和地方法律、法规和政策规定的最低工资标准。

（1）最低工资标准。最低工资标准包括除员工当月加班加点的工资和由其个人缴纳的法定社会保险费和公积金等法律规定情形之外的工资性收入。

（2）正常劳动前提。凡员工在当月完成正常工作要求的，其当月应得最低工资标准不低于本地方公布的当年职工最低工资标准。

（3）员工过错情形。员工因违章操作或者因违纪由公司按照依法制定的规章制度扣罚工资的，公司保障其当月工资实际所得不低于本地方最低工资标准。未能一次扣罚的剩余部分，可分摊以后在数月内处理。

（4）因员工请病、事假、旷工等个人原因被扣发工资的，其当月工资收入不受地方最低工资标准保护。

第八条 薪资保密

员工薪资采用保密制度，擅自向他人泄漏自己薪资或向他人询问薪资情况者均被视为违反公司制度而予以纪律处分。

第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特殊津贴、轮值津贴计算

公司原则上不提倡员工加班，员工应提高工作效率，计划工作在工作时间内完成，避免不必要的加班。

（1）加班申请表。员工加班必须事先填写加班申请表，获得部门经理批准方为有效。

非轮班员工加班工资计算：

轮班员工加班工资计算：

（2）加班时数限制。员工每月加班不应超过36小时。在特殊情况下加班时数需超过上述时间的，部门主管应在要求员工加班前到人事行政部备案。

（3）调休。公司可以选择安排员工调休也可以选择安排支付给员工加班工资，以达到员工工作和业余生活的平衡。

（4）津贴。公司根据各部门经理签署的排班表给予中夜班津贴、轮班安排特殊津贴及轮值津贴。

第十条 第13个月工资

第13个月工资将根据员工本年度的服务期限按比例发放：

（1）满一年要求。服务满一年的员工，其第13个月工资将在次年一月的付薪日支付；

（2）年底在职要求。没有工作到年底的员工均不享受第13个月工资；

（3）未受处分要求。受过纪律处分的员工，其第13个月工资将受影响。

第十一条 扣薪计算

发生以下情形时，公司可以扣减员工的薪资：

（1）迟到、早退扣薪。员工每日迟到、早退以超过5分钟但不满半小时计为1次，每月迟到、早退累计不得超过3次，否则按如下方法扣薪：薪资合计数/月法定工作时数×累计迟到早退小时数（以0.5小时为计算单位，不满0.5小时者以0.5小时计）×2；

（2）事假扣薪。事假扣薪如下：薪资合计数/月法定工作时数×事假天数。员工迟到、早退超过0.5小时作旷工半天处理；

（3）旷工扣薪。薪资合计数/月法定工作时数×旷工时数×3；

（4）其他违纪导致处罚、违章操作造成损失、旅游费用中员工个人承担并许可公司扣除的部分、员工向公司的借款并许可公司扣除的部分、司法部门要求扣款及在劳动合同中约定可以扣除等情形下，可以依据规定、约定或公文陈述进行扣薪；

（5）个人所得税。员工的所有收入都须按相关税法缴纳相应的税额。列入纳税的项目包括：工资、加班工资、轮班津贴、轮值津贴、第13个月工资、奖金及其他任何收入。税金由公司代为向当地税务局申报缴纳。

第十二条 薪资变动

员工的薪资仅在下述情况下发生变化：

（1）年度绩效考核后，公司根据市场情况、公司盈利状况以及员工年终绩效考核结果调整员工薪资；

（2）员工因工作成绩突出升职或在内部招聘中从低职位变动至更高的职位；

（3）因公司业务发展或个人事业发展需要，员工有可能被调至公司其他部门或各分公司工作。如新职位职级与原职位相同，则保持原薪酬待遇。如有不同，则按公司升职规定作相应调整。

第三章 福利

第十三条 社会保险

本公司为全体正式员工按员工工作所在地或户口所在地政府规定的比例缴纳社会保险金，包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险。员工工作所在地地方政府尚未规定缴纳医疗保险的，公司为员工购买商业医疗保险。

第十四条 住房公积金

本公司为全体正式员工按员工工作所在地或户口所在地政府规定的比例缴纳住房公积金。

第十五条 员工商业保险

公司根据员工职位，在员工到职次日为员工投保以下商业险种：

（1）意外身故和残疾：所有员工参加此保险；

（2）意外医疗：所有员工参加此保险；

（3）疾病身故和全残：所有员工参加此保险；

（4）重大疾病：所有员工参加此保险；

（5）补充住院/手术医疗：所有员工参加此保险，赔付90%；

（6）交通工具险：所有因工作原因，需经常出差的员工参加此保险；

（7）境外出差保障：出差境外员工参加此保险。

第十六条 员工子女商业保险

公司为员工1-16周岁的子女投保以下商业险种：

（1）独生子女意外身故和残疾险；

（2）疾病身故与全残；

（3）门诊住院医疗险，赔付50%；

（4）大病医疗险。

第十七条 员工及员工子女商业医疗保险理赔

员工必须将子女的出生证明复印件交到人事行政部进行加险登记，保期从加保登记的次日起，加保之前发生的医疗费用不予理赔。

员工所提供的子女就诊病历上应注明病情、检查、治疗、用药及剂量，病历上的日期与收据上的日期一致；病历上的子女姓名必须与收据上的姓名以及加保时所提供的姓名一致。

理赔资料收集流程如下：

（1）工厂员工（病历和发票原件，并指定理赔款汇入账户）→医务室→理赔材料初审（A．不符合规定，退回员工重新补全理赔材料；B．符合规定，医务室整理并登记备案，保险公司上门收取理赔材料）；

（2）分公司员工（病历和发票原件，并指定理赔款汇入账户）→人事协调员寄给保险公司，保险理赔过程如下：

保险公司每月15日送交赔案至公司医务室，如遇周末顺延至次周一。理赔款由保险公司直接汇入员工个人账户，病历及理赔款汇款凭据由工厂医务室或分公司人事协调员转交员工。

保险公司每月15日退回的不符合规定的理赔材料，由医务室或分公司人事协调员退回给相关员工。

第十八条 体检

公司每两年为全体正式员工安排一次健康检查，特殊工种员工的体检按照相关国家规定进行。

第十九条 宿舍

符合公司宿舍管理规定的工厂员工可以申请使用相应条件的宿舍。

如住宿员工所用水电费在公司规定的限额之内，则该住宿期间水电免费。

第二十条 旅游及娱乐活动

公司每年为工厂员工组织旅游及各类体育竞技活动及文娱活动。工厂备有各类体育设施如网球场、乒乓房、健身房、足球场及篮球场，对员工免费开放。

第二十一条 礼金/礼物

按照中国的传统习惯，无论男性或女性员工结婚、孩子出生，或失去重要亲人及本人工伤住院病假，公司将赠送员工一定价值的礼物或一定数额的礼金以表祝贺或慰问。

礼金/礼物

第二十二条 高温岗位防暑降温冷饮

每年7月1日至8月31日，无论气温是否达到国家规定的高温标准，所有在高温岗位工作的员工（含外包工）均可享受冷饮。

第四章 附则

第二十三条 效力层次

公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

第二十四条 修订权与解释权

本制度的修订权及解释权归人力资源部，本制度自颁布之日起实施。

4-2-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

薪酬福利是劳资双方十分关注的内容，其重要性是不言而喻的。劳动报酬也是劳动合同的必备条款之一，但是劳动合同中的薪资福利条款特别是工资条款一般只涉及工资的数额，有关工资的具体内容则在企业的规章制度中予以体现。部分企业则将员工的薪资（工资）和福利制度分开，分别制定相应规则进行调整。通常而言，在制定薪酬福利制度的过程中，以下要点应需特别予以重视：

