2.4 薪酬管理主要原则

薪酬体系设计是薪酬管理最基础的工作，其中薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面是环环相扣的，每一部分都不能够出现问题，只有兼顾好每一个部分，企业薪酬管理才能达成预定目标。

其中，薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理目标。在这个过程中，不能忽视的是薪酬管理相关的原则问题。薪酬管理主要原则如图2-4所示。

2.4.1 同步组织战略原则

不同的企业，需要根据自身的实际情况，制定不同的人力资源管理战略，也包括不同的薪酬战略。也就是说，企业战略和薪酬战略之间联系得越紧，企业的效率就会越高。与企业战略相匹配的薪酬体系可以对企业经营管理起到助力作用，使企业赢得并保持竞争优势。因此，薪酬体系必须随着企业经营战略的变化而变化，与企业战略相同步、相配合。

2.4.2 公平效率统一原则

企业在设计薪酬管理体系的过程中是想要达到一个“公平”与“效率”共存的目标，但是在实际过程中，追求效率和追求公平往往是相互矛盾的两个方面。只追求效率不讲公平，就会产生分配不合理的现象，在同等环境下，如果员工意识到这种不公平的存在，就会对企业与工作失去热情，从而导致效率下降。只讲公平不讲效率，既不能够使员工形成竞争意识，又会造成员工积极性不高的情况，企业的经营状况也会受到影响。因此，在实际的薪酬管理过程中，必须坚持公平与效率相统一的原则。

2.4.3 体现薪酬功能原则

薪酬无论是对企业还是对员工来说都起着不容忽视的重要作用。因此，在设计薪酬管理体系的时候，必须能够有效地体现薪酬的功能。

薪酬应该保障员工的收入能够补偿他们的劳动力再生产费用，包括日常生活需要以及在企业可以获得的自身的提升。有效的薪酬管理可以激励员工努力提升自身为企业创造更多的价值，并能够有效地吸引、保留优秀员工。

因此，为了体现薪酬的激励作用，在设计薪酬管理体系的时候应该注意一些问题，比如对工资结构、基本工资和效益工资的比重可以适当调节。对不同的员工、不同的岗位，要能够设计出较符合他们自身情况的薪酬发放方式。例如对计件人员的工资或者销售人员的工资，应该认真核对绩效和产生的件数，并采取业绩系数递增制。对为公司做出重大贡献的员工，应该给予额外的奖金形式的奖励，这样才能激发更多员工的潜能。而对工资稳定的计时员工，也应该在其完成工作后，给予一定的奖励。

2.4.4 先进适用原则

薪酬战略的设计和选择也要与环境相适应。这里的环境指的是产品和劳动力市场的压力、法律和法规的约束、组织的经营战略、变化的劳动力特征、组织文化、价值观和期望等。而薪酬管理在适应环境的同时，也要对环境的发展变化有相应的预测和评估，使薪酬管理具有前瞻性和引导性，也就是先进适用原则。

2.4.5 合法合理原则

薪酬制度在大环境下必须符合各项法律、法规以及相关政策的要求，例如与薪酬管理相关的国家劳动法、地方劳动法规、劳动行政部门颁布的管理规定等。其中比较常见的问题有关于最低工资标准的规定、反薪酬歧视的法规等。这些涉及法律问题的相关内容，是薪酬管理过程中应该放在首位考虑的。

可以说，薪酬管理承受着来自社会、竞争以及法律、法规等各方面的压力，只有做到合理合法才能支持企业的经营战略。

2.4.6 清晰易用原则

薪酬方案必须是清晰的，这样可以使员工清楚地了解自己通过劳动可以获得的全部利益，明确自己的能力、绩效以及对企业做出的贡献之间的关系，这样可以充分发挥薪酬的激励作用。清晰的薪酬方案还能够增加员工的安全感、公平感和满意度。同时，薪酬方案必须是易于操作的，如果过于复杂，则不但使员工难以理解，而且会增加管理人员执行的难度和人工成本费用，有时甚至会产生不必要的矛盾。

2.4.7 经济及时原则

薪酬也构成了生产成本的一部分，如果薪酬的标准设定过高，则虽然有了一定的竞争优势并发挥了激励功能，但是人工成本也就上升了，这就要遵循循环经济原则。因此，企业需要在进行成本核算后，在可以支付的范围内设计薪酬方案。

经济及时原则其实就是指薪酬发放必须及时，因为薪酬是员工日常生活的保障。只有及时发放薪酬才能增强员工的安全感以及对组织的信任感，保障员工的工作热情。

在经济循环方面，员工工作热情提高，企业可以得到更好的发展，经济效益也会随之提高。在这种情况下，企业应该与员工共同分享企业的部分利益。这种分享可以体现在奖金、年底分红、工资升级等方面。在这种模式下，薪酬的分享使经济达到了有效循环。

还需要注意的是，在上述的原则下，具体操作的时候也应该考虑到针对不同类型的人才，薪酬原则也应做相应的调整，具体见表2-1。

与上述原则相符合的薪酬体系，可以体现人才的贡献和价值，稳定企业的核心团队。