别让员工的消极怠工情绪影响团队氛围
观点直读
“任何一家公司若想在竞争中取胜，必须设法使其员工敬业，因为对企业而言，员工敬业度是一个非常重要的指标，与其经营业绩有着密切关系。”
——通用公司前CEO杰克·韦尔奇
员工敬业度是影响企业绩效的风向标
盖洛普公司曾公布了2011—2012年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，全球员工敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%，且20%的员工处于消极怠工状态。
盖洛普将员工的工作态度分为三种，分别是：全情投入的员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的联系，他们推动创新，让整个组织前进；只想着按时上下班的，他们对工作投入了时间，但没有投入精力和激情；消极怠工的员工，不仅是工作时感到不高兴，而且还破坏那些投入的员工们的工作成果。
企业领导者为什么要重视员工的敬业度呢？因为员工敬业度是真正影响企业绩效的风向标。有调查显示，员工敬业度位于前25%的组织，收入增长值是行业平均值的2.5倍，而员工敬业度和组织支持度都位于前25%的组织，这个数值高达4.5倍。敬业度高的员工对工作负责，会主动解决工作中的困难，以完成任务为己任，为提高产品质量、改善顾客服务，总是竭尽所能把工作做得尽善尽美。
案例链接
美国曼哈顿有一所外科医院在全美评选出的矫形类医院中排名第一，该医院的护士的流动率一直保持低于业界平均水平。首席护士长史蒂芬妮表示，她们会想尽办法加强护士与医院之间的感情纽带，不仅仅是把办公室装修一新，也不是简单地提升她们的薪资和奖金。她们让医护人员们更加紧密地团结在一起，并且培养护士们爱岗敬业、把医护工作当作一项神圣的事业来对待的精神。
给员工一种归属感和主人翁的责任感
一些企业的领导者误认为员工满意度就是员工敬业度，他们通过一些问卷调查结果，发现员工对自己的薪资、职位、环境挺满意，便以为自己的员工敬业度很高。其实，员工满意度可以影响员工敬业度，但是满意还不能说明敬业。员工满意度只能反映员工对企业内部各项规章制度、工作环境等的满意程度，只是员工对目前工作的一种潜意识的表述和满足。
西方管理学家将敬业度定义为“一种积极的，令人愉快的与工作相关的意识形态，具有活力、奉献和专注的特点”。他们更愿意把员工敬业度与个人绩效和企业绩效相关联起来，认为员工满意度可以影响到员工敬业度，而员工敬业度才是影响员工绩效的直接因素。
很多领导者都希望员工把企业当作家，有归属感和主人翁责任感，但是他们却不愿意与员工分亨这个家里发生的一切。常见的症状有：企业资金紧张，快要断粮了，却没有将企业面临的困境告诉员工；由于资金不到位无法开展正常的经营活动，却告诉员工让他们多做市场调研，多去实习；本来工作环境就不好，待遇也不高，还要求员工加班加点努力工作。就像马云讲的一件事，他到朋友的一家公司去，时值中午灯全部关着，朋友告诉他，他是这么给员工说的“同志们中午休息”，实际上他是想节约电。
要提升员工的敬业度，企业的领导者就要给员工创造良好的环境，给予他们好的待遇，在发挥他们的优势的基础上，使每个员工作为自己所在企业的一分子。员工敬业度衡量的是员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度。也就是说，敬业度是员工对工作的忠诚度，对岗位的热爱程度。
案例链接
广告公司Wieden+Kennedy（为耐克策划just do it广告）为公司最重要的员工、创意团队提供这样的工作环境：他们会邀请专业设计师、作家、舞蹈家和行为艺术家来与员工共享工作空间，以加强公司的创作氛围。公司将总部设在一个有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店的社区内，把员工分成4个小组，30个员工相互为邻，并鼓励他们参与创意竞赛。
工具分享
盖洛普Q12测评法：测试员工敬业度
盖洛普Q12测评是员工敬业度和参与度的测量标准，该测评法共有12个问题：
1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬了吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
盖洛普认为，这12个问题真正评价了员工是否融入了工作，包括员工是否有施展的舞台、上级和同事对他是否关心、员工是否对工作有归属感、是否能够获得进步。当多数陈述都是肯定的，那么员工才算是“投入的”，如果多数陈述是否定的，那么该员工就是“不投入的”或者说“消极的”。