（1）工资的结构。工资的结构可以分为单一结构型和复合结构型两种。所谓单一结构型工资，就是指所有的劳动报酬均以固定和单一的工资数额加以确定；所谓复合结构型工资，则是指将员工的劳动报酬分为若干部分，有的部分是固定的，有的部分是浮动的，根据实际情况和考核成绩酌情发放。在新劳动法律背景下，单一结构型的工资由于其固定数额会导致管理上的僵化性，同时还可能在用工成本、合同续订或支付经济补偿方面会给企业带来较重负担。建议企业转变观念，工资构成至少分为两块，即固定工资加上浮动工资或者基本工资加上绩效工资。同时在工资调整时，尽量仅增加奖金或调整其浮动部分，以此来减少风险。

（2）工资的支付。依据《劳动合同法》和工资法规的相关规定，企业需要及时足额发放劳动报酬。何为“及时”？“及时”是指在劳动合同约定的期日或规章制度规定的发薪日支付。如果该期日同时是节假日或休息日的，应当提前在最近的工作日支付。何为“足额”？“足额”是指按照劳动合同的约定或者规章制度规定的工资数额进行完整的货币支付。当然，企业也可以与员工约定，直接支付现金或委托银行代发工资。除非与员工另有约定，企业不得拖欠员工的劳动报酬。

（3）工资的变动和扣减。双方协商一致，可以变更劳动合同约定的劳动报酬事项。但是，依据劳动合同的约定或者规章制度的规定，企业适当调整浮动工资或奖金不应被认定为工资约定的单方变更。另外，在员工出现违纪情形、因过错造成企业损害、依法律规定或依合同约定，企业可以扣减员工的工资。但无论如何，只要员工提供正常劳动的，企业都不得低于最低工资标准支付劳动报酬。

（4）工资保密制度。尽管企业的薪酬管理制度是公开的，但是对于每个员工的具体薪酬特别是经由绩效考核后的工资则往往是分开处理的，并要求员工对工资数额进行保密。工资保密制度的目的在于避免员工间不必要的攀比核对，影响员工相互关系。企业可以在工资保密制度中要求员工对自己工资数额保密并且不得探听其他员工的工资，一旦企业发现员工向其他员工泄露自己的工资或探听他人的工资或谈论、议论他人的工资，将给予相应的处分。

（5）福利待遇安排。较好的福利待遇能帮员工减少所得税和留住员工，比如补充养老保险、补充住房公积金、旅游康乐安排、年金计划，等等。在法律上讲，工资的调整因需要与员工协商一致往往显得比较困难，但是福利的调整确实可以由企业自主来决定和安排的。但是毕竟福利待遇是与企业的用工成本紧密相联的。企业在制定员工的福利待遇制度时，应根据企业自身发展的实际情况，选择适当的福利安排，在提供员工特别待遇的同时，又兼顾企业的承受能力。

第三节 考勤休假管理制度

4-3-1 考勤休假管理制度示例

××××（集团）有限公司考勤休假管理制度

第一章 总则

第一条 考勤目的

1.1 加强企业管理，维护工作秩序。

1.2 保护公司和员工的合法权益。

1.3 完整真实地记录员工的出勤休假信息。

第二条 适用范围

公司全体员工的工作时间、请休假、加班及职务代理等。

第二章 工作时间

第三条 根据工作岗位以及工作性质不同，本公司实行：不定时工时制、标准工时制。

第四条 不定时工时制适用对象以及相关流程

4.1 适用对象：集团公司所有人员、地区总经理。

4.2 执行不定时工时制的员工的劳动合同统一由集团公司人力资源部集中在总部办理，并由集团人力资源部集中保管劳动合同。

4.3 执行不定时工时制的员工经集团人力资源部统一提出申请，经工会讨论通过后报请当地劳动行政部门审批/备案后执行。

4.4 执行不定时工作制员工的上班时间：提倡实行不定时工作制员工的上班时间与地区职能部门人员的上班时间保持一致，但特殊情况可以根据各自岗位特点灵活安排上班时间。

第五条 标准工时制适用对象以及相关流程

5.1 适用对象：地区所有员工（地区总经理除外）均执行标准工时制，执行标准工时制的员工包括全日制员工以及非全日制员工。

5.2 全日制员工实行日工作时间不超过8小时，周工作时间不超过40小时，并保证员工每周至少休息一天的工作制。

第六条 全日制员工根据岗位不同作如下工作安排：

6.1 地区职部所有除总经理以外的人员（包括各地区副总、执行总经理）、分公司经理的上班时间为每天6.5小时，每周休息1天，具体上班时间为：上午：9:00-13: 00；中午休息：13: 00-15: 30；下午：15: 30-18: 00。特殊情况下，公司可以安排上述某些特殊岗位自行调整工作时间，但以符合每周规定的工作时数为原则。

6.2 地区资源部经理每天必须根据职部以上人员的出勤状况填写《考勤表》,《考勤表》里应清楚地注明每日的上班时间（6.5小时），月底由各被考勤员工签字确认。

6.3 地区所有分公司一线员工的上班时间根据岗位性质不同实行分时段工作制，具体的实施细则由各地区根据本地区的经营状况制定。

第三章 加班加点规定

第七条 加班加点规定

7.1 原则上公司要求员工充分利用8小时工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点。

7.2 因经营状况或突发事故需员工延长工作时间完成工作任务时，由部门领导作出安排，相关人员应全力配合加班加点，部门领导应严格将员工加班加点限制在国家法定加班加点时数以内。

7.3 法定节假日的加班给予支付加班费，加班费标准按国家和地方相关规定执行。

7.4 节假日或休息日因紧急状况加班者允许于加班后及时填写《加班申请表》，办理加班补报审批手续，由人力资源部补办加班记录，原则上加班后予以相应时间的调休。

7.5 未完成本职工作而自愿延长工作时间的，不视为加班加点。

第四章 刷卡规定

第八条 刷卡规定

除不定时工时制的员工以外的执行标准工时制的员工实行刷卡考勤制，所有员工在上下班时间及加班加点前后都要亲自到刷卡地点刷卡。

第九条 迟到与早退

无特殊原因/事先未办相关手续，超过上班规定时间30分钟以内未到岗/上班未刷卡者，视为迟到；未到下班时间提前30分钟以内离岗/下班未刷卡者，视为早退。

第十条 以下情形之一，视为旷工：

10.1 迟到、早退超过30分钟者，按旷工半日处理；超过3小时按旷工一天处理。旷工1天员工按照当月日平均工资的3倍进行处罚，一个月累计旷工超过3天（含3天），按严重违反劳动合同处理。

