第三节 研究设计

本研究的基本问题是：特定的社会因素（譬如，劳动者与用人单位之间基于资源交换所形成的资源依赖），是否会对劳动法律文本的行动结果产生影响。其中，“劳动法律文本的行动结果”是指：劳动法律的文本规定，在实践中对劳动关系的行为主体施加影响，使行为主体的现实行为或主观意识在法律的影响下发生演变的结果。这一行动结果主要包括两种：①劳动法律的文本规定得到行为主体的执行，使法律条文规定的行为规范演化成行为主体的现实行为或主观意识；②劳动法律的文本规定没有得到行为主体的执行，行为主体拒绝法律条文所规定的行为规范，或其主观意识并未按法律规范的方向进行转变。

在本研究中，劳动法律的行动结果将从两个维度进行考察：现实行为与主观意识。其中，又以现实行为为主。法律对个体行为的规范，最终呈现为个体的现实行为。对个体遵守法律或违反法律的判定，具有决定性意义的依据是个体实施的现实行为。同时，主观意识层面的法治观念、权利意识和守法意愿，对个体的行为存在重要影响。

从社会学的视角来看，社会控制具有两种基本的程序：群体规范的内在化和通过外部压力进行控制（Clinard and Meier, 2008）。在第一种程序中，群体通过社会化的过程，使群体成员学习符合群体规定的行为规则，并将这些行为规则内化为自身的行为准则。从立法假设的角度来看，劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体系的（浦部法穗，1994）。因此，这种劳动法律的群体规范的内化，最主要的可能是对雇主的行为进行规范和内化。在现阶段“资强劳弱”的背景下，通过管制雇主的行为，而促进劳动关系的发展。法律说到底是弱者的法律，体现在劳动法里面是保护弱势的劳动者一方，而用人单位的权利在整个法律体系中可以通过《公司法》、《物权法》等其他法律来保护。劳动法从产生之始就是维护劳动者的利益的，雇主的利益则在此前就得到了诸多其他法律的保护，目前亟须对弱者利益更加倾斜的实质性平等保障（黎建飞，2012）。

而在第二种程序中，社会控制实施“消极制裁”和“积极制裁”：对违反规则的人进行惩罚，或奖励遵从规则的人（Clinard and Meier, 2008）。劳动法律的颁布和实施，一般会伴随有大规模的媒体报道和法规宣传，其目的之一就在于通过大众传媒等社会化机制，将劳动法律的行为规范传达给社会成员，促进社会成员将行为规范内化，调整自身对特定行为的主观认知，从而改变自身的外在行为。

从这个角度看，个体的法治观念、权利意识和守法意愿等主观意识和其现实行为一样，是劳动法律务求影响的目标对象。这些主观意识的状况，同样是衡量劳动法律的行动结果的重要指标。科特威尔（1989）指出，重视个人动机，并不是要把根据社会学的解释变为心理学的分析，而是承认社会现象——法律、政治结构、社会规范、经济制度——并不仅仅是从外部对个人发挥作用，而且本身也是个人与社会交互作用的结果和具体体现。行为的动机，对个体的行为存在重要影响。单纯对社会成员的现实行为进行探讨是不够的，还需要进一步分析社会成员的行为动机和意识。关于法律意识的问题，在西方法社会学中存在着两种基本的解释视角：一种是工具性视角，认为人们之所以服从法律，是基于对实际利益的考虑，取决于他们在服从法律过程中所获取的收益和所付出的代价；另一种是规范性视角，认为法律服从的动因是内在的价值取向，人们之所以服从法律不是因为这样做对自己“有用”，而是因为他们认为这样做是“正义的”、“正确的”、“应该的”（Tyler, 1990）。在后一种情况当中，遵守法律成为个体价值观的一个部分。在个体的价值判断体系当中，服从法律被归类到“正确的”或“应该的”范畴里面，从而促使个体遵守法律的规定。

