第3章 谁阻碍了组织的发展

万科是中国有名的房地产企业。当年，万科曾在上海兴建城市花园。万科的总裁王石对城市花园项目的各项指标都有很高的要求。在王石的严格要求之下，万科的中层管理者无不兢兢业业，力争做到最好。

在城市花园样板房即将对公众开放的时候，王石看着周边光秃秃的环境，叹了口气，说道：“这周边的环境太差了，要是春天就好了，种上一排排绿草，城市花园的环境就会更上一个层次了。”

当时，作为职业经理人的姚牧民，领会了王总的心意，当即向王石承诺：“王总放心，到了开盘的那天，保证城市花园绿草如茵。”

王石看了看姚牧民，点了点头，但并不知道姚牧民将要怎么做。

城市花园开盘接待的当天，王石来到了样板房前，笑容满面——绿油油的草坪布满了样板房周围，看上去舒服极了。

王石兴奋地问姚牧民：“你是怎么做到的？”

姚牧民轻松地说道：“其实很简单，我让员工在地里撒了一麻袋的麦粒，这些麦苗很快就生长出来了。”

原来，在天气很冷的情况下，小草很难在短时间内发芽生长，而麦粒却很容易。

就这样，上海万科花园在王石和他的一群得力干将的努力之下，开盘当天，销售额就达到了两个多亿人民币。

1.中层管理者，你究竟在干啥

诚如上一个故事中所说，在一个企业中，中层的地位介于高层和基层之间，起着连接高层和基层的枢纽作用。如果用一个形象的比喻来说明这三者之间的关系，高层就像是一个人的大脑，而基层则像四肢，中层就像是脊椎，将大脑和四肢联系起来，并保持他们之间信息传递的畅通无阻。

中层管理者是一个人在社会上所扮演的众多角色中的一个，要成功扮演这个角色，就要深入了解这个角色的核心，以便使自己称职。

正如，原本是一名普普通通的员工，突然有一天升职成为了主任、主管或者经理，那么，你的社会角色就不再是员工，而是进入了管理层，成为员工的领导，即中层管理者。

一个人进入企业的中层管理者行列，明白自己的职责所在，并在自己的核心业务上下功夫，才能在自己的岗位上真正地发光发热。

小李先后在五六家公司的市场部从事产品文案方面的工作，有着丰富的产品文案写作的经验。

一个阴差阳错的机会，他应聘进入了一家旅游公司。面试的时候，由于小李良好的口才和文学素养，得到了公司老总的赏识，让其担任了旅游产品策划部的产品经理。

春风得意的小李走马上任，一名产品文案人员和一名市场调查员为他的左膀右臂。

之前，小李虽然偶尔从事过产品策划方面的工作，但是入行不深，一知半解，他最大的兴趣和优势还是在产品文案写作方面。一写起文案，小李常常文思泉涌，创意不断。现任的产品文案人员写的文案，跟小李的风格很不一样。于是，小李经常把现任产品文案人员写的文案弃之不用，而是自己亲自操刀，重新写作。

由于小李经常把大量的时间都用在产品文案的写作上，导致其在产品的市场需求方面的研究存在明显不足。

因此，小李开发的旅游产品投放到市场之后，市场反响很差。后来，小李又陆续开发了两个旅游线路的产品，但都受到了市场的冷遇。公司老总对小李的数次失利也纳闷不已：“小李，你这个产品经理是怎么当的？你整天究竟在干啥？你有没有把全部的心思都放在旅游产品的整体策划上啊？”

其实，主管和员工各有明晰的职责，各自负责各自的就可以了。如果一个经理放着产品策划、研发的重任不顾，而偏偏侧重在一些产品文案写作的细节上，显然是捡了芝麻丢了西瓜，损失大了。

事实上，一名合格的中层管理者必须做到三点：

（1）要不断提高自身的综合素质，不断更新观念，终身学习，与时俱进，永不满足。

（2）要不断提高自己的组织能力、协调能力、工作能力、执行能力，真正从思想上、组织上、行动上同企业保持一致。

（3）要不断改进工作方法，提高工作的艺术性，充分调动员工的工作积极性和主动性，做到千斤重担人人挑，人人肩上有指标，同心协力创新高。

2.有能力VS无能力

吴洪和李亮都是二十五六岁的中层管理者——他们工作在集餐饮、健身、美容等诸多项目于一体的同一家俱乐部，都担任经理职务：吴洪是餐饮部经理，李亮是健身部经理。虽然两个人的年龄相仿，工作职务相同，可是，两个人的管理才能却各不相同。

吴洪性格豪爽，做事细心且有条理。总经理安排给餐饮部的各项工作，吴洪都能保质保量地按时完成。有时候，他还会提出一些合理可行、改进工作的建议。他对下属要求严格，又能给下属一定的施展才能的自由空间。因此，吴洪得到了下属的尊重，对于他交代的事情，下属都能够自动自发地完成。