10.2 未请假（续假）或请假（续假）未获准而擅自不出勤者。

10.3 在工作时间内未经许可外出办私事者。

10.4 工作时间内，未经批准不参加公司规定的培训、集体活动者。

第十一条 补办出勤记录

有下列情形之一者，由人力资源部补办出勤记录：

11.1 因不可抗力造成员工无法进行刷卡（如停电等）由部门领导证明出勤者。

11.2 员工卡因丢失或损坏不能刷卡，报员工卡管理人员处补办。

11.3 员工未刷卡（如忘记刷卡），于当日填写说明，由部门领导签字，交至人力资源部备案。

第十二条 严禁代刷卡

严禁员工请人代刷卡或代他人刷卡，对初次代人刷卡/请人代刷卡罚款50元，对再次代人刷卡/请人代刷卡者按严重违反劳动合同处理。

第五章 休假规定

第十三条 假别

按照国家和地方相关法律、法规和政策规定，公司假别分为法定假日、事假、丧假、公假、工伤假、婚假、产假、哺乳假、护理假、计划生育假、年休假等共十一种。

第十四条 法定节假日

14.1 新年（元旦），放假1天（1月1日）。

14.2 春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）。

14.3 清明节，放假1天（农历清明当日）。

14.4 劳动节，放假1天（5月1日）。

14.5 端午节，放假1天（农历端午当日）。

14.6 中秋节，放假1天（农历中秋当日）。

14.7 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

第十五条 事假

15.1 如需请事假以处理一些私事，则需提前一周征得部门主管的同意，并填写一份由部门经理签字的《事假申请表》，然后送交资源部（集团公司交到人力资源部）备案。请事假没有工资，事假最小单位为4小时/半天。

15.2 执行标准工时制的员工请事假5天以内直接由部门经理批准生效，资源部备案。

15.3 执行标准工时制的员工请事假5天以上30天以下的由部门经理批准，资源部经理确认签字后生效，交资源部备案。

15.4 执行标准工时制的员工请事假30天以上的由部门经理批准，资源部经理确认签字，并经总经理批准后生效，交资源部备案。

15.5 执行不定时工时制的员工请事假（可以采用邮件形式进行）3天以内由部门主管批准生效，人力资源部备案；3天以上由部门主管批准、集团人力资源部确认、经集团副总裁批准后生效。

第十六条 丧假

如员工的直系亲属亡故，可享有连续三个工作日的丧假，丧假期间工资照发。直系亲属是指：父母、子女、配偶、配偶父母。

第十七条 公假

公假期间，基本工资照发。

17.1 依照政府法令应休公假者，如征兵体检，凭有效证件办理。

17.2 因参加社会活动，需经总经理批准给予公假。

第十八条 工伤假

经确认为工伤的，工伤假期间工资照发。

18.1 员工因执行公务负伤或致伤残者，持指定医院证明经人力资源部确认不能出勤者，由公司核定工伤假。工伤假期期满，应主动复职，否则以旷工处理。如情况紧急经核实后，可以于事后补办手续。

18.2 员工因公负伤，伤愈复发，经所在单位、指定医院、劳动局等相关部门鉴定，确认为旧伤复发的，可按工伤对待。

第十九条 婚假

除试用期内员工外，员工在结婚时享有三天的婚假，若达晚婚年龄按照当地相关法规休假，婚假期间工资照发。办理婚假程序如下：

19.1 婚假须提前申请，然后凭结婚证办理销假手续。

19.2 所有的婚假申请手续须经部门主管同意、资源部核准、总经理签字以后方可生效，并按规定办理相关手续，由资源部存档。

第二十条 产假

20.1 女性员工生育时可享受98天（日历天数）带薪产假。对特殊情形者，按政府有关规定和政策予以调整。

20.2 员工凭结婚证件复印件一张、小孩出生证明、准生证、独生子女证原件等享受产假待遇（带薪产假）。

20.3 对违反计划生育的员工生育不享受带薪产假，只按一般事假处理。

20.4 没有遵守国家计划生育政策并给公司造成损失的，公司有权对其进行相应处理。

第二十一条 哺乳假

公司女员工在婴儿周岁前每天可享有1小时的带薪哺乳假（只有合法情况下的生育方可享受此待遇）。

第二十二条 保育假（护理假）

试用期满的男性员工在其合法妻子生育第一胎时，可享受三个工作日的休假（各地区可参照当地相关法规予以休假）。

第二十三条 计划生育假

23.1 女员工自愿做绝育手术者（需要出具市级以上医院证明），公司给予一次性营养补助100元，有薪假5天；男员工做绝育手术者（需要出具市级以上医院证明），给予一次营养补助费100元，有薪假3天。

23.2 其他具体规定参见公司假期政策。

第二十四条 年休假

24.1 员工在公司累计工作已满1年不满10年的可享受5个工作日的带薪年假；已满10年不满20年的，带薪年假10天；20年以上的，带薪年假为15天。

24.2 为不影响工作原则上带薪年假只允许拆分休假，以天为单位拆分，不可集中（特殊情况经部门主管批准后实施）休假。

24.3 执行标准工时制的员工的年休假原则上由公司根据经营状况合理安排，特殊情况需要主动休年假的，必须提前申请，并经公司批准后方可休假；执行不定时工时制的员工的年休假由员工主动提出申请（可采用邮件形式进行），经部门主管批准，集团副总裁确认后生效，集团人力资源部备案。

24.4 带薪年假不累积，各用人部门必须于次年春节前后安排员工休假完毕；若因特殊原因在规定时段内不能安排员工休年假的，公司将按员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第二十五条 请假方式

25.1 员工请假应事先填写《员工请假申请单》，视请假类别附相关证明文件，经部门主管批准，送交人力资源部作为考勤依据，因病或发生紧急事件无法事先请假者，应于当天上班前，以电话告诉部门领导，由该部门转告人力资源部，并于休假后上班当天补办请假手续；部门负责人（含）以上人员请假由总经理审批。

25.2 如有特殊情况需延长休假，需经部门领导批准，办理相关手续或由该部门主管将情况通知人力资源部，否则以旷工论处。

25.3 员工未请假或请假未经批准擅自离开工作岗位或不到岗者，均以旷工论处。

25.4 各部门每日请假人数原则上不得超过部门编制人数的十分之一，如因部门集体活动经公司总经理核准后，不在此限。

第二十六条 假期计算单位

26.1 哺乳假以“半小时”为计算单位；不足半小时以半小时计算。

26.2 旷工、事假、年休假以“半天”为计算单位，不足半天以半天计算。

26.3 婚假、丧假、产假、护理假、工伤假以“天”为计算单位。

第六章 职务代理规定

第二十七条 职务代理人

员工请休假时，无法亲自处理本人工作职责范围内的工作时，必须由部门领导安排职务代理人代行其职务。

第二十八条 职务代理人的确定原则及优先顺序

28.1 职务代理人原则上应优先自本部门中职务较高者中选择一人代理或按照承办工作的内容选择两人（含）以上共同代理。

28.2 根据实际运作情况，在本部门中无法选择合适的代理人时，以其他工作性质较相近部门的同级主管为代理人。

28.3 所经办的工作特殊或属于机密性质，于同级或部属中均无合适的代理人时，请上级主管为职务代理人。

28.4 非主管人员的职务代理人的确定以本部门熟悉该岗位运作状况的较合适者担任。

第二十九条 职务代理规范及操作流程

29.1 被代理人应经部门领导认可。

29.2 被代理人在请假/出差之前应事先将需要职务代理期间的工作进度以及紧急重要的处理事项，以书面方式告诉职务代理人，以便执行和处理好被代理人的工作。

29.3 职务代理人在代理期间，主要负责以下工作：（1）代理职务的日常工作处理；（2）参加各项会议及例行会议；（3）被代理人所委托的专案工作；（4）各项表单的核签。

