第三节 现实行为：劳动合同签订状况

一 研究设计

从场域理论和交换理论的视角出发，本章研究的理论框架如下：本章的研究将选取雇佣场域和人力资本两个维度的变量进行实证分析，这两个维度的变量有可能影响劳资双方的资源依赖，进而影响双方在法律干预下的行为演化，影响劳动法律文本的行动结果。在理论演绎的基础上，本研究提出以下两项基本假设。

基本假设1：雇佣场域对人力资源的依赖程度越高，劳动法律文本的行动结果（劳动合同签订情况）越好。

雇佣场域决定了用人单位对人力资源的需求规模、需求满足的规范程度，以及人力资源的供求情况等方面。这些方面都会影响用人单位对人力资源的依赖程度。本研究将探讨用人单位的所有制性质、行业类别和企业规模等变量对劳动法律文本的行动结果的影响。首先，企业规模与对人力资源的需求规模相对应。需求规模越大，对人力资源的依赖程度越高。其次，所有制性质是决定企业管理制度的最基本的制度安排（刘林平、张春泥，2007），影响了企业用工的规范程度，即企业满足自身对人力资源需求的规范程度。规范程度越高，人力资源的稀缺性和使用成本越高；替代性资源越少，用人单位对人力资源的依赖程度越高。最后，行业类别与劳动力市场的供求情况紧密相连。在市场经济的资源调配机制下，某一行业的企业可能会在特定时期面临充裕的劳动力供给，拥有丰富的替代性人力资源，从而减少对企业现有人力资源的依赖。相对的，有些行业的企业可能会因为本行业内劳动力供给的短缺，缺乏替代性的人力资源，从而增加对人力资源的依赖程度。

基本假设2：劳动者提供的劳动的稀缺程度越高，劳动法律文本的行动结果（劳动合同签订情况）越好。

劳动力资源的稀缺程度，决定了其可替代性的高低，进而影响劳资双方的资源依赖格局。劳动者所提供的劳动的稀缺程度越高，用人单位对劳动者的依赖程度越高，劳动者拥有的权力越大，劳资双方的权力格局也越均衡。在这种情况下，用人单位存在更高的可能性，去遵循法律的文本规范，与劳动者签订劳动合同。劳动者能够给用人单位提供的人力资源的稀缺程度，取决于他们32所拥有的人力资本。在本研究中，将重点考察劳动者的性别、年龄、工龄、户籍、受教育程度、岗位类别、月收入、专业技术资格和国家职业资格等变量对劳动法律文本的行动结果的影响。

在现阶段的中国，男性劳动者和女性劳动者的劳动能力，是存在一定的差异的。其中突出的表现为：相对于男性劳动者，女性劳动者在传统文化期待和性别角色分工的影响下，在家庭当中仍需要承担较多的职责，同时由于生育的原因，需要在较长的一段时间内中断工作。在这种情况下，男性劳动者可以全力以赴地参与到工作当中，而女性劳动者则需要更多地兼顾家庭。二者在工作投入方面，至少在一定时期内是存在明显差异的，往往要在家庭进入空巢期之后，女性劳动者才可以像男性劳动者一样，对工作进行全力的投入。

而年龄、工龄和受教育程度，指向的主要是劳动者因为工作经验积累或学校教育，所产生的在劳动能力方面的差异。一般而言，年龄越大、工龄越长、受教育程度越高，劳动者所拥有的人力资本也就越多，所能提供的劳动也越稀缺。一位刚刚参加工作的年轻劳动者，在工作经验和劳动技能方面，是和一位年长的、参加工作多年的劳动者存在一定差距的。

与受教育程度存在一定的关联，劳动者的户籍所产生的人力资本差异，主要是由现阶段农村地区的学校教育基础设施以及教育水平与城市地区所存在的差距所导致的，在农村地区接受教育或者由于户籍制度的原因而无法获得城市地区公立学校教育的农村户籍劳动者，与城市户籍劳动者在人力资本方面的差距，以及在此基础上的劳动能力稀缺程度的差异。