有一次，一名新入职的服务员在给客人倒茶的时候，一不小心将茶水洒在了客人的腿上。吴洪见状，立即走到客人身边，礼貌地向客人致歉，请求客人谅解新入职的服务员。吴洪一边道谦，一边为客人送上干净的毛巾，询问客人的需求，然后，他接过正处于手忙脚乱之中的服务员手中的茶壶，以非常规范的动作，给客人续完了茶水。私下里，吴洪温和地教导新入职的服务员：“给客人续水的时候，像我今天这样做，就OK了。”

吴洪将工作做得井井有条，对客人和员工能够体贴入微，不但个人能力得到了提升，餐饮部的运营也非常顺利。

而李亮却总是心存忌惮，不能放手去做。

李亮对下属比较放纵，他管理的健身部一直不能走上正轨。有的客人因为健身教练说话的语气十分生硬，便找到李亮进行投诉。李亮只好尽心地安抚客人，给客人做一些正确的示范动作，提醒客人一些注意事项，嘱咐客人健身时应保持愉悦的心情……而对于服务态度差、工作懈怠的健身教练，因为顾及面子，李亮总是瞻前顾后，不忍心批评他们。这样一来，在工作之中的错误没有得到及时的纠正，使得健身教练一再地犯错。

久而久之，客人便将投诉电话打给了俱乐部总经理。总经理进一步了解到了健身部的管理状况之后，对李亮的工作表现非常不满意，并对李亮进行了降职处分。

其实，在任何一个组织之中，都会有相应的制度约束组织里所有的人员。如果一味地顾及面子问题，又怎么能放手进行管理呢？这样的管理，还会有效吗？只有做到凡事对事不对人，中层管理者的管理工作才会更轻松。

中层管理者所属的部门，混乱不堪，投诉不断，员工懈怠，工作不能尽快开展，肯定会拖企业的后腿；而高层也会对这个中层管理者产生不好的印象，久而久之，便会对这位中层管理者产生不胜任感和不信任感。

中层管理者提高自己能力的方法有很多，最主要的就是以身作则，以自己的行为作为下属的榜样——这是最直接有效的方法。其次，严格按照企业制度办事，对犯错的下属，该批评的就批评，该表扬的就表扬，赏罚分明才能军纪严明，工作高效。

一位中层管理者，到底是有能力还是没有能力，最终还要看业绩。有能力的中层管理者，由于管理得好，其业绩最终也不会差；没有能力的中层管理者，他的管理势必顾头不顾尾，处处存在问题，终不能尽善尽美地解决，直至最后出现业绩下滑的状况。

3.圈子文化

普通人的圈子，谈论的是闲事，赚的是工资，想的是明天；生意人的圈子，谈论的是项目，赚的是利润，想的是下一年；事业人的圈子，谈论的是机会，赚的是财富，想的是未来和保障；智慧人的圈子，谈论的是给予，交流的是奉献，遵道而行，一切都会自然富足。

圈子文化在中国有着很深的土壤。在一个企业之中，圈子文化是企业文化的死敌。圈子文化也是阻碍企业发展的一种极为有害的文化。

长期浸淫在圈子文化中的人，喜欢拉帮结伙，自成一派，极其狭隘地维护这个独立的小圈子的利益，而对整个企业的利益毫不挂怀。如果企业里有了这样的中层管理者，试问这个企业又怎么会在他的带领之下落实各项规章制度和远景规划呢？

罗立在餐饮业已经摸爬滚打了十几个年头，一步步地做到了餐饮总监的职位。他在朋友的介绍之下，现在一家五星级酒店担任餐饮部总监。虽然职务没有变，薪水却提高了很多。

位高权重的罗立，内心悄悄窃喜，开始利用自己独揽招聘大权的便利，将自己的朋友、以前的亲信以及朋友介绍来的朋友安排到酒店工作，让他们担任大堂经理以及主管等职务——酒店主管级别以上的人员，几乎都是他的亲信和朋友。这些人往往人浮于事，整天不务正业。罗立则是“睁一只眼，闭一只眼”，视而不见。

久而久之，酒店餐饮部的投诉不断，营业状况也日渐败落。身为餐饮总监的罗立却不管公司的存活，他最最在意的还是他的那些亲信和朋友们的利益有没有损失。

有一次，身材矮小的大堂经理小刘在接待客人时，受到了嘲笑，因此对客人耿耿于怀。客人用餐时，多次要求添加名贵红酒，可是，小刘却故意拖延送酒的时间。感到十分扫兴的客人对着姗姗来迟的小刘大声训斥，小刘也毫不示弱地回应。此情此景，迫不得已，罗立亲自上阵解围。