29.4 在代理期间，职务代理人无权代理被代理人进行合同协议书的签订（书面授权的除外），也无权行使被代理人的人事核决权（书面授权除外）。

第七章 附则

第三十条 解释权

本制度的最终解释权归集团人力资源部。

第三十一条 核准权

本制度经集团副总裁核准后发布实施，修改时亦同。

4-3-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

考勤休假涉及企业的正常工作纪律和生产秩序，所以考勤休假制度是企业正常运营和日常管理过程中非常重要的一项制度。因为考勤和休假均涉及员工出勤情况考核与统计，所以很多企业会将考勤管理制度和休假管理制度进行合并，制定考勤休假管理制度。在新劳动法律背景下，企业在实际操作中应特别注意国家劳动法规政策的规定，尤其在以下制度方面加以留意：

（1）工作时间与工时管理制度。在中国，主要存在三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。考勤制度主要针对的是标准工时制和综合计算工时制。对于标准工时制和综合计算工时制而言，应尤其注意关于用餐（休息）时间特别是午餐（休息）时间的规定或约定，防止员工和企业双方对休息时间是否包括用餐时间产生误解。当然，企业在未申请不定时工作制的前提下可以通过弹性工作时间的方法来对特殊岗位的员工进行考勤。对于不定时工作制而言，应通过定期会议制度和绩效考核制度来保障执行此制度员工的工作秩序和效率。

（2）迟到、早退与旷工的规定。在考勤制度中最重要的莫过于对迟到、早退和旷工的界定。迟到一般是指晚于上班时间的多少时间内到岗，如工作时间开始后15分钟内到岗者为迟到。早退一般是指早于下班时间的多少时间内离岗，如工作时间终了前15分钟以内离岗者为早退。旷工则是指未办理任何请假手续或假满未办理续假手续而在规定的应到岗的时间擅自不到岗。在实务操作中，还有必要对迟到、早退与旷工的次数或频率作出规定，比如每周、每月、每季度或每年的迟到、早退与旷工情况出现几次的，引入阶梯型的惩罚机制。当然，对于人工或电子打卡器计算异常的情形，企业还可以规定考勤异议处理制度。

（3）加班、值班与代班的规定。由于不定时工作制不需要记录考勤，所以也谈不上延长工作时间（加班），因此加班制度主要针对的是标准工时制和综合计算工时制。企业可以从加班的界定、加班申请流程、加班工资计发等多个方面对加班制度作出规定。比如，对加班进行明确界定，未经批准的加班一律不予认可；加班申请必须按照预计加班时间长短逐级提交，未按照规定程序提交的加班一律不予认可；加班工资计算基数按照公司的约定进行处理；加班可以在6个月内进行调休处理；等等。值班与加班的区别在于是否在工作时间以外从事本职工作，从事本职工作的是加班，从事因防盗、消防等集体利益进行的巡查等非本职工作的是值班。加班需要依法支付加班费，而值班只需要给予适当值班补贴。对于因故不能到勤或正常休假的员工，企业可以制定职务代理人制度，避免出现工作担当上的疏失。

（4）假期的种类、申请与批准。根据法规政策的相关规定，员工享有休假的权利。其中，法定休假包括公休日、法定节假日、年休假、探亲假、病假、婚假、产假等，非法定的假期则主要是事假、公司自主设定的福利性休假等。对于法定休假，企业应当保障员工在实体上的休假权，但可以根据企业自身情况在法律允许的范围内对休假程序进行必要的约束。比如，在年休假制度中规定休假预告申请及强制休假制度，在婚假制度中规定申请婚假的有效期间，在病假制度中规定严格的请假申请与批准程序。对于非法定休假，企业可以在兼顾企业利益和员工利益的基础上自主设定和安排。

第四节 出差管理制度

4-4-1 出差管理制度示例

××酒店管理有限公司出差管理制度

第一章 总则

第一条 为规范出差管理流程、加强出差预算的管理，特制定本制度。

第二条 本制度参照本公司人力资源管理、财务管理相关制度的规定制定。

第二章 一般规定

第三条 员工出差依下列程序办理。出差前应填写出差申请书。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序核实。

第四条 出差的审核决定权限如下：

（1）当日出差。出差当日可能往返，一般由部门经理核准。

（2）远途国内出差。4日内由部门经理核准，4日以上由主管副总核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。

（3）国外出差。一律由总经理核准。

第五条 交通工具的选择标准

（1）短途出差可酌情选择汽车作为交通工具。

（2）副总经理远途出差一般选择飞机作为交通工具。

（3）其他员工远途出差一般选择火车作为交通工具，部门经理、高级技术人员的报销级别为软卧或高铁/动车组一等座，其他人的报销级别为硬卧或高铁/动车组二等座；特殊情况，可向总经理申请选择乘坐飞机。

第三章 出差借款与报销

第六条 费用预算

坚持“先预算后开支”的费用控制制度。各部门应对本部门的费用进行预算，做出年计划、月计划，报财务部及总经理审批，并严格按计划执行，不得超支，原则上不支出计划外费用。

第七条 借款

（1）借款的首要原则是“前账不清，后账不借”。

（2）出差或其他用途需借大笔现金时，应提前向财务预约；大额开支，应按银行的有关规定用支票支付。

（3）借款要及时清还，公务结束后3日内到财务结算还款。无正当理由过期不结算者，扣发借款人工资，直至扣清为止。

（4）借款额度与借款人工资挂钩，原则上不得超过借款人的月基本工资。

第八条 报销

严格按审批程序办理。按财务规范粘贴“报销单”→部门主管或经理审核签字→财务部核实→分管副总审批→财务领款报销。

第四章 差旅管理

第九条 出差申请与报告

出差申请与报告的程序如下：

（1）出差之前必须提交出差申请表，注明出差时间、地点和事由，行政部据此安排差旅、住宿等事宜；

（2）将出差申请表送人力资源部留存、记录考勤；

（3）出差途中生病、遇意外或因工作实际，需要延长差旅时间的，应打电话向公司请示；不得因私事或借故延长出差时间，否则其差旅费不予报销；

（4）员工出差完毕后应立即返回公司，并于3日内凭有效日期证明（如机票、车票等）到财务部办理费用报销、差旅补贴等手续；

（5）员工出差后，必须于3日内向主管副总汇报工作，并写出详细的书面报告交总经理审阅；

（6）出差结束后，应于3日内提交出差报告并到财务部报销费用；

（7）未按以上手续办理出差手续或未经审批所发生的费用，公司将不予报销，并按旷工处理。

第十条 费用标准及审批权限，如下表所示。

第十一条 出差补贴标准

（1）员工在出差当天的9: 00前出发、17: 30后返回公司的，可享受一天的出差补贴，否则不予计算出差补贴。

（2）远途出差者，计算出差补贴一般采取“去头留尾”的原则。例如，9号出差12号返回者，给予3天的出差补贴；如果员工能提供9号9: 00前出发、12号17: 30后离开出差地的相关证明，则可给予4天的出差补贴。

