前言

20世纪90年代中后期以来，随着中国加入世界贸易组织（WTO）进程的发展，中国企业面对全球经济竞争的压力不断加强，在改革开放后形成的以结果为导向（发展才是硬道理）的企业绩效管理思想越来越受到企业管理者的重视和认同，他们更多地期望通过建立一套可以重复拷贝的绩效管理体系或制度来应对中国加入WTO后面临的全球挑战。在“狼来了”、“狼真的来了”等具有丰富感情色彩的口号或宣传下，无论是大型企业还是中小企业，无论是国有企业还是民营企业，乃至在华投资的跨国公司或中外合资企业，均不约而同地形成了对建立绩效管理体系的强烈需求，以应对挑战或者成为强有力的挑战者，期望将自身的被动接受“狼来了”的角色转变为主动的“野狼”的挑战者，由此揭开了21世纪初以来中国企业普遍推广的绩效管理活动。这项越来越普及的，通常被称为绩效评估的绩效管理活动为本书的研究提供了坚实的企业实践背景和需求基础。

企业人力资源管理质量是近年来人力资源管理研究的一个新兴主题。2004年以来，本书课题组在人力资源管理成熟度（P-CMM）、全面质量管理（TQM），以及人力资源管理信息系统（e-HR）实践需求的启发下，开始关注企业人力资源管理质量的理论研究问题，进行了人力资源管理满意度、人力资源管理等级模型、人力资源过程管理质量，以及人力资源管理评价模型的研究，这类研究的部分成果主要体现在谢康、肖静华和宛小伟著的《企业人力资源管理质量》（电子工业出版社）一书中。

人力资源管理理论通常认为，人事管理、薪酬福利管理、绩效管理、招聘管理、培训管理及考勤管理构成了企业人力资源管理的六个核心管理模块。在探讨企业人力资源管理质量的理论和方法论基础上，有必要从人力资源管理的核心模块入手具体探讨人力资源管理质量的关键问题，不仅可以丰富企业人力资源管理质量的理论内涵和实践价值，而且可以进一步为现有人力资源管理核心模块研究提供新的理论视角和方法论指引。在这种思想指导下，我们首先选择绩效管理作为突破口，试图通过探讨绩效管理质量过程来使企业人力资源管理质量理论更加深入和具体。在绩效管理的绩效计划、绩效辅导、绩效评估，以及绩效结果反馈及应用四个主要管理环节中，考虑到本课题研究主要以中国企业为研究对象，而中国企业总体上处于原始资本积累的初期，企业管理水平参差不齐，难以满足课题组对绩效管理四个环节的全面调查要求。但是，中国企业绩效管理实践对绩效计划和绩效评估两个关键环节提供了较好的基础，可以满足本课题企业调研工作的展开和理论探讨。

企业绩效管理存在着难以重复拷贝成功的管理现象，无论是在欧美较为流行的平衡计分卡（BSC）模式，或者是关键绩效指标（KPI）方式，还是在中国流行的“是骡子是马，拉出来遛遛”的以结果说话的模式，均难以解决将一个企业的成功重复拷贝到另外一个企业的问题。我们知道，不能重复循环的事物就难以进行质量管理。

针对绩效管理这个关键问题，本书以绩效计划和评估的管理质量为线索，建立绩效计划与评估的质量测评指标，运用多层线性模型、扎根理论的定性研究等方法进行实证研究，验证了绩效计划与评估管理质量测评维度的有效性。在定量研究的基础上，以制度演化模型为分析工具，对绩效计划与评估的制度演化过程进行了讨论，发现人际因素和制度对员工行为和共有信念存在交替重叠现象，以及绩效计划与评估维度的修辞符号作用（如口号式宣传等）。同时，本书借鉴交易成本-镶嵌理论，归纳组织内部的绩效计划与评估质量模式，并对相关因素及其管理意义进行了讨论。本书在理论上通过聚焦于绩效计划和评估质量来讨论企业人力资源管理质量，丰富和深化了现有企业人力资源管理质量的研究内容。

