六 团队共享型领导行为

（一）共享型领导的概念

共享型领导这一概念出现得较早。在20世纪50年代，Gibb提出了团队中存在两种领导行为：分布型领导（distributed leadership）和集中型领导（focused leadership）（Gibb, 1954, 1958）。当单个个体表现出所有的领导行为时，为集中型领导；当两个或更多的团队成员承担领导的角色、责任和功能时，为分布型领导。Yukl把领导行为定义为：领导行为是决定团队或组织目标，激励团队成员实现目标，并且能对团队维持和组织文化产生影响的过程（Yukl&Yukl, 2002）。Yukl认为团队中的领导行为可以从两个角度进行分析：一个是从影响力大小的角度，即考察领导过程的质量和效能；另一个是从影响力来源的角度，区分是单个影响力来源还是多个影响力来源。从影响力来源的角度，团队领导行为主要包括两类：自上而下的垂直型领导（vertical leadership）和成员之间的共享型领导（shared leadersihp）（Day et al., 2004）。在垂直型领导中，领导者通常由组织指定，其权力由组织正式赋予，对下属有自上而下的影响力，对团队有正式的权威，对团队过程和团队绩效负责（Druskat & Wheeler, 2003）。共享型领导也叫分布型领导，是一种领导行为分散于团队成员中，成员彼此之间互相影响的状态（Carson et al., 2007; Day et al., 2004）。

共享型领导概念的产生与管理实践的发展有着密切联系。随着团队作业在组织中的广泛应用，多影响力来源的共享型领导行为在团队实际运行与研究中受到越来越多的重视。首先，团队工作的复杂性和不确定性使单个领导越来越难以成功地实现所有的领导职能（Day et al., 2004）。其次，目前团队以知识型工作为主，团队成员需要有高度的专长和自治性来充分发挥各自的优势，这给团队成员参与团队领导行为提供了更多机会。再次，组织的扁平化趋势和自我管理团队的盛行，更强调了团队内部产生的领导行为的作用，而不仅仅是传统的科层式领导的作用（Carson et al., 2007）。实际上，即使团队有正式任命的领导，而团队内自发产生的领导（emergent leader）尽管缺少正式的权力，却同样能对团队产生较大的影响（Burt & Ronchi, 1990）。

因此，共享型领导是一种新的管理思想，该思想主张由领导者和其下属组成的管理团队来共同承担领导责任，领导者需要摆脱传统独自负责和控制一切的观念，使下属更愿意承担责任并更具主动性。当团队的所有成员充分参与到团队的领导中，为最大限度地发挥团队的潜力而毫不犹豫地进行指导和影响团队其他成员时，则实现了共享型领导。简单地讲，共享型领导就是团队内部同时进行的、持续的、相互影响的过程，伴有一系列不同的非正式领导者的出现（王永丽、邓静怡、任荣伟，2009）。从某种意义上说，共享型领导可以被看作团队充分授权的发展，它是对过去期待一个拥有各项领导必备特质的正式领导者带领大家走向成功的观念的修正。

（二）共享型领导的测量

在共享型领导研究中，虽然存在不同的测量方式和数据处理方式，但是基本上将共享型领导作为单一的理论概念进行研究（Carson et al., 2007; Ensley, Hmieleski, & Pearce, 2006）。主要测量方法包括问卷评价法和社会网络分析法。

Avolio等人将用于垂直型领导行为评价的多因素领导行为问卷（Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ）应用于团队内的共享型领导行为评价。其做法是将MLQ中每个条目的评价对象由“领导/上级”改为“团队成员”，由每个团队成员对团队整体进行评价。将所有团队成员的评价分数求和平均，把平均分作为团队层面共享型领导的得分（Avolio, Jung, Murry, & Sivasubramaniam, 1996）。Sivasubramaniam等人采用同样的方法对团队共享型领导行为进行测量（Sivasubramaniam, Murry, Avolio, & Jung, 2002）。

