2.6 薪酬管理发展新趋势
对企业来说，薪酬可以吸引、保留和激励人才，在同行业之间形成竞争优势，但如果使用不当就会给企业带来危机。因此，企业需要不断完善薪酬制度，在对薪酬制度进行调整的过程中，应明确现代薪酬管理发展的新趋势，与时俱进。薪酬管理的发展趋势如图2-5所示。
图2-5 薪酬管理发展新趋势
（1）全面薪酬
简单来说，全面薪酬就是指在纯粹货币形式的薪酬以外还要关注非货币性的报酬，也就是说，除了物质以外，精神层面也需要给予激励。因此，全面薪酬是一个集合概念，包括工资、奖金等现金形式的报酬，也包括福利、服务等非货币形式的报酬；包括利益分配的股权、红利等资本性收入所组成的物质收益，也包括企业文化氛围、对工作的满意程度和成就感等心理“收入”，还有个人晋升、培训发展机会等潜力薪酬。
总体来看，全面薪酬就是将外在薪酬与内在薪酬相结合。外在薪酬，指员工获得的可量化的货币性价值。内在薪酬，指企业给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
（2）“以人为本”的薪酬
传统的薪酬，基本上都是以等价交换为核心的薪酬管理方案。这种管理方式渐渐被“以人为本”的薪酬管理模式替代。“以人为本”的薪酬管理模式，强调以员工的个人能力为基础提供薪酬，也关注员工的发展潜力。
这种薪酬管理方式更加人性化，更多的是关注员工的参与和潜能开发。实际上薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。
在这种模式下，企业需要将员工作为企业经营的合作者，建立员工与企业共同分享效益成果的薪酬管理体系。实施以人为本的薪酬方案，就是要体现出员工对企业的贡献以及重要性，并给予员工回报。
（3）宽带型薪酬
宽带型薪酬是对传统带有大量等级层次的垂直型结构的一种改进与代替，指在企业内部用少数跨度较大的工资范围替代原有数量较多的工资级别的跨度范围，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这样做可以改变原有的狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
宽带型薪酬实际上指的是薪酬浮动范围较大，如图2-6所示。
图2-6 宽带薪酬浮动示意图
宽带型薪酬管理模式，打破了传统窄带薪酬模式下的等级观念，从而减少了工作之间的等级差别，有助于创造学习成长型企业文化。宽带型薪酬可有效培养员工在企业中跨职能成长的能力，员工的薪酬水平与所承担的职责相关联，不同级别职位的变动可以带来薪酬水平的变化。因此，在这种模式下，薪酬的高低是由能力而不是由职位决定的。宽带型薪酬的数据是以市场调查数据以及企业工资定位确定的，薪酬水平的确定需要定期分析薪酬市场竞争力。宽带型薪酬将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合，其对员工的激励更加灵活、有效。
宽带型薪酬尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和企业。这类工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算员工的工资，而宽带薪酬型结构较为灵活，它划定了一定的工资范围，而具体的收入还是根据员工的业绩弹性处理的。
设计宽带型薪酬体系的简略流程图如图2-7所示。
图2-7 宽带薪酬设计流程图
在进行此种薪酬设计时，首先要明确薪酬支付策略，这种策略体现在高层可领先于市场水平、中层与市场水平持平、基层略低于市场水平。其次要进行岗位分析与评价，明确每一个岗位的岗位职责、岗位工作标准、岗位汇报关系、岗位晋升和调动关系、岗位考核指标以及管理权限和任职资格等问题。之后还要进行职位分类以及市场调查，确定最低工资、最高工资、平均工资、工资中位数等数据。最后确定符合公司实际的宽带薪酬体系。薪酬体系设计后，还要进行调整、控制与实施。
2.6.1 薪酬设计差异化
薪酬设计的差异化，首先应该考虑薪酬结构差异化，目的是打破过去计划经济时期的那种单一的、僵化的薪酬构成模式。薪酬设计差异化主要是以多元化、多层次、灵活的薪酬模式为主要发展方向。
其次，对于专门工作岗位的工作人员，其薪酬设计应该体现专门化，不能与其他职位的薪酬标准一样，例如销售人员、技术人员、高层管理人员的薪酬制度。对销售人员来说，提成办法是其关注的重点。对经理人员或者高层管理者来说，这种需要实行年薪制度，将企业获得的收益进行共享。对于技术人员或知识型员工，薪酬水平应更偏向保留性。目的是留住人才、激励人才。
同时，在一些指标的制定过程中，也应当体现差异化，避免选用统一标准。像职务评价、绩效考评系统，不同的职位层次以及不同性质的岗位考评标准应该是有所不同的。
2.6.2 激励长期化，薪酬股权化
对员工的长期激励计划越来越成为企业制订薪酬计划时关注的一个重点。长期激励的薪酬计划是指企业运用一些政策、福利或者措施等方法，引导员工对企业的盈利有一个较为长久的关注。这样做是为了保留较为核心的人才和技术，使团队处于相对稳定的状态。
长期激励的主要方式有：员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票期权等。这类计划针对的员工主要是企业的高级管理人员和科技技术人员。这样做的目的是对经营者产生约束效力，有助于企业的长期发展。对高科技企业来说，这样做更是防止员工有了新的技术成就后，脱离原有企业。这样不仅能避免人才的流失，还会形成一定的竞争力。
2.6.3 薪酬制度透明化
关于薪酬制度透明与否，一直以来都是争议较大的话题。其实关于这方面的问题，企业应该征求员工的意见。从目前的趋势来看，尽管大多数企业选择薪酬保密制，但是保密的薪酬制度往往不能起到有效的激励作用。并且有时员工出于好奇，会在日常交谈中打听同事的工资，使原本的保密制度半透明化。这样不仅起不到保密作用，反而在比较下，大大降低了相对低了薪的员工的工作积极性。
实施薪酬透明化，实际上就是向员工传达信息，即公司的薪酬制度是完全公平、合理的，没有什么需要隐瞒的，薪酬的高低不同自然是有原因的。这样才能够达到激励的目的。
同时，员工必须能够感受到薪酬制度的公平。因此，企业可以让员工参与薪酬的制定，并使员工明确职务评价，也要随时解答员工关于薪酬方面的疑问，及时处理员工的投诉。
2.6.4 弹性福利
企业在福利设定方面应该占有一定的比重，这一部分的支出在员工方面是因人而异的。有的员工会比较关注福利的比重，但是有的员工就会忽略，认为不如货币形式的薪酬实在。想要解决这类问题，使员工对所得的福利满意，最好的办法就是采用可选择的弹性福利模式，让员工根据自身情况在企业规定的范围内自由选择自己需要的福利组合。
弹性福利区别于传统固定式的福利制度，又称为组合式福利，就是说员工可以在企业提供的福利项目中选取自己需要的福利。这样不仅给予了员工参与的过程，也站在了员工的角度关怀员工的切身所需。