（3）出差补贴的标准根据员工的职位级别另行确定。

（4）如果出差人员由接待单位免费招待，一律不予发放出差补贴；如果出差期间发生了已经批准的招待费，招待期间不发放相应的餐费补贴。

（5）出差期间不得另外报支加班费，法定节假日出差的另计。

第十二条 因公出境、出国报销规定

（1）因公出境、出国费用报销（补助）标准如下表所示。

（2）出境、出国时发生在境内、国内的交通费可按前述的相关规定另行报销。

第五章 附则

第十三条 下属与上级一起出差时，下属差旅费可比照上级职员标准支给。

第十四条 本公司董事、监察人及顾问的出差旅费比照经理级标准支给。

第十五条 餐费、住宿费的支领标准，因物价的变动，可以由总经理随时通令调整。

第十六条 本管理制度经董事会核定后实行，修改时亦同。

第十七条 本管理制度如有未尽事宜，可随时修改。

4-4-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

劳动法并未对出差管理做出特别规定，企业可以根据自身情况合理并灵活地制订出差管理规定。从人力资源管理实务的角度，以下几个方面的问题应当被注意：

（1）出差审批权限。为严格管理出差行为，有必要对员工出差实行审批权限制度。根据员工的不同职位职级，实行相应的审批权限管理。对于临时性出差或者授权人员无法及时审批的，应当在事后及时补充审批或者由授权代理人审批。

（2）出差费用预支与报销。员工出差往往涉及费用的支付，所以事前预支和事后报销成为财务管理工作的重要组成。企业可以实行预支管理制度，对于大额预支还可以设置预约制度；与此同时，对于出差途中的费用报销，也应遵循严格的发票审核制度。

（3）出差管理与考勤管理的衔接。员工出差时，其考勤记录往往会做相应记载；员工出差结束后，考勤记录也应作相应的调整性记载。将出差管理与考勤制度有效衔接，能较好地实施考勤管理和出差管理。

第五节 商业秘密管理制度

4-5-1 商业秘密管理制度示例

××信息技术有限公司商业秘密保护制度

第一章 一般规定

第一条 商业秘密

公司的商业秘密是指不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息，包括公司的有关技术信息、业务信息、客户的商业秘密、证券信息、人事薪酬信息等。

第二条 保密义务

公司全体员工都有保守公司商业秘密的义务。

第三条 保密岗位

保密岗位是指从事的工作涉及或掌握公司的商业秘密以及对公司的资金、财产和员工起重大作用或影响的岗位。

公司根据各岗位涉及商业秘密的性质及其影响，对各保密岗位进行分类，各类保密岗位具有不同的保密要求。

保密岗位的分类及各项要求，由公司相关部门另行制定。

第四条 保密范围

公司保密范围如下：

（1）与本公司发生营销关系的客户名单；

（2）公司在经营活动中所发生的各类情报资料、计划或合同（协议）及相关文书；

（3）公司在营销活动中所积累的特有的营销方式和手段；

（4）公司电脑软件设计和应用程序（包括软件开发、测试手段、应用开发等）；

（5）公司财务资料（包括财务账目、会计凭证、审计报告等）；

（6）公司的各种会议、决议和内部重大事务的记录等；

（7）公司带密级的各类文件（包括人事档案、工资状况等）；

（8）其他需要保密的相关信息。

第二章 保密规则与保密管理

第五条 密级确定

公司商业秘密的密级按照如下原则确定：

（1）公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件和技术信息资料为绝密级；

（2）公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户资料、经营状况、管理制度等为机密级；

（3）公司人事档案、合同、协议、职工工资信息、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。

第六条 保密规则

公司商业秘密保护工作遵循以下规则：

（1）属于保密岗位范围的人员都具有不泄露公司技术、商业秘密的义务，并承担维护公司技术、商业秘密的责任；

（2）本公司各类人员在公司的任职或经营活动中，直接获得和了解公司技术、商业秘密的，均负保护责任，并承担实施保密措施的义务；

（3）本公司各类人员在公司的任职工作或经营过程中，可能获得或了解公司技术、商业秘密的，均应具有保密责任，并承担不泄露、不打听、不谈论的义务；

（4）上述规定的保密范围的相关资料，未经许可不得擅自带出公司。经批准带有密级资料外出时，要妥善保管。

第七条 保密管理

公司商业秘密保护管理过程中应注意以下事项：

（1）公司各级部门对涉及保密范围内的相关资料，应当设专人保管，并建立保密档案及台账；

（2）保密档案及相关资料应当归入具有保密措施的橱柜内，有关开锁密码应定期更换，并专人管理；

（3）电脑储存资料应当定期清理和检查，特别是涉及保密范围内的资料和信息，应当登记储备，并做好防泄密措施；

（4）员工在离职办理移交手续时，应当将保密范围内的相关资料同时移交，并做好登记手续；

（5）涉及保密范围的软盘、光盘和移动存储器，应当归入档案系统保管，借用人员需经批准，并做好借用登记手续。

第八条 保密岗位的管理

公司保密岗位工作应注意遵守以下规定：

（1）保密岗位的员工上岗前，应当由所在部门提出意见，经人力资源管理总部审核同意后，方能上岗；

（2）用人部门应会同公司人力资源、保卫等有关部门，共同对保密岗位的员工进行审查考核；

（3）审查考核认为员工违反保密要求的，应当根据公司的有关规定，或与员工签订的有关保密岗位聘用协议的约定，视情况作出处理或处罚；

（4）对负有保密义务的员工，公司可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金；

（5）员工在任职期间应严格遵守公司任何成文或不成文的保密规章、制度，履行保密义务，防止泄露秘密信息。公司的保密规章制度没有规定或者规定不明确之处，员工应本着谨慎、诚实的态度，采取所有必要、合理的措施，防止泄露或者披露任何有关信息；

（6）员工应当依照公司规定妥善保管并正确使用秘密信息，不得在履行职务之外使用任何公司秘密信息，不得利用秘密信息为自己或者任何第三方谋取利益；

（7）公司将根据需要与负有保密义务的员工约定竞业限制；

（8）员工的保密义务并不随着劳动合同的解除或终止而消灭。劳动合同解除或终止后，员工对其在任职期间获悉的公司秘密信息仍负有保密义务，应严格遵守公司的有关保密规定。

第三章 保密责任及违约处理

第九条 违反保密规定的处理

公司秘密信息是公司的重要无形资产，严格保守公司秘密信息是全体员工的义务和责任。如员工违反保密制度规定应承担相应的法律责任：

（1）掌握或了解公司技术、商业秘密的员工，违反保密规定擅自向其他无关人员泄露、谈论相关内容的，若造成公司经济损失的，则按直接经济损失和预期利益总和的1倍赔偿；

（2）与公司技术、商业秘密无关的员工，故意打听或窃取相关文件、资料、信息的，公司按照违纪处理；

（3）负有保存、整理公司秘密信息资料的员工，未经批准擅自带离相关资料出公司的，若造成公司经济损失的，则按损失的实际金额的2倍赔偿；员工将秘密信息资料做交易而获取个人利益的，则按利益的3倍赔偿，公司并将按违纪处理；

（4）员工违反公司保密制度造成公司重大损失，或者情节严重的，公司将根据具体情况决定是否依法报告司法机关以追究其刑事责任。

第四章 附则

第十条 解释权与修订权

本制度由公司行政部负责解释。行政部还将视情况对本制度进行修订和完善。

4-5-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

保密管理制度对现代企业特别是高科技、研发等企业来说异常重要，甚至关乎企业的核心竞争力。所以，很多知识密集型企业都非常重视保密管理制度的建设。如何根据现有法律法规的规定，立足企业经营管理实际，构建有效、周密和稳妥的保密管理制度，就成为企业一项非常关键的课题。通常而言，保密管理制度一般应包含以下要点：