本书的研究表明，企业绩效管理之所以存在着难以重复拷贝成功的特征，其中的关键原因之一是绩效管理不仅与企业制度建设有关，而且与企业文化密切相关，尤其是与绩效管理过程中的人际关系因素密切相关。因此，绩效管理的最佳实践往往意味着最佳的企业内部人际关系，提高企业绩效管理质量，不仅需要建立制度等管理流程，而且需要形成认同绩效的绩效文化和良好的人际因素。由于企业内部的人际因素千差万别，即使在管理较为成熟的企业内部也难以找到一模一样的人际因素结构，因此，从严格的理论上说，企业之间不存在可以重复拷贝成功的绩效管理模式，但存在可以持续改进的绩效管理模式，在持续改进过程中形成企业内部自身的可以重复拷贝成功的绩效管理模式。

具体而言，本书的理论创新体现在以下两点：

（1）选取质量管理研究的视角，将人力资源管理系统作为一个稳定的系统来看待，假设其功能和过程具有稳定性，不随环境的变化而变化。以此对绩效管理中的绩效计划和评估环境进行管理质量的研究。与现有绩效计划和评估研究中的组织行为学和心理学视角相比较，本书的研究在视角上具有创新性。

（2）本书在人力资源管理质量的理论框架内，选择绩效管理领域中绩效计划和绩效评估两个关键环节作为理论研究重点。采用个体绩效和组织制度演化的检验方法，验证了绩效计划和评估质量维度的有效性。从人力资源管理模块内的关键环节透视企业人力资源管理质量的特征和规律，与现有企业人力资源管理质量的整体研究、过程质量和等级分析有所区别，本书在研究内容和深度上具有创新性。

基于本书的理论创新，我们认为，本书形成的主要理论贡献主要有三个方面：

（1）验证绩效计划的质量对员工绩效具有显著影响，绩效评估质量对员工绩效的直接影响则不显著。同时，绩效计划的正式化程度却对员工的任务绩效和周边绩效水平具有负向的影响。由于不同企业实施绩效管理的质量不同，员工层面的自我效能与任务绩效、目标承诺与任务绩效，以及集体主义价值取向与周边绩效三种关系在不同企业之间存在差异，绩效评估质量的三个维度可以部分地解释这些差异，绩效计划质量则对这些差异不构成影响。其中，绩效评估的公平性越高，自我效能与任务绩效的正向关系越弱。

（2）定性研究的结论表明，在绩效计划与评估的制度演化中，人际因素通过对组织成员认知过程的影响产生了人际因素与制度因素相互重叠和替代的治理效应。绩效计划与评估的质量维度在制度演变过程中扮演了重要的修辞角色，直接构建了员工对绩效制度的共同信念。员工与企业之间的博弈既受到人际因素对博弈结果的约束（如同乡对同乡的评价结果不会太差），也受人际因素对博弈利益表达方式的约束（如员工借助公平性、客观性和可操作性等借口来维护自身利益，而不会直接表达个人利益受到损害）。在这种情况下，绩效计划与评估质量中的挑战、正式、参与、公平、公开和客观等维度，因与企业文化价值观具有内在一致性而成为员工利益博弈的口号修辞工具。

（3）根据工作性质的自主性、计量成本、行为风险和人际因素这四个方面，基于交易与人际成本最小化规则提出交易谈判型、权威命令型和社会交换型三种绩效计划与评估的质量管理模式，为企业管理实践提供了操作性建议和工具。企业管理者可以参考这三种质量模式对企业绩效管理活动进行规划。

本书的上述研究成果不仅在中国人力资源管理学术界产生了一定的影响，而且得到越来越多的国际同行，以及中国人力资源管理实践者的认同。这对我们既是鼓励，也是鞭策，本书的出版是对课题研究的一项总结，以此求教四方。

本书为国家自然科学基金“企业人力资源管理质量模型及测评工具研究”（批准号：70572053）的结题成果之一。同时，也是中山大学“985”二期建设项目、中山大学“211工程”三期重点学科建设项目、中央高校基本科研业务费专项资金的阶段性成果之一。本课题负责人为谢康教授，主要参加者包括肖静华、王晓玲、张东民、胡勇、黄曼慧、宛小伟、李礼、唐嫚丽、冯若娴和冯宇等。在项目执行过程中得到香港中文大学黄炽森教授和中山大学管理学院王永丽副教授的指导和支持，得到众多企业管理者的理解和帮助。在此，对国家自然科学基金委员会、参与本课题研究的全体老师和学生，以及给予本课题支持和帮助的学者、企业管理者表示感谢和敬意。

作者

2010年8月