由此出发，本研究在探索劳动法律的行动效果时，一方面把研究的重点放在劳动法律所聚焦的现实行为上，另一方面也尝试从主观层面去分析劳动者在劳动法律的影响下，对劳动合同、职业培训以及工会等的认知和行为动机状况。

本研究的基本框架见图0.1。

图0.1 研究的总体框架

产业经济所产生的雇佣关系，从自由放任到国家干预经历了一定的历史时期，但当今对劳动关系的国家干预成为主流，几乎没有一个国家和地区放任劳动关系于自由设立和运行（郑尚元，2005）。中国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”在此基础上，中国的劳动法律在现阶段主要包括单行法律、行政法规、部门规章和司法解释。《劳动法》在1994年颁布，成为新中国成立后的第一部劳动法。此后立法机关相继颁布了《职业教育法》、《职业病防治法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》，以及数量可观的行政法规和部门规章（郑尚元，2014）。譬如，国务院制定和颁布的《劳动保障监察条例》、《失业保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》等。另外，最高人民法院从2001年开始陆续出台了具有法律效力的多个关于劳动法的司法解释，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》。在现行的劳动法律体系中，宪法是制定法律的依据，而《劳动法》根据其本身的实际地位和作用，已经具有了基本法律的地位和作用，是《劳动合同法》的直接立法依据（常凯，2008）。

在一次实证研究当中，难以实现面面俱到，对所有的劳动法律规定进行探讨，而必须有所取舍和侧重，选择当前备受关注的焦点问题或者具有重大影响的关键领域开展研究。本研究主要基于下列考虑选择具体的劳动法律领域作为经验分析的目标对象。

首先，2005年的《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》指出，《劳动法》的贯彻实施还存在许多问题，尤其在劳动合同签订、最低工资保障、超时加班现象、社会保险覆盖和劳动保障监察方面存在的问题还较为严重。可以认为，上述几个领域是现阶段劳动法律执行的焦点领域，迫切需要更多的研究。劳动合同的签订，使劳动关系纳入法律调节的范围，使用人单位和劳动者都更加关注自身的权益，促进法律对劳动关系的调节。在《劳动法》和《劳动合同法》当中，劳动合同签订都作为首要的条文内容。最低工资保障，作为劳动者在法定工作时间内付出正常劳动所应当获得的劳动报酬，对于满足劳动者的基本生活需要至关重要，往往被视为劳动力保护的底线。在缺乏足够的工资回报的情况下，劳动者的日常生活难以得到保障，职业的稳定性和发展更无从谈起。此外，作为现代社会应对生活风险的主要设置，社会保障的覆盖对于劳动者而言也是相当重要的。尤其是对于工作岗位或工作职责存在较高危险性的劳动者，由于他们遭遇职业伤害的风险更大，完备的社会保障覆盖是不可或缺的。然而，劳动合同签订（尤其是长期劳动合同的签订）、最低工资保障和社会保障覆盖，对用人单位而言往往都意味着劳动力成本的上升。首先，劳动合同的签订，使用人单位无法随意地解雇劳动者，在保护劳动者的同时也提高用人单位置换劳动力的成本。其次，最低生活保障迫使用人单位保障劳动者的薪酬待遇，直接提高了用人单位的用工成本。最后，劳动者的社会保障覆盖，意味着用人单位必须承担社会保障缴费当中用人单位必须缴纳的费用，这对用人单位而言也是一种劳动力成本的上升。劳动法律对这些方面的规定，提高了用人单位的劳动力成本，因此在执行的过程中，更加容易受到用人单位的抵制或歪曲，在实现立法目标时遭遇更多的挑战和障碍。可以预期，在劳动法律的实践中，以上这三个方面在未来的一段时期内仍将成为需要重点关注和突破的方面。因此，本研究将针对这三个方面进行实证分析。

