第一部 分薪酬管理禁忌
第1章 薪酬管理概念禁忌
禁忌1 钱是薪酬的唯一解释
观点
钱是薪酬的唯一解释，是指人们通常错误地认为薪酬就是一个人所能拿到的钱的数目的多少。殊不知薪酬是指员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入及各种具体服务与福利之和。
实例
目前，一部分企业家认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以薪酬的形式发放了，只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引并留住人才，支付高薪酬只会养懒人。
另一部分企业家则认为有钱能使鬼推磨，认为人们都是唯利是图的，只要薪酬高，一切都好办；只要支付了足够的薪酬，企业在人力资源管理方面就可以减少很多麻烦。比如，更容易招聘到一流的员工，员工更不易离职，以及更便于向员工施加工作的压力等。在这些企业中，薪酬往往成为激励员工的撒手锏，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段，认为只要开出高薪酬就一定能留住人才。
分析
上述实例中，两类人对薪酬的两种看法是截然不同的。第一类人认为企业的利润是物质资本的产物，这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。第二类人注重人才但忽视了薪酬作为一个整体的效用，仅仅把薪酬看做钱的问题，只体现了薪酬物质方面的激励作用。
出现上述问题的原因如下。
（1）这些企业对薪酬管理存在认识上的偏差。我国许多企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，并未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争才是现代竞争的核心。
（2）企业的领导人缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。企业的薪酬管理之所以存在误区和不规范之处，与领导人有很大的关系。即使有的领导人意识到实施科学的薪酬管理对企业发展的重要性，也因为自身缺乏这方面的知识而力不从心。
对策
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。中国的企业要吸引并留住高素质的人才，在世界人才竞争中立于不败之地，必须做好企业的薪酬管理工作。为走出薪酬管理的误区，企业可从以下几方面着手。
（1）变传统的工资管理理念为现代的薪酬管理理念。观念的变革是企业变革的先导。企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破，树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争与科技竞争，尤其是人才竞争在当今世界已愈演愈烈。所以对企业来说，当务之急是真正提高对人才重要性的认识，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理理念，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
（2）实现科学、规范的薪酬管理。企业必须理顺内部关系，民营企业需改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规章制度。
（3）企业领导人需认真学习薪酬管理的有关知识，提高自身素质。企业要想建立科学的薪酬管理体系，企业领导人就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定符合企业实际情况的薪酬制度。
禁忌2 工资就是薪酬
观点
工资就是薪酬，是指人们把通常所说的工资等同于薪酬。我们一般所说的工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。通常，对工资的理解包括狭义和广义两个方面。狭义的工资指基本工资或标准工资，而广义的工资则包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
实例
一提到薪酬，绝大多数人想到的就是工资。同学聚会时，老同学总会相互打听工资多少；老朋友相互攀比子女工作，开口问的也是每月工资多少，似乎工资就可以定义一个人工作的好坏。
分析
上述实例中误把工资和薪酬混为一谈，认为工资就是薪酬的代名词。实际上，随着现代企业制度的不断完善、人才竞争的愈演愈烈，应当把工资和薪酬作为两个不同的概念进行区分。工资是人力资源付出劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。
从上面的概念中可以看出薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的涵盖面比工资要广得多。薪酬中的货币形式部分即为广义的工资，工资所不能包含的则是非货币形式的薪酬。工资属于外在薪酬；而薪酬除了外在薪酬（即实实在在的、看得见摸得着的实物），还包括内在薪酬（即为员工提供的心理上的奖励）。
出现上述问题的原因如下。
（1）受传统工资观念的影响，认为薪酬就是企业支付给员工的基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴等物质奖励。
（2）企业制度上的缺陷是企业薪酬管理存在误区的根本原因。我国很多企业不重视企业的制度建设，对人力资源部门不够重视，特别是部分国有企业僵化生硬、缺乏活力，缺乏对薪酬管理及薪酬管理功能的正确认识。
对策
企业应该改变传统的工资观念，与时俱进，树立正确的薪酬理念和原则。薪酬理念决定着薪酬的导向，是目前企业薪酬管理成败的关键。无论企业家还是员工都要改变思想，企业家只有思想转变了才能更好地利用薪酬来提高企业效益；员工只有思想转变了才能正确地看待自己的工作，才能有更好的工作前景。
禁忌3 企业将员工的佣金当做薪酬
观点
企业将员工的佣金当做薪酬，是指人们把商业活动中的一种劳务报酬——佣金等同于薪酬。实际上，佣金是具有独立地位和经营资格的中间人在商业活动中为他人提供服务所得到的报酬。《中华人民共和国反不正当竞争法》第八条第二款的规定在法律上明确了合法的中间人可以通过合法的服务获得合法的佣金。国家工商总局《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》第七条第一款更明确规定：经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金。
实例
NDS百货商店主要经营服装和鞋类商品。为了最大限度地激励员工、提高销售额，NDS对全员实行按销售额的比例提成的薪酬制度。这是员工薪酬的全部，员工没有固定工资。员工可以引导顾客买鞋后去买服装，买服装后去买化妆品。对于不同商品，员工获得的提成比例不同：服装6.75%，男鞋8.25%，女鞋9%～10%，童鞋13%。这使员工的收益直接与经营业绩挂起钩来，他们每天根据自己的销售额就能知道自己当天的收入是多少。
这种薪酬制度在开店之初，确实使得员工非常卖力工作，销售额迅速提升。但一段时间之后，弊端开始显现。主要表现在三个方面：一是导致员工向顾客推销他们并不需要的产品，使顾客产生反感；二是使员工之间产生恶性竞争，互相拉抢生意，破坏了公司形象；三是使高峰时间上班的临时兼职人员得到更多的销售额提成，挫伤了固定员工的积极性。
分析
上述实例中的NDS百货商店将薪酬和佣金混为一谈，把佣金当做全部的薪酬发放，使得薪酬完全失去了激励之外应有的保障功能。这种全部薪酬即佣金的方式虽然能够较大程度激励员工，但同时也会使员工缺乏安全感和归属感，并且产生不良竞争，使企业整体利益受到损害。
出现上述问题的原因如下。
（1）对于薪酬的概念了解不够清晰、全面，片面地强调激励而忽视保障。
（2）NDS百货商店为提升销售额过于急功近利，忽视了企业服务文化的长期建设，造成了员工的唯利是图。
对策
企业如果期望得到长期的发展，在努力提高销售额的同时，应该重视企业文化的塑造。对于员工的薪酬，除了应该增加固定的底薪部分，还可以增加与服务满意度挂钩的奖金等，以引导员工尊重顾客、服务顾客，让顾客满意，销售额才会实现长期的稳定和增长。
佣金是一种劳务的价格，一般一次性给付，给付完毕，双方不会再有太多的牵连。而在企业中，员工与企业是要共同发展、共同进步的，在这种情况下，是需要稳定的薪酬来给员工信心的。在实际运用中，要注意区分短期的劳务关系和长期的劳动合同关系，相应使用佣金或薪酬，才能使两者各自发挥应有的作用。