在岗位类别和月收入方面，基本的逻辑是劳动者的岗位类别和月收入，与其所能提供给用人单位的劳动的稀缺性直接相关。现代企业一般采用科层制的组织架构，一名劳动者往往需要完成本岗位的职务要求，或者达到特定的条件，才能够获得岗位的晋升。整个企业呈现为金字塔形的岗位结构。岗位职务越高的劳动者，所能提供的劳动越稀缺。同时，在经济理性的前提下，用人单位给劳动者提供的劳动报酬，即劳动者的月收入，与其向用人单位提供的劳动是对应的。用人单位会向那些能够提供稀缺劳动的劳动者支付更多的劳动报酬。

而专业技术资格和国家职业资格，代表着劳动者的劳动技能情况。拥有专业技术资格或国家职业资格的劳动者，拥有更多的人力资本。

本研究的变量设置和研究问题如表1.1所示。

二 研究发现

劳动合同的签订情况，是反映《劳动合同法》干预效果的基础性指标。在本研究的1383名青年劳动者有效样本当中，858人已经签订了劳动合同，劳动合同签订率为62.0%。签订了劳动合同的劳动者和没有签订合同的劳动者，都占有相当的比例。这为分析劳动合同签订的影响因素提供了充实的基础。同时，在已经签订劳动合同的被访者中，签订固定期限劳动合同的比例为73.0%，签订无固定期限劳动合同的比例为22.4%，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的比例为4.7%。在固定期限劳动合同中，期限为一年的占42.8%，二年的占19.7%，三年的占31.4%，三年以上的占6.1%。可以发现，劳动者的劳动合同签订率并不高，而且即使是签订了劳动合同，合同的期限也是以一到两年为主，三年、三年以上和无固定期限的合同所占的比例相当有限。

交互分析的结果显示，劳动者的劳动合同签订状况与企业规模、所有制性质、行业类别、户籍、年龄、受教育程度、岗位类别、专业技术资格、国家职业资格均存在显著关联，而与性别和工龄无显著关联。具体的比例情况可参见表1.2。

为了检验资源依赖情况对劳动法律文本的行动结果的影响，本研究建立劳动合同签订的Logistic回归模型。模型的因变量是“是否已经签订劳动合同”，属二分变量；自变量包括雇佣场域和人力资本两个维度共12个变量，即企业规模、所有制性质、行业类别、性别、年龄、工龄、户籍、受教育程度、岗位类别、专业技术资格、国家职业资格和月收入。多重共线性的检验结果（表1.3和表1.4）显示，方差膨胀因子（VIF）的数值均在1至2之间，而且条件指数的数值都小于30（BKW准则），回归方程中各个自变量的多重共线性并不严重。回归模型中自变量的数据，可以代表各个自变量对因变量的单独影响。

表1.5包括三个模型，其中模型一只纳入了雇佣场域维度的3个变量。企业规模、所有制性质和行业类别均具有显著影响。模型二单独纳入了人力资本维度的9个变量。模型二的结果显示，倘若在模型中单独放入人力资本维度的变量，模型的解释力为13.8%。模型三在模型二的基础上，纳入雇佣场域维度3个变量进行分析，其结果表明：劳动合同签订与劳动者的性别、年龄、工龄和国家职业资格等变量无显著相关，而是与户籍、受教育程度、岗位类别、专业技术资格以及月收入等变量显著相关。同时，回归模型的解释力从13.8%增加到26.5%，上升了将近13个百分点。雇佣场域变量对劳动合同的签订与否有很大的预测力，使整个模型的决定系数从0.138增加到0.265。雇佣场域的3个变量，解释了劳动合同签订状况的12.7%的差异。

在雇佣场域维度的变量中，企业的规模、所有制性质和行业类别的影响十分突出。301～1000人的企业规模的回归系数为0.705，发生率为2.023，这表示在这种规模的企业工作的劳动者，签订劳动合同的发生率是300人及以下企业劳动者的2.023倍。1000人以上规模的企业的劳动者，更是达到2.639倍。劳动合同签订的发生率，随着企业规模的提高而提高。企业规模越大，雇工数量越多，对人力资源的依赖程度也就越高。在流水线作业的情况下，少部分劳动者的离职，都有可能使企业的整个生产运作过程陷入停顿。企业对劳动者的这种依赖，提高了劳动合同的签订率。同样，以国有企业作为参照，私有企业的劳动者签订劳动合同的发生率只有前者的0.527，远远落后于前者。相对而言，外资企业的劳动合同签订情况最好，发生率比国有企业更高。这与万向东、刘林平和张永宏（2006）在劳动权益保护方面的研究发现是相近的。从上述结果来看，对人力资源的需求规模越大和需求满足的规范程度越高，劳动合同的签订率也越高。