Pearce等学者对共享型领导进行了一系列研究。在其研究中，同样采用问卷法，由团队成员对团队内共享型领导行为进行评价。Pearce等学者开发了团队领导问卷。前期问卷包括五个维度：厌恶型领导行为（aversive）、直接型领导行为（directive）、变革型领导行为（transformational）、交易型领导行为（transactional）和授权型领导行为（empowering）（Pearce & Sims Jr, 2002）。后期问卷包括四个维度：直接型领导行为（directive）、变革型领导行为（transformational）、交易型领导行为（transactional）和授权型领导行为（empowering）（Ensley et al., 2006）。Pearce等学者的研究重点在于比较团队中垂直型和共享型领导的大小，因此问卷采用双重评价方式。在问卷中，题目放在中间，左右都为等级评分。每位填答者对每个题目回答两次，左边列是对团队正式领导的评价，右边列是对团队成员的评价。比如，“当我表现良好的时候会给我积极的反馈”，在左边的李克特量表上对团队正式领导的该行为进行等级评价，在右边的李克特量表上对团队成员的该行为进行等级评价。

Morgeson等人开发了TLQ团队领导行为问卷（Team Leadership Questionnaire）。他根据团队在转换期和行动期的需求把领导行为分成两大类，共15个因素，包括组成团队、定义愿景、建立期望和目标、计划安排、训练发展、意义形成、提供反馈、督导团队、管理边界、挑战现状、协助完成工作、解决问题、提供资源、鼓励团队自我管理、社会支持。TLQ可以应用于对垂直型领导的评价，也可以用于对团队内共享型领导的评价。不同点在于评价的对象或参照点不同（Morgeson et al., 2010）。

也有一些学者采用问卷法针对共享型领导的单独维度进行考察。比如Pearce开发了团队共享愿景问卷。该问卷测量团队成员如何影响团队目标的建立、发展、沟通和强化。问卷采用常规的李克特七点量表形式（Pearce, 2004）。

另外一些学者采用社会网络方法对团队内的共享型领导行为进行分析。Moreno和Jennings最早在Sing Sing监狱和Hudson高中，通过采集社会矩阵数据的方法，对团队内的领导行为进行分析（Jennings, 1937; Moreno, 1932）。此后，MIT团队研究中心于1940年代和1950年代在实验室情境中，探讨社交网络中的个体位置如何影响领导行为的知觉。在最新的研究中，Carson等人通过社会网络密度来反映团队内共享型领导行为。在测量时，研究者要求团队中的每个人采用五点评分的方法对其他成员的领导影响力分别进行评价，这样一个团队就形成一个社会网络，然后计算该社会网络的密度（Carson et al., 2007）。社会网络密度的计算方法是先将团队中所有成员对其他成员领导影响力的评价得分求和，再除以可能存在的连接数，其得分即为网络密度。网络密度越高，代表该团队的领导行为分布程度越广，也即共享型领导行为越高。Mehra等人采用类似的方法让团队中每个成员评价其他成员是否为一个领导者，采用两点评分，是为1，否为0（Mehra, Smith, Dixon, & Robertson, 2006）。在测量中，Carson和Mehra都没有对领导的概念进行具体规定，填答者只需根据自己对领导概念的理解进行回答和评价。

问卷评价法和社会网络分析法各有所长。常规问卷评价法便于操作，被试比较容易理解，并且对缺失数据具有较强的容忍度。但是，在有关团队领导行为的研究中，中介、调节和结果变量也往往采用问卷测量，因此可能会造成同源方法误差问题。另外，如果需要同时比较垂直型和共享型领导的作用，则问卷题目可能会有重复，条目也比较多，会影响填答质量。社会网络分析法可以较好地避免同源方法误差问题，题目少，并且可以通过计算领导距离等方式同时测量垂直型领导和共享型领导的作用。但是被试填答时不太容易理解题干，需要研究人员进行解释。同时，该方法对样本的完整性要求更高，因此，实际操作难度相对较大。