（1）商业秘密的范围。商业秘密的范围是保密管理制度的基础性规定。企业的商业秘密一般可以分为技术信息、经营信息、管理信息和其他信息几类。企业在制定商业秘密的范围时，应特别注意以下两点：一是商业秘密的范围不仅仅局限于企业的秘密，有时也包括在用人单位生产运营过程中获得的其他企业的商业秘密，比如许多服务类企业由于业务需要常常会接触到的客户的秘密信息。二是注意约定商业秘密和知识产权的权利归属。商业秘密归属主体是保密管理制度应当明确的重要内容，就技术信息而言可以分为职务技术成果和非职务技术成果。职务技术成果的使用权、转让权属于企业，员工只享有技术成果的署名权。非职务技术成果的使用权、转让权属于完成技术成果的个人。对于员工在工作期间形成的商业秘密，一般根据其与企业业务、员工工作的相关性确定权利归属。

（2）商业秘密的密级及涉密人员。密级的设定有利于建构企业的梯级层次保密体系，有利于区别对待不同的商业秘密，并进行有效的分类管理。通常而言，企业的商业秘密可以分为“绝密”、“机密”和“秘密”三种。“绝密”是最重要的秘密，泄密会使企业的权利和利益遭受特别严重的损害；“机密”是重要的秘密，泄密会使企业的权利和利益遭受严重的损害；“秘密”是一般的秘密，泄密会使企业的权利和利益遭受损害。保密管理制度还需要明确哪些人负有保守企业商业秘密的义务，一般而言，凡是在企业生产经营和管理中实际涉及或接触以及可能涉及或接触商业秘密的人员都应当被认为属于涉密人员，应当承担相应的保密义务。

（3）保密义务和泄密行为。保密管理制度可以从保密义务和泄密行为两个不同角度对员工在商业秘密保护中应履行的义务进行规定。员工的保密义务主要包括遵守保密管理制度、不泄漏单位商业秘密以及不利用单位商业秘密牟利或用于其他非法用途。员工的泄密行为主要包括但不限于擅自把单位或第三人的商业秘密泄露给他人、引诱他人窃取单位商业秘密、违反法定义务使用单位商业秘密，等等。企业在界定和概括保密义务和泄密行为时，应主要使用兜底性条款，防止事后发生的泄密行为游离于保密管理制度规定的保密义务之外。

（4）保密待遇。对于负有保密义务的员工是否需要给予一定的保密待遇如保密费、津贴、补贴等，在实践中一直是一个有争议的问题。在保密待遇争论的背后其实是对于员工保守商业秘密应当是一项合同义务还是一项附随义务存在不同观点。在劳动法实践中，附随义务的观点通常得以采用。也即，员工对于企业的保密义务是一种法定义务。这样，企业要求员工遵守保密义务并不需要向员工支付保密费。

（5）违反保密义务的责任。违反保密义务的责任形式包括民事责任、行政责任和刑事责任等。就民事责任而言，又分为违约责任和侵权责任两种。就前者而言，可以进一步通过与涉密员工订立保密协议进行约束；就后者而言，可以在保密管理制度中就损失赔偿责任规定赔偿计算方法。比如，企业可以在保密管理制度中规定员工违反保密义务可能涉及的公司利益、当前可以预见的这种泄密行为所带来的损失、以后可能还会发生的损失，等等损失赔偿计算方法。这种提前规定的损失赔偿计算方法可以解决发生争议以后企业举证困难的问题，目前在实践中已经被广泛采用。

第六节 奖励惩罚管理制度

4-6-1 奖励惩罚管理制度示例

××产业机械有限公司奖励惩罚制度

第一章 总则

第一条 奖励惩罚基本原则

公司的奖励惩罚制度，与聘用、分配和培训体系相结合。对先进员工的奖励，坚持非货币及荣誉奖励与货币及物质奖励相结合的基本原则。对违纪员工的处理，坚持实施清楚、责任明确、量化适当和及时查处的基本原则。

第二章 奖励

第二条 奖励的目的

为鼓励有益的行为、激励员工的工作积极性、凝聚团队力量和提高工作效率，公司将在员工符合条件的情况下，进行奖励。

第三条 奖励的类型和方式

奖励的类型分为特别贡献奖励和长期服务奖励。奖励的具体方式可以是通报表扬、荣誉证书、奖金和其他方式。

第四条 特别贡献奖励

员工凡符合下列情况之一时，经申报批准，公司将给予奖励：

（1）在工作中尽心尽职，业绩表现突出，足以成为员工表率者；

（2）在工作上有独到的创意、发明，并为公司创造较大经济效益者；

（3）对社会作出突出贡献，提高了公司社会声誉者；

（4）保护公司财产，防患于未然或在抢险救灾中有显著功绩者；

（5）对公司的发展有突出贡献者；

（6）其他公司认为有必要予以奖励的情况。

第五条 长期服务奖励

对于连续在公司工作分别满三年、五年、十年的员工，公司将予以适当的奖励以表彰员工对公司的贡献，具体情况由公司自行决定。

第六条 奖励的程序

奖励遵循以下主要程序：

（1）所在部门提出书面申请，写明奖励事由，提供有关依据和奖励建议；

（2）人力资源部审核奖励事由，签署奖励意见；

（3）副总经理和总经理审核批准；

（4）人力资源部组织颁布或授奖。

第三章 惩戒

第七条 惩戒的目的

为了保障公司各项工作正常运行，严明的工作纪律是提高管理素质及规范员工行为的重要前提，遵守工作纪律是公司对每一位员工的基本要求。适当的处罚在于告诫员工改正缺点、纠正错误、规范行为，以更有利于自身发展和公司的运作。