其次，随着中国劳动关系发生的集体化转型，劳动法律的调整对象也由以往主要局限于个别劳动关系调整，转变为以个别劳动关系调整为基础、以集体劳动关系调整为主线、以社会劳动关系调整为目标（常凯，2012）。工会作为集体化劳动关系中的主要行为主体，迫切需要更多的探讨。以往，劳动者一般以个人协商的方式，去争取自身的劳动权益。但由于个体劳动者的可替代性较高，无法对用人单位的劳动生产形成足够大的影响，因此劳动者往往只能被迫向资方妥协或者采取极端的手段引起社会的广泛关注和媒体、政府的介入，从而促使资方做出让步。后一种方式尽管能够帮助劳动者保护自身的劳动权益，但却产生了较高的社会运行成本，从长远来看是不可持续和不可重复的。而工会的建设和运行，有助于弥补个体劳动者在谈判力量上的不足，形成集体的合力，使劳动者能够影响甚至中断雇主或企业的生产运营过程，并有助于劳动者更好地运用法律资源和社会舆论，部分地抵消雇主在这些领域所拥有的一些优势（譬如拥有更多的资金聘请高水平的律师为自身辩护），从而平衡劳资双方的谈判权力格局，促使用人单位对劳动者的权益要求进行更积极的回应。中国的工会建设，在改革开放后的相当长一段时期内，由于私有企业的大规模发展等原因，处于相对滞后的发展状态，但随着《劳动合同法》等一系列法律法规对工会职能的进一步强化，工会在未来将进入加速发展的阶段，在劳动者权益保护的过程中发挥更大的作用。在现阶段探讨这方面的法律规定的行动结果及其影响因素，有助于推动中国工会的发展进程，促进劳动者权益的保护。

最后，“人口红利消失”、“中等收入陷阱”等问题，都表明中国必须高度重视对劳动力资源的开发和利用。中国2012年比2011年劳动力的供给减少了345万，首次出现了总量下降的情况。在劳动力无限供给结束的情况下，更加充分、有效地利用劳动力资源成为关键性的问题。同样，“中等收入陷阱”问题的存在，根源之一就在于一个国家的劳动力资源无法紧随经济的发展得到有效的开发和利用，从而导致经济增长的停滞。应对的策略主要在于劳动力资源方面的持续投入和充分利用，而要充分和有效地利用劳动力资源，劳动关系的长期化是一个基本的环节。劳动关系的长期化，有助于劳资双方对劳动力资源发展进行更多投入。但《劳动法》在实践过程中，劳动合同短期化的问题十分严重。在所有的劳动合同中，固定期限劳动合同占总数的70%以上，其中3年以下的短期劳动合同占到80%，尤其是1年期的劳动合同非常普遍，而在这些1年期的劳动合同中，续签的比例极高（张建国，2005）。用人单位一旦发现某些员工无助于效率提升或有提升效率的其他人选时，即对原有员工采取简单的替换措施，而短期劳动合同的广泛存在正好符合了这种需要（陈辉，2010）。这一问题的存在，极大地约束了用人单位对劳动力素质提升的投入，导致劳动力的总体素质停留在较低的水平，严重地限制了劳动力再生产的水平。2008年《劳动合同法》的施行，提高了劳动力的使用成本，并大力推动劳动关系的长期化，被认为有助于促进用人单位加大对劳动者职业培训的投入，提升对劳动力资源的开发和利用（王君玲，2008；崔晓丽、孙绍荣，2010）。鉴于职业培训和《劳动合同法》的紧密关联及其在现阶段的重要性，本研究在探索《劳动合同法》的行动结果时，将职业培训作为研究的一个重要方面。

综上所述，本研究对劳动法律行动结果的影响因素的分析，具体将聚焦于劳动合同签订、职业培训、工会参与、最低工资保障和社会保险覆盖五大问题，尝试挖掘和发现在现实社会中，哪些因素在影响这五个方面的劳动法律文本规定的行动结果。