1.3　绩效管理体系设计

与目标管理紧密相关的是绩效考核。没有目标，考核的内容就会变得虚无缥缈；没有考核，目标的执行就会变成一纸空文。因此，在构建好合理的目标体系之后，就需要按照制定的目标实施考核。而绩效考核体系的建立，则是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。它既是一个独立的管理系统，又是绩效管理体系的重要组成部分。

绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到公司组织目标，共同参与绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。公司设计绩效管理体系主要用来对各级部门和员工对公司的贡献或价值进行考核和评价，以完成公司的总体目标。

1.3.1　企业绩效管理体系图设计

绩效管理必须建立以战略为导向的绩效管理体系，将企业战略转化成相应的绩效考核指标，再依此进行绩效考核和改进。绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效面谈与反馈四个环节，其绩效管理体系如图1-8所示。

（1）制订绩效计划

绩效计划是整个绩效管理过程的起点，是在绩效管理期间开始时由管理者和被管理者共同制订的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识。其主要内容至少包括以下两个方面的内容。

① 绩效计划目标及衡量标准。即员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标，包括要达到什么结果、各项工作目标的权重以及怎样做才能更好地实现目标，以及这些结果从哪方面去衡量，评判的标准是什么。绩效计划目标范例如表1-3所示。

② 确定目标计划的结果。制订绩效计划的过程是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工双方沟通，双方之间建立了有效的工作关系，明确完成目标计划的结果。

（2）绩效实施与管理

① 绩效沟通。绩效沟通贯穿于企业绩效管理的整个过程，是绩效考核者与被考核者就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断的双向沟通过程，绩效沟通的内容见图1-9。

绩效沟通的方式可以分为正式的沟通方式和非正式的沟通方式两种：正式的沟通方式是指在正式的情境下进行的事先经过计划和安排，按照一定规则进行的沟通；非正式沟通在时间、地点等的选择上，弹性较大，便于及时沟通，有利于问题马上得到解决，容易拉近主管与员工之间的距离。图1-10展示了两种沟通各自包含的内容。

② 员工信息的收集与分析。并非所有的信息都需要收集和分析，也并非收集的信息越多越好。考核人员主要是收集那些与员工绩效有关的信息。

信息收集的方法有多种，图1-11介绍了其中的3种方法，包括观察法、工作记录法、他人反馈法等。

③ 绩效目标执行过程中的跟踪检查。其主要工作内容包括：员工工作完成情况信息的收集，了解员工工作中所遇到的困难和障碍，为员工更好地完成工作提供必要的帮助与支持，提供员工所需的培训等。

（3）绩效评估

评估是绩效管理工作的重心，它不仅关系到绩效管理系统运行的质量和效果，也影响到员工的当前利益和长远利益。其具体的做法是将员工的实际工作表现与考评标准进行对照、比较，从而展开对员工的评估。

（4）绩效面谈与反馈

绩效面谈是在绩效考评之后将结果反馈给被考评者的过程。绩效面谈是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。通过绩效反馈沟通能够使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。

1.3.2　岗位绩效管理体系图设计

为了提高岗位员工的工作效率和工作积极性，企业需要建立以岗位为中心的绩效考核体系。

人力资源管理人员为了建立岗位绩效管理体系，首先需要进行岗位工作分析并撰写岗位说明书，然后根据岗位工作内容确定岗位目标，目标确定之后设计岗位绩效管理体系，最后依据这一体系进行绩效管理。具体的岗位绩效管理体系设计如图1-12所示。