（三）共享型领导的作用机制

Katz和Kahn指出，一个团队中要出现共享型领导，必须具备两个条件。第一，团队成员必须能够表现出领导行为，愿意影响团队的目标，激励团队实现目标，并为实现团队目标提供支持。第二，团队作为一个整体必须愿意依靠来自团队成员的影响力或团队成员表现出的领导行为。团队成员相信提供影响或者接受来自其他成员的影响对实现团队目标具有建设性的作用（Katz & Kahn，1978）。

基于此论断，Carson等人将共享型领导的前因变量分为两类：团队内部环境（internal team environment）和团队外部指导（external team coaching）。团队内部环境包括共享目标、社会支持和团队发言三个因素。团队外部指导主要指来自团队外部领导的支持。团队外部影响因素和内部影响因素之间存在交互作用。从团队领导行为功能角度来看，团队外部领导的重要作用是处理团队自身无法处理的问题（Hackman & Wageman, 2005）。当团队具有良好的内部支持时，团队外部领导对团队共享型领导行为的作用不是非常明显。相反，当团队内部缺乏共享目标，团队成员投入和参与度不够，或者缺乏社会支持时，团队外部领导的指导就变得非常重要（Carson et al., 2007）。

尽管共享型领导的研究刚刚起步，但是已经有一些研究对共享型领导和团队绩效的关系进行了初步探讨。一些学者发现团队共享型领导行为和团队绩效具有正相关。Pearce等研究者对虚拟团队和变革管理团队的研究表明，在控制了传统的垂直型领导的作用之后，共享型领导行为对团队效能仍然有额外的解释作用（Ensley et al., 2006; Pearce&Sims Jr, 2002; Pearce, Yoo, &Alavi, 2004）。Carson采用社会网络模型分析方法，对咨询团队进行分析，其研究结果支持了共享型领导和团队绩效的正向关系（Carson et al.，2007）。Hooker（2003）的质化研究和Shamir（2003）在军队情境下的研究证明了共享型领导对高效团队影响的普遍性（Hooker &Csikszentmihalyi, 2003; Shamir & Lapidot, 2003）。

但是，也有学者发现共享型领导和团队绩效并不一定有必然的正向联系。Mehra等人发现，只有特定行为的共享型领导才和绩效正相关，在其研究中为协调型共享型领导行为（Mehra et al., 2006）。Taggar等人的研究表明，当其他团队成员都表现出较高水平的影响力时，团队内自发产生的领导行为作用会最强（Taggar, Hackew, & Saha, 2006）。Hiller等人试图比较不同类型的共享型领导行为对团队绩效的作用效果，结果发现发展行为和监控行为与团队绩效的相关最高（Hiller, Day, & Vance, 2006）。

这些研究结果的不同，部分是因为测量方法和团队样本不同所致。但也说明需要对共享型领导和团队绩效的关系做更深入的分析，同时还需要考虑情境变量的调节作用。

虽然有学者指出团队外部领导的支持有利于团队共享型领导的产生，但是目前还很少有对团队垂直型领导和共享型领导的关系的实证研究。已有的研究也只是比较两种领导行为对团队绩效的作用大小。比如Ensley等学者对控制了垂直型领导的作用，共享型领导对团队绩效的额外解释作用进行了研究（Ensley et al., 2006）。从领导影响力来源角度来看，团队内同时存在垂直型和共享型两种领导行为，这两种领导行为之间可能存在影响关系。因此有必要对此进行专门研究，以便更清楚地了解团队领导行为对团队有效性的作用机制。

在目前对团队结果变量的考察中，主要是对团队绩效的考察，但是对员工态度变量的考察不够，比如团队满意度、团队离职意向等。而从结果变量层次角度考虑，目前的结果变量基本都是团队层次变量。可以考虑引入个体层次变量，运用多层研究方法，考察跨层级的影响作用。