第八条 惩戒方法

对于违反法律、法规或公司规章制度之行为，公司将给予员工下述惩罚，本制度其他条款有具体处罚措施的除外：

（1）警告，且令其写检查；

（2）罚款50元以上；

（3）减薪，令其写检查，在不超过5日基本工资的额度内减薪，以惩戒将来；

（4）降级，令其写检查，免去负责人职位或将职位降低，且同时减薪；

（5）停职，令其写检查，予以30天以下的停职，在此期间不发工资，且可以同时降级和减薪；

（6）开除，不设预告期，立即解雇。

第九条 警告

员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以警告处分，且给予考察期三个月，以观后效：

（1）对访客或参观来宾言语恶劣、态度粗暴的；

（2）违反本规则第19条规定的；

（3）不听从上司日常管理指示，或者上司辱骂员工、不尊重员工人格的；

（4）违反本规则有关电话接听、禁止吸烟、清洁卫生保持的；

（5）两次以上擅离工作岗位的；

（6）随地吐痰/口香糖，随处倒茶叶渣或者其他废弃物的；

（7）在上班时间于工作场所大声喧哗，干扰或影响他人工作的；

（8）在公司内使用下流或者污秽用语的；

（9）刻划公物，破坏公司环境卫生，乱扔乱放公司财物的；

（10）未经许可擅自使用非自身业务所及公司设施的；

（11）携带非法物品进入公司的；

（12）违反本规则有关离开公司之规定的；

（13）违反本规则第27条，未造成严重后果的；

（14）消极怠工、串岗、大声聊天、工作时听广播或录音；

（15）未经批准，员工在公司内擅自张贴布告、通知或者擅自涂改、遮盖、撕掉公司布告栏内任何告示的；

（16）有相当于其他上述各项行为时。

第十条 罚款

员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以罚款处分，且考察期三个月，以观后效：

（1）一年内被发现有两次以上（包括两次）前条所述行为的；

（2）故意拖延办理业务手续或报告，或有虚假行为的；

（3）迟到/早退的；

（4）上下班请人或让人代打考勤卡或自己代他人打卡的；

（5）议论或者散布有损他人名誉或公司声誉的言论的；

（6）蓄意编造虚假情况，搬弄是非陷害他人的；

（7）违反本规则第33条规定的；

（8）缺勤或旷工的；

（9）忽视或不及时报告工作中的安全隐患的；

（10）违反本规则第55条规定的，情节轻微的，未造成任何后果的；

（11）不按照公司合理要求行事时，如公司要求员工对自己所犯错误或者违纪违法情况进行书面如实陈述，员工不予配合等；

（12）由于不妥当的行为有损公司商誉及信誉时；

（13）工作懒散，受上司批评后仍不改正时；

（14）因一般过失泄漏公司秘密或个人薪资情况的；

（15）因打架争吵等搅乱工作场所的秩序时；

（16）由于重大过失使公司受损时；

（17）未经同意，利用公司的设施制作个人物品的；

（18）不按照操作流程进行作业，经指出后，仍不改正的；

（19）未经许可拿走公司重要财产，或企图拿走时；

（20）利用虚假证明请假的；

（21）有相当于其他上述各项行为时。

第十一条 减薪

员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以减薪处分，且考察期三个月，以观后效；在此期间不予晋升、加薪、奖金和福利：

（1）一年内被发现有两次以上（包括两次）前条所述行为的；

（2）无正当理由不服从上司业务方面的指示，或越权专横搅乱职务纪律时；

（3）一年内非连续性缺勤7次以下或5日以下，或者连续性缺勤4次以下或3日以下的；

（4）一年内非连续性旷工3次以下，或者连续性旷工2次以下的；

（5）进行赌博行为时；

（6）因打架争吵等搅乱工作场所的秩序时；

（7）两次以上利用虚假证明请假的；

（8）工作态度严重不端正（如多次在上班时间收听收音机、录音机，阅读与本员工工作无关的报纸、杂志等读物，在非吸烟区吸烟）；

（9）未经同意，擅自移动设备、改变办公室布置、乱接电线的；

（10）一般过失泄漏公司商业秘密，且造成公司经济上或者商誉上损失的；一般过失泄漏本人薪资，且给其他员工心理或者公司正常的薪资管理造成重大影响的；

（11）有相当于其他上述各项行为时。

第十二条 降级

员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以降级处分，且公榜通报，并考察期六个月，以观后效；在此期间不予晋升、加薪、奖金和福利：

（1）一年内被发现有两次以上（包括两次）前条所述行为的；

（2）恶意搜集公司的技术、业务资料、销售和其他商业秘密的；

（3）唆使挑拨，从而引起员工打架斗殴的；

（4）不按照业务、报价操作流程进行作业，经指出后，仍不改正的；

（5）忽视或不及时报告工作中的安全隐患，并造成严重后果的；

（6）在公司内组织非法集会或者宣扬其他反动言论的；

（7）私自存放易燃易爆物品，足以引起严重安全隐患的；

（8）伪造、篡改考勤记录的；

（9）在公司内传播非法电子音像制品、书刊或电子邮件的；

（10）在公司内进行非法传销的；

（11）不听从上司指挥，且经处分或说服教育无效的；

（12）有相当于其他上述各项行为时。

第十三条 停职

员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以停职处分，且公榜通报，并考察期六个月，以观后效；在此期间不予晋升、加薪、奖金和福利：

（1）一年内有两次前述行为的；

（2）一年内非连续性缺勤10次以下或8日以下，或者连续性缺勤6次以下或5日以下的；

（3）因重大过失，泄漏业务机密的；

（4）因重大过失，明显有损公司信誉时；

（5）违反本规则第54条，但未造成严重经济损失或者其他严重后果的；

（6）因重大过失泄漏本人薪资的；

（7）对其他同事有言语上的人身攻击、讥笑、辱骂及性骚扰等严重行为的；

（8）在社会上作出严重损害国家、集体利益的行为的；

（9）有相当于其他上述各项行为时。

第十四条 开除（解除劳动合同）

员工在触犯以下任何一条时，公司将处以开除（解除劳动合同）处分：

（1）一年内被发现有两次以上（包括两次）前条所述行为的；

（2）前条任意一项处分后，不见明显改善者；

（3）伪造经历，或用其他不正当的方法受雇的；

（4）一年内非连续性缺勤10次以上（不包括10次）或8日以上（不包括8日），或者连续性缺勤6次以上（不包括6次）或5日以上（不包括5日）的，且拒不书面悔改的；

（5）一年内非连续性旷工3次以上（不含3次），或者连续性旷工2次以上的（不含2次）；

（6）未经公司许可，在其他公司同时就业的；

（7）对其他员工施暴恐吓，或盗窃其他员工钱财时；

（8）私自为自身利益使用公司钱财，或不正当使用时；

（9）利用公司职务或职权，不正当的收取钱财或谋求私利时；

（10）用带有煽动性的言论，妨害公司正常经营活动，或宣传内含与国家利益不符的且对政治安全有危害的反动信息时，或者违反本规则第27条，且后果严重的；

（11）一年内二次（含）部门、岗位考核不合格和不称职的；

（12）故意泄漏业务机密的或企图泄漏的；

（13）由于故意，有损公司信誉或经济时；

（14）违反本规则第54条，造成严重经济损失或者其他严重后果的；

（15）违反刑法，或有被社会谴责的卖淫、嫖娼行为时；

（16）被公安机关收容教育、劳动教养时；

（17）工作疏忽或失误而造成公司财物损毁，或不及时报告、记录，或隐瞒发生的事故损害公司或他人利益，损毁金额在5000元以上的；

（18）探听他人薪资或者故意泄漏本人薪资的；

（19）携带或隐藏任何违禁品的；

（20）违反国家法律法规，被国家司法机关拘留、判刑者；

（21）在公司内打架且后果严重的，或者因争吵而严重影响公司正常秩序或造成重大经济损失的；

（22）涂改各种记录、蓄意虚报、伪造个人资料/经历的、或提供的个人资料严重失真的；

（23）遗失公司重要文件，造成重大损失的；

（24）严重失职或者严重违反安全操作手册，导致公司、其他员工受到人身财产损失的；

（25）蓄意制造电脑病毒，以破坏公司系统正常运行的；

（26）故意损坏或盗窃公司财物，或侵占公司财产的；

（27）拒绝接受上司的指挥，或不服从工作分配或岗位调动，且严重影响公司正常生产经营的；

（28）不遵守岗位职责或操作规范，擅自变更作业方法或程序，使公司蒙受经济损失的；

（29）在相当于上述各项行为时。

第十五条 处罚程序

对员工进行处罚应遵循以下程序：

（1）员工前述各违纪行为一经发现，部门负责人应责令违纪员工做书面检查，且附调查报告，并按照本规则或公司其他管理规章制度提报初步处理意见。

（2）前述书面检查、调查报告、初步处理意见应呈报副总经理初步批示，并最终转报总经理审核批准；如果是部门负责人有如上违纪行为，则由副总经理指派专门人员进行调查，专门人员有权责令部门负责人做书面检查，且附书面检查、调查报告、初步处理意见等呈报总经理直接审核批准，涉及开除处分的，总经理应最终提交部门负责人会议讨论。