事后，罗立将这件事情隐瞒下来，只是在私下里劝说了一下小刘，并没有对他作出惩罚。

俗话说：“没有不透风的墙。”酒店总经理知情后，十分愤怒……

可见，罗立同他的这些亲信和朋友们，在这个五星级大酒店里形成了一个利益的小圈子。这个小圈子在意的只是私人的利益，对整个酒店的口碑、效益根本不放在心上。

事实告诉我们：在一个组织或企业的内部，如果形成了一个圈子文化，尤其是负能量的圈子文化，其结果是如何的糟糕。

可以说，企业的圈子文化氛围浓重，对整个组织的发展极为不利。这是因为，高层的指示或决策，来到了中层以后，由于中层管理者受到了圈子文化的影响，其种种决策精神不会得到基层人员的支持和响应。高层和基层之间，出现断层，最后的结果必然会使整个企业的发展受到影响。

因此，在一个企业内部，弘扬正确的、积极向上的企业文化是十分必要的。只有在一个正确的价值观的指引下，企业才能有力地回击圈子文化的不良影响，才能走向正确的发展道路，并最终取得巨大的效益。

圈子文化是一个企业的痼疾。要想摆脱圈子文化，首先，中层管理者应正心诚意，杜绝非分的人情往来，保持人格独立；其次，“无规矩不成方圆”，自己行得正，按企业制度办事，他人就没话可说；最后，努力学习企业文化，并把企业文化渗透到每一位下属的内心深处，也能够有效杜绝圈子文化的蔓延。

4.皇帝心态VS小货郎心态

有这样一句话：“心态管理是一切管理的基础。”可见，心态管理在企业管理中的重要性。

不论是位于高层、中层的管理人员，还是处于基层的一线员工，拥有良好的心态，对一个企业的发展来说，可谓是至关重要。而中层管理者是一个企业的中流砥柱，他的心态对整个企业的影响更为重大。

拥有皇帝心态的中层管理者，通常狂妄自大，目中无人，不愿意听取任何人的意见，就算在开会的时候，也大搞一言堂。像这种“集权专制”式的管理方式，在现代社会是不能得到下属的响应的，其结果必然导致四处怨气冲天。

而小货郎心态对中层管理者的影响也不会好到哪里去。拥有小货郎心态的人，不思进取，不求上进，斤斤计较，以自己的蝇头小利为出发点，必然会使自己的管理工作处处掣肘，又怎么会起到良好的承上启下的作用呢？

王云在一家广告传媒公司担任业务部经理，其业务管理能力并不出色。王云有一个毛病，那就是狂妄自大，总觉得自己是公司的元老重臣，丝毫不把其他平级部门的经理放在眼里。

广告部经理李力虽然也是一名资质平平的中层干部，他的业绩经常没有什么起色，但是他却一点都不着急，每天只是熬日子，混工资，对于领导的批评也只是木木地承受，根本没有任何的改变。

有一次，一位客户投诉公司产品的广告未能按照约定的时间登在杂志上。公司老总知情后，十分生气，便找业务部经理王云和广告部经理李力，质问他们到底是怎么回事。

王云说：“这样的结果，完全是因为广告部没有及时做出广告创意。”

明明知道自己并没有错的李力，曾经三番五次向业务部索要客户的资料，可业务部一直都没有提供给他。但李力畏惧业务部经理王云的专横霸道，一直隐忍，直到出现现在的问题。

公司老总先是批评了李力，然后又批评王云。没想到，王云一下子火了：“广告部拿不出创意，我有什么办法！”

公司老总也忌惮王云几分，只好说道：“你们两个部门，以后要通力合作。下不为例！”

这样一来，很多员工甚至都觉得这个王云在公司里就像皇帝一样，见了他都躲得远远的，不敢跟他走得很近。

李力就像是一名逆来顺受的小货郎，只求能够拿到属于自己的那份工资，其他的事一律不过问。

可以想象，一个公司里要是有这样的两个经理，对整个的公司的影响是多么的不好。

因此，在几个月的时间里，这家广告传媒公司的业务量都裹足不前，公司效益不见增长。面对毫无生机的公司，内部的员工怨声载道，很多人辞职离开了公司。

不管是王云的皇帝心态，还是李力的小货郎心态，都将整个公司带到了一个不好的境地。事实上，不论是公司的高层人员，还是中层人员，时刻警惕这两种心态在中层管理者心里的蔓延，绝对是有利无害的。

其实，所谓的心态管理，就是把一些消极的、不良的心态通过不损害他人的方式疏通掉，让积极心态成为主导。

中层管理者要想摆脱皇帝心态和小货郎心态，第一，要认清自己的角色，找对位置，才会趋于理性；第二，勇于承担相应的责任，对平级部门采取友善的合作态度；第三，规范管理是关键；第四，在“干”中悟，在“干”中学；第五，善听意见，善借他山之石。

世界首富比尔·盖茨说过：可持续竞争的唯一优势来自于超过竞争对手的创新能力。要想立于不败之地，就要让思维“沸腾”起来，不要被“皇帝”和“小货郎”等惯性思维所束缚。创新思维无禁区，解除心灵的枷锁，人人都可以创造成功新天地。