裁员难，不裁员更难

裁员难，不裁员也难。最近一个时期，围绕着裁员还是不裁员这个课题，新加坡上上下下陷入了一场激烈的辩论。

所谓裁员，管理学上也称为改组和削减企业规模。与企业增长相反，它是组织一次性地改变所雇用的员工数量。这样一来，组织规模会变小，组织中的员工数量会减少。

历史上，裁员通常发生在经营不善、连连亏损的企业。由于没有足够的现金流（流动资金）来维持企业运行的基本开销（固定成本），公司不得不采取这种手段，从削减员工入手来降低固定成本，以渡过眼前的难关。因此，过去的情形是企业在经济艰难时裁员，在经济好转时重新雇用员工。

不过，自20世纪80年代中期开始，情况有了变化，不仅仅是亏损、失败的企业要裁员，就连连年盈利、经营不断获得成功的企业也在进一步裁员。为什么？用那些企业家自己的话来解释，就是“为了在全球市场保持竞争力，我们必须不断提高经营效率并严格控制劳动力成本”。因此，我们便看到西方先进工业国在20世纪80年代和90年代的基本趋势就是裁员。

20世纪80年代中期到90年代中期，受经济全球化影响，新加坡的经济进入了一个突飞猛进的发展阶段。连续十年的双位数增长，使新加坡成为“亚洲奇迹”的主要组成部分，或者干脆说，新加坡本身就是奇迹的代名词。在工作多、人手少的好年头，新加坡根本就不知道“裁员”二字为何物，政府发愁的是劳动力短缺、劳动力成本高；企业发愁的是员工经常为了加薪而说走就走，随意跳槽。

今天，我们所处的社会发生了巨大的变化。以前是长期的稳定伴随着偶尔的短期变革，今天正好反过来了，长期的不断变革伴随着短期的稳定。管理者和员工所面对的世界成为永久“临时性”的，工人所从事的实际工作处在永久的变化中。

过去，员工被分配到一个固定的群体，这种分配几乎是永久的。工人们日复一日地与一群同样的人共事，安全感很高。现在不同了，稳定群体被临时群体取代了，团队包括了来自不同部门的成员，成员总是在变化，员工要轮换工作来适应不断变化的工作任务要求。最后，企业本身也处于不断变迁的状态。企业不断地重组它们的部门，关闭或卖掉经营不善或非核心专长的业务，缩短作业流程，用临时工取代长期工。

当然，这一系列变化也导致了员工忠诚度的改变。10年前，企业对员工的要求是“敬业、效忠、规范”；今天，企业对效忠的强调程度已大不如前。过去，员工相信他们的雇主会通过工作的保障、丰厚的福利、薪水的提高来报答他们对企业的忠诚。但是后来，为了适应全球性的竞争、敌意的收购、接管和兼并等，企业开始摒弃传统的工作稳定性、资历和报酬政策。它们关闭工厂，把生产线转移到劳动力成本低廉的国家，卖掉或关闭不盈利的企业，减少管理层次，用临时工代替长期工来适应竞争的环境，从而变得刻薄而吝啬了。

据美国管理学者对工人的一项调查，20世纪90年代和20世纪80年代相比，77%的工人认为企业对员工的忠诚度下降了，员工认为他们的雇主不像以前那样对他们负责了；与此相对应，60%的员工对企业的忠诚度也下降了。

裁员难，不裁员也难。裁员的确不是一件愉快的事情，不但对员工有很大的伤害，就是对企业本身也有相当程度的伤害。在裁员的过程中，企业把无情和残酷赤裸裸地暴露在员工面前，离开的员工感到寒心，留下的员工感到兔死狐悲，虽然勉强留下，但难免不是人在曹营心在汉，军心和士气已经动摇和涣散；企业为了眼前的困难裁掉了某些管理骨干和技术骨干，日后情况好转时不一定能够把他们重新请回来，只好招进一些新手，但要花费时间和费用重新训练；由于裁员，企业更可能会将原本属于自己的市场、客户、公司的机密拱手让给竞争者；当然，由于裁员，企业的形象和声誉也会受到一定的打击。