以制造业为参照，其他行业的劳动合同签订的发生率均不如制造业，其中建筑业只有43.9%，批发零售业37.6%，餐饮娱乐业38.8%，家政培训业40.2%，都在一半以下，IT业能够达到59.5%的发生率，另外，运输物流业达到60.3%，金融地产业达到64.9%。这一数据结果，较为明显地形成了制造业与由建筑业、批发零售业、餐饮娱乐业和家政培训业所组成的行业群等两个类别。制造业的劳动合同签订情况，明显地比这个行业群更好，形成了一个特殊的类别。现阶段，制造业的工作时间长，强度大。随着新生代农民工成为中国农村劳动力转移就业的主体，他们对工作之外的城市生活的追求，降低了他们进入工厂从事生产工作的意愿，从而导致制造业的劳动力供给在总体上趋于下降。制造业的普通工人和技术工人短缺问题，在部分沿海地区已经持续多年，目前正在向内陆地区扩散。为了聘请到足够的劳动者，制造业企业纷纷提高了劳动者的薪酬待遇。劳动合同的签订，已经成为很多制造业企业稳定生产队伍的主要手段。制造业的劳动力市场供求状况，显著提高了用人单位对人力资源的依赖程度，使制造业的劳动合同签订率显著地高于其他行业。但这种情况，目前很可能仍主要局限于制造业行业内。由于制度约束的存在，中国的“民工荒”和农村剩余劳动力并存的现象，在现阶段以及未来的一段时期内仍有可能持续（约翰·奈特、邓曲恒、李实，2011）。行业的劳动力供求情况，导致制造业和批发零售业等行业的用人单位对人力资源的依赖程度存在差异，从而导向了不同的劳动合同签订结果。

总的来看，雇佣场域对人力资源的需求规模和需求满足的规范程度，以及雇佣场域所面临的人力资源供求情况，与劳动合同签订存在显著的正向相关。人力资源需求的规模越大，规范程度越高；人力资源供不应求的情况越显著，劳动合同签订率也越高。这都表明，雇佣场域对人力资源的依赖程度越高，企业与劳动者签订劳动合同的可能性也越高，劳动法律关于劳动合同的文本规定越能够得到行为主体更有效的执行。这证实了本研究中的基本假设1。

在人力资本维度中，城市户籍劳动者签订劳动合同的发生率是农村户籍劳动者的1.516倍，发生率比后者显著地高出了51.6%。同时，签订合同的发生率随受教育程度的提高而提升，大专学历比初中及以下学历高了61.7%，本科及以上学历进一步提高到了93.4%。仍有相当一部分劳动者，只接受过初中及以下的学校教育，而他们的劳动合同签订的发生比率是最低的。拥有大专学历及以上学历的劳动者签订劳动合同的发生比率则显著提升。在中国，教育存在着显著的城乡差异，农村中小学在师资、教学、设施等方面均落后于城市学校，并带来了教学质量方面的差异（袁振国，2005）。即使在新生代的农民工群体当中，尽管很多人在城市里成长，但现行的教育政策使他们在城镇地区难以获得平等的高中教育机会（徐丽敏，2011）。学校教育是现代社会中劳动者学习劳动技能、积累和提升人力资本的主要途径。较好的学校教育（城市地区的教育）和更高的受教育程度（大专学历及以上），往往代表着劳动者拥有更高层次的人力资本，不可替代性更高，用人单位对其的依赖程度要比对低学历的劳动者更高，劳动者与用人单位间的权力格局更加均衡，由此用人单位可能会更多地在劳动关系的法制化问题上进行妥协，进而签订劳动合同。此外，专业技术资格也有助于促进劳动合同的签订。专业技术资格制度是中国专业技术人才的基本评价制度，专业技术资格反映的是劳动者的专业技术水平、工作能力和工作成就（吴凡，2014）。拥有专业技术资格的劳动者，签订劳动合同的发生率是缺少相关资格的劳动者的1.519倍，多了51.9%的可能性。不同工作岗位的劳动合同签订率虽有不同，但是只有技术研发岗位存在统计的显著性。这类岗位的合同签订率为管理岗位的60.3%。一般认为，管理类的岗位对现代企业的生产运作具有至关重要的影响。有了良好的管理，才能充分调动和激发其他岗位劳动者的工作热情和积极性，推动企业向前发展。管理类岗位的劳动者，必须具备多种综合素质并具有丰富的实践经验，其人力资源的可替代性是比较低的。相对而言，技术研发岗位的劳动者的可替代性一般要更高。对于生产经营更高的重要性，增加了用人单位对管理类岗位的劳动者的依赖，从而使其在劳动合同签订率上要比技术研发岗位的劳动者高一些。同样，劳动者的月收入，能够反映出劳动者对于企业运营的重要性程度。回归结果显示，月收入越高的劳动者，签订劳动合同的可能性也越高。