（3）管理部根据公司的最终处理意见或决定，行文公示处分决定。

（4）书面检查和公司的处分意见或决定由管理部存档备案。

（5）被开除（解除劳动合同）的员工将不获任何经济补偿。

第四章 附则

第十六条 解释权与修订权

本制度由公司人力资源部负责解释。

4-6-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

奖励惩处管理制度，作为对传统劳动人事管理中“奖勤罚懒”原则的延伸和拓展，在很多企业包括很多外资企业规章制度中都比较常见。奖励制度可以激发员工积极工作和为企业作更多贡献，实现企业良性发展和员工自我创造的双赢；惩处制度可以对犯有过错和表现不佳的员工进行特别的处分，以达到改正错误和检讨补救的目的。企业在制定奖励惩处制度时，应特别留意以下要点：

（1）奖励的种类、条件和程序。奖励种类是企业奖励管理制度首先应该明确的。关于奖励的种类，有关法律法规并未明确予以规定，完全由用人单位根据自身情况设定。实践中常见的奖励种类有物质奖励（奖金）和精神奖励两种，其中后者又可分为嘉奖、记大功、记小功、通令嘉奖、授予优秀员工等几种。奖励种类确定后，还需要规定奖励的条件，即各类奖励种类对应的条件是什么。为了便于执行，奖励条件需要明确而具体。奖励程序即是指在实施奖励时应该履行的程序，怎么实施奖励等。

（2）惩处的种类、条件和程序。关于处罚的种类，通常有行政处分、行政处理、经济处罚、调岗降薪、违纪解除劳动合同等五种。确定惩处种类后，需要明确界定各种惩处适用的条件，即员工的哪些违规行为需要受到哪些处罚。需要注意的是，惩处制度讲究具体明确，企业在规定惩处条件时应使用具体、明确的用词，便于惩处制度具有执行力。合理性和程序性是现代法治理念非常注重的。企业在制定规章制度，尤其是在制定惩处制度时，也要注重处罚的程序，即在实施处罚时要经过哪些步骤。

第七节 人事档案管理制度

4-7-1 人事档案管理制度示例

××制造厂有限公司人事档案管理制度

第一章 总则

第一条 制定依据

为规范人事档案管理，使人事档案管理程序化、流程化，特制定本制度。

第二条 保密原则

档案管理部门应保守档案机密。对人事档案进行妥善管理，能有效地保守机密。

第三条 完整原则

维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是人事档案管理的主要任务。

第四条 信息化及便利原则

档案管理以纸质为基础，辅以计算机信息化技术。信息化技术可以便于查找档案材料并长期保存。

第二章 人事档案的编码

第五条 编码原则

人事档案编码采用八位数，格式为XXXX XXXX。

第六条 编码数字说明

第一位数字表示企业分支机构代码，第二位数字表示工作性质代码，第三、四位数字表示部门代码，第五至第八位数字为流水号。

第三章 人事档案的保管

第七条 人事档案类型

人事档案的保管大致包括材料归档、检查核对、转递、保卫保密、档案统计5部分。

第八条 材料归档

新形成的档案材料应及时归档，归档的大致程序如下：

（1）对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；

（2）按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；

（3）在人事档案目录上补登材料名称及有关内容；

（4）将新材料放入档案。

第九条 检查核对

人事档案检查的内容既包括对人事档案本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等；也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。

检查核对一般要定期进行，但在下列情况下，也要进行检查核对：

（1）突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后；

（2）对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失；

（3）发现某些损害之后，如发现材料变霉、虫蛀等。

第十条 转递

人事档案的转递一般是由工作调动等原因引起的。

转递的大致程序如下：

（1）取出应转走的档案；

（2）在档案底账上注销；

（3）填写转递人事档案材料的通知单；

（4）按发文要求包装、密封。

在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案、核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。

第十一条 保卫保密

保卫保密的具体工作要求如下：

（1）对于较大的公司，一般要设专人负责档案的保管，应具备必要的存档设备；

（2）库房备有必要的防火、防潮器材；

（3）库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品；

（4）任何人不得擅自将人事档案材料带到公众场合；

（5）无关人员不得进入库房，严禁吸烟；

（6）离开时关灯、关窗、锁门。

第十二条 档案统计

人事档案统计的工作内容包括以下几点：

（1）人事档案的数量；

（2）人事档案材料收集补充情况；

（3）档案整理情况；

（4）档案保管情况；

（5）档案利用情况；

（6）人事档案工作人员情况。

第四章 人事档案的利用

第十三条 档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。

第十四条 人事档案的利用有多种方式：

（1）设立阅览室

阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，以便调阅和管理；

（2）借出使用

借出使用仅限于某些特殊情形，如领导需要查阅人事档案或公安机关、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还；

（3）出具证明材料

出具的证明材料可以是人力资源部按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复印件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。

第十五条 查档手续

查档手续包括以下几个步骤：

（1）由申请查档者写出查档报告，报告中写明查阅的对象、目的、理由、查阅人概况等；

（2）查阅单位（部门）在查档报告上盖章，负责人签字；

（3）由人事档案专员进行审核、批准，若理由充分、手续齐全，则给予批准。

第十六条 外借手续

外借手续包括以下几个步骤：

（1）借档单位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似；

（2）借档单位（部门）在借档报告上盖章，负责人签字；

（3）人事档案专员进行审核、批准；

（4）进行借档登记。把借档时间、材料名称、材料份数、借档理由等填清楚，并由借档人员签字。

（5）归还时，及时在外借登记上注销。

第十七条 出具证明材料的手续

出具证明材料手续包括以下几个步骤：

（1）首先，由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章；

（2）人事档案专员按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；

（3）证明材料由人事档案专员提交有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。

第五章 附则

第十八条 本制度由人事档案专员拟订，人事事务主管审核，修改权和解析权属人力资源部。

第十九条 本制度自批准公布之日起实施。

4-7-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

对大部分外资企业和民营企业而言，人事档案往往是通过人才服务机构进行代管，与入职录用、职称评定、离职手续相关事项均委托人才服务机构处理。不过，对大部分国有企业和事业单位而言，人事档案管理仍是用人单位人力资源管理中非常重要的组成部分。在进行人事档案管理时，应注意以下一些常见的问题：

（1）档案法与档案管理。根据档案法的相关规定，档案管理单位应当妥善保管档案，防止档案的不当灭失。对于因管理责任导致档案灭失的，应当承担法律责任。另外，涉及保密档案的管理和利用部分，密级的变更和解密，必须按照国家有关保密的法律和行政法规的规定办理。

（2）劳动法与档案管理。根据劳动法的相关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；若因用人单位原因导致档案无法及时转移造成员工损失的，用人单位应当承担赔偿责任；对于用人单位扣押员工档案的，还可以依法进行行政处罚。

（3）档案管理相关劳动争议。档案管理相关的劳动争议主要表现在离职时用人单位以违约金等理由扣押或拒绝转移人事档案。此种情形下，尤其要提醒用人单位注意的是，员工解除劳动合同本身是否合法与单位扣押或拒绝转移人事档案之间并不存在法律上的关联关系。即便是员工违法解除劳动合同，用人单位仍应及时转移人事档案，并循仲裁或诉讼途径另行向违法解除劳动合同的员工主张权利和赔偿。