裁员难，不裁员也难。这的确是一个两难的问题，绝不是非黑即白那么简单。有人说，企业再难，也要顾及员工的感受，应当用其他的办法来降低成本而不要裁员。我非常同情被裁的员工，也敬佩和感激具有恻隐之心和菩萨心肠的好公司、好老板；不过同时我认为这完全是一厢情愿和不切实际的想法。企业是什么？企业是一个营利的组织，没有盈利，企业便不能生存。所谓营利，无非是开源节流，不能开源，便一定要节流。企业是皮，员工是附着在皮上的毛，皮之不存，毛将焉附？企业是树上的鸟巢，员工是巢里的鸟卵，覆巢之下，岂有完卵？假如企业都无以为继了，那么员工还能够存在吗？难道说，不到最后关门的那一天，企业都不能裁员吗？反对裁员的人是坐着说话不腰疼，或者说，饱汉不知饿汉饥。一个企业如果真的到了山穷水尽的那一步，它不裁员还能干什么？

林文兴部长“为保持竞争力，公司赚钱也会裁员”的言论引起了众多员工的不满，也引发了当前的这场大辩论。实际上，林部长的话一点也没有错。之所以说他没有错，是因为他既不是不小心，也不是讲假话，而仅仅是打开天窗说亮话，仅仅是把外部环境已经发生了巨大变化的这个再简单不过的事实真实地摆在了我们的面前而已。

众所周知，不论是美国的通用电气和IBM，还是德国的西门子和梅赛德斯-奔驰等雄踞《财富》500强的世界级巨无霸企业，它们之所以能够在强手如林的竞技场屹立不倒，一直保持旺盛的生命力，一个相当重要的原因便是它们能够紧紧跟随外部环境的改变来改造自己、提升自己。过去十多年来，美、欧、日、韩等跨国公司为迎接经济全球化的挑战，为增强企业的竞争力，进行了一系列重大的战略调整和管理改革，主要内容便是裁员、企业瘦身、组织层级扁平化、关闭和出售非核心业务。它们可不是简单地、小规模地裁员，而是一边在年年数以亿计、十亿计美元地营利，另一边在数以万计、十万计人地裁减。

平心而论，新加坡今天出现的失业局面，并不是政府或哪一个人的过错，而是社会发展、经济发展、竞争加剧的结果，是新加坡超越高速发展时期进入稳定发展阶段的客观反映。实际上，从一而终的时代永远地过去了。不管是企业还是员工，都没有义务和责任向对方做出终身的承诺。

裁员难，不裁员更难。今天，当日本企业大肆标榜的“终身雇用”神话已经被打破的时候，当中国国有企业的“大锅饭”和“铁饭碗”正在被扫进历史垃圾堆的时候，当美国、日本的跨国企业纷纷从裕廊工业区转移到苏州工业园的时候，当新加坡航空公司和新加坡港务局这两个打死不裁员的金字招牌招架不住的时候，当每10年便有30%的员工因为技能落后而无法胜任工作的时候，当工会的作用和力量在全球范围内变得越来越小的时候，当周边的邻国向我们奋起直追且距离越来越近的时候，从新加坡员工面对裁员的怨声载道中，有人仿佛嗅到了新的“大锅饭”和“铁饭碗”味道。

是啊，由俭入奢易，从奢入俭难。如果我们还在捧着昨天的老皇历不放，如果我们还沉浸在昨天“零失业率”的辉煌之中，如果我们的许多员工直到今天都无法接受“预先裁员”这个事实，还在希冀工会或其他什么贵人为我们出头，如果我们不是赶紧想办法把蛋糕做大而只想着守住这块小小的蛋糕，如果我们不赶紧想办法改变自己以适应巨变的环境，如果我们不赶紧想办法自我驱动、自我改造、自我提升，如果我们还在喋喋不休地怨天尤人……恐怕危机就真的离我们不太远了。

（新加坡《联合早报》，2003年8月22日）