对于在回归模型中不存在显著影响的性别和国家职业资格变量，存在以下一些可能的解释。

首先，性别变量的影响不显著，一种可能的原因是女性劳动者和男性劳动者由于家庭责任的轻重而产生的工作投入的差异，更多地会体现在用人单位的招聘环节，即用人单位在招聘员工时倾向于招聘男性劳动者。但在招聘环节结束之后，进入签订劳动合同的环节，用人单位并不会对女性劳动者和男性劳动者进行区别对待，而会同等地与女性劳动者和男性劳动者签订劳动合同。另外，城市区域的就业特点，可能使性别之间的人力资源的传统差异显著变小。首先，城市区域内以工商业和服务业为主。这些产业与传统的农业相比，对劳动者体能和力量的要求大幅度降低，而更强调劳动的具体技能。男性劳动者在体能和力量方面的独特优势，在这些产业中不再显著。其次，学校作为现代社会培育劳动者的主要场所，对于男性和女性都是提供同样的教育内容，不存在显著的性别差异。在这种情况下，女性劳动者通过学校教育所获得的劳动技能和人力资本，与男性不存在显著的区别。最后，家庭的核心化趋势，家政服务业的发展，国家幼儿教育的不断完善，以及院舍养老服务的兴起，都在减轻女性在家庭中所需要承担的责任，让女性劳动者可以像男性劳动者一样专注地工作。这些方面的因素，可能导致了性别变量对劳动合同签订结果影响的不显著。

其次，在国家职业资格方面，国家职业资格是中国劳动者参加非学历教育的主要方式，针对制造业企业的调查结果显示，获得国家职业资格证书的劳动者在技能水平上显著高于未获得证书的劳动者（苏中兴、曾湘泉，2011）。在本研究中，国家职业资格对劳动合同的签订的影响尽管为正向，但并不显著。一种可能的原因是国家职业资格对劳动者技能的提升作用，在现阶段仍主要局限在制造业范围内，而在制造业以外的其他行业，这一作用仍未充分展现。国家职业资格的获取，在这些行业当中并不能有效地反映出劳动者的人力资本和人力资源的稀缺程度，这导致该变量在回归模型中的不显著。

总的来说，人力资本维度在回归模型中存在显著影响的5个自变量，与劳动合同签订的因变量的变化方向是一致的：拥有城市户籍，接受的学校教育越良好、学历越高，拥有专业技术资格，工作岗位的层次越高，月收入越高，都有助于劳动者与用人单位签订劳动合同。这些特征都代表着劳动者所提供的劳动的稀缺程度。越稀缺的人力资源，越能够促进用人单位对双方劳动关系的重视，从而更加积极地与劳动者建立稳定的劳动关系。不稳定的劳动关系，将会使用人单位面临丧失稀缺劳动力的风险，面临重新寻找稀缺资源的难度和不确定性。可以认为，这种稳定的劳动关系，对劳资双方都是有利的。反映在数据分析结果上，劳动者所提供的劳动的稀缺程度越高，其签订劳动合同的可能性也越高，劳动法律关于劳动合同的文本规定越能够得到行为主体更有效的执行。