序言

“红眼病”或称妒忌（envy）是社会生活中普遍存在的一种现象。俗语说“有人在的地方就有比较”，一旦有了比较就会出现优劣之分，从而引发对优秀者的妒忌心理。其实，工作环境中也包含了大量可诱发妒忌的情境（Duffy et al.， 2008），提供了许多可能令人不快的社会比较的机会，从而导致妒忌在工作场所中可以说是无处不在（Duffy et al.，2012）。工作场所中妒忌的普遍存在及其弥漫性影响使得管理实践者与组织行为学者对妒忌所产生的影响的关注日益增长。近年来，组织中妒忌与被妒忌研究主题的涌现可见一斑。

在工作场所中，员工会努力获得组织的奖励、提升和赞誉，不过在实现这些目标的同时，他们会发现自己已成为不成功的同事的妒忌目标。组织管理者与研究者一直以来主要关注如何激励员工使其变得更优秀，而很少考虑对优秀员工而言与成功相伴的较高的社会成本。研究表明，妒忌是一种不愉快的、痛苦的状态（Lieberman & Eisenberger，2009）。由此，个体会被极大地激发去减少妒忌感。如果个体的妒忌感无法得到有效控制并减少，妒忌感一直持续的话，会导致各种有害的结果，如社会阻抑（social undermining）、攻击，甚至是犯罪（Duffy et al.，2012；Yu et al.，2018）。另有学者认为，妒忌是一种投入人际伤害行为的“行动呼吁”，尤其是采取旨在减少或者最好是完全消除被妒忌对象优势的行动（Smith & Kim，2007）。由此来看，优秀员工在获取个人成功和积极推进组织进步的同时，可能会由于他人的妒忌而受到一定的威胁甚至遭受“放冷箭”。如何在激励员工卓越发展和服务组织的同时，管理工作场所中由此可能引发的妒忌及其负面结果是一个亟待解决的现实问题。

妒忌伴随社会比较而产生。当个体缺乏他人的优秀品质或成就，而自己又渴望拥有这些东西或者希望对方没有这些东西的时候，妒忌就产生了。基于妒忌者视角，妒忌可能引发的个体反应会有所不同。工作中对他人的妒忌可能产生积极的结果，如激发个体努力，提升自我；妒忌也可能产生负面结果，如伤害行为。具体来说，妒忌的情感是令人不快的，因为妒忌同时伴随着挫败感和敌意（Smith & Kim，2007）。个体常常被激发去减少妒忌，减少妒忌者觉得自己不如人的挫败感（Crossley，2009；Dunn & Schweitzer，2006）。根据社会功能观，妒忌意味着个体需要采取一些纠正性行动（Smith & Kim，2007）。一方面，妒忌可能导致破坏性的行为模式（Cohen-Charash & Mueller，2007；Duffy et al.，2012；Vecchio，2007）；另一方面，妒忌也可能是自适应的（adaptive），通过让个体知道自己的绩效是相对不足的，从而激励他努力提升自己以达到一个更好的状态（Smith & Kim，2007；Tai et al.，2012）。根据情感的社会功能观（socio-functional perspective），妒忌可以看作一种既是自我威胁又是适应性的情感（Hill & Buss，2006），它可能会驱使个体调动自己的资源以改善自己的相对状况（Lee & Duffy，2014；Yu et al.，2018）。

随着妒忌相关研究的不断推进，普遍认为个体产生妒忌后的反应可能是拉低被妒忌者，也可能是提升自我（Duffy et al.，2012；Schaubroeck & Lam，2004），但是对于选择不同反应的内在机制的研究还是相当少的（Yu et al.，2018）。知觉到自己缺乏并且渴望他人的优秀品质、成就或者拥有物是对自尊的一种很大的威胁（Duffy et al.，2012）。个体可能会通过以目标对象为代价夸大自我从而减轻与妒忌相联系的不愉快（Wert & Salovey，2004），如作为一种工具性的攻击，社会阻抑行为是一种强有力的以他人为代价支撑自我的方式（Salmivalli，2001）。还有研究发现，妒忌激活与道德脱离相联系的认知机制（Duffy et al.，2012），而个体对于妒忌对象（target）的基于身份的解释将影响道德脱离中介过程是否显著，具体表现为当对同事的社会认同较高的时候道德脱离的中介作用较弱（Duffy et al.，2012）。

虽然有关工作场所中妒忌的研究取得了较丰富的成果，但是组织中妒忌的研究长期以来主要关注的是妒忌或者基于妒忌者（envier）视角的分析（Cohen-Charash & Mueller，2007；Dineen，Duffy & Henle et al.，2017；Duffy et al.，2012；刘得格等，2018），而对于被妒忌（being envied）的关注相对较少，已有文献缺乏一种关于被妒忌的影响效应及其过程机制的引导性理论观点。考虑到工作场所中妒忌的普遍性，缺乏对于被妒忌者或者妒忌对象的系统探讨将不利于全面理解工作场所中的妒忌，同时也不能更好地引导员工理解被妒忌对于妒忌对象动机与工作的影响效应（Lee et al.，2018）。

值得庆幸的是，近年来基于妒忌对象视角探讨被妒忌也被一些学者所提及并进行了一些初步的探讨（Vecchio，2005，2007；Lee et al.，2018），如员工被妒忌的原因是多种多样的。Lee等（2018）关注的是职场成功（workplace success），他们认为，职场成功可能是组织背景中导致妒忌产生的最普遍和最常见的原因（Schaubroeck & Lam，2004；Scott，Shaw & Duffy，2008）。Parrott（2016）也指出，被妒忌的原因几乎是无限的，可以说是无限可能。Lee等（2018）指出，被妒忌的原因不同引发的反应与结果也会不同。Lee等（2018）研究发现，被妒忌可能通过积极情感与消极情感双重路径引发对立性的行为反应。Exline等（2012）研究指出，个体的自恋水平不同可能导致对被妒忌的体验有显著的不同。表现突出的个体受到妒忌，一方面可能产生自豪感和骄傲感，反映了自己比他人优秀的当下状态（Lee et al.，2018；Mosquera et al.，2010），另一方面可能会担心来自他人的敌意以及被排斥（Exline & Lobel，1999）。可见被妒忌的反应并不确定，导致不同反应的机制及其影响结果究竟如何，仍然是未来需要深入探究的主题。

实际上，妒忌包括了互动与关系，妒忌在工作场所中的无所不在意味着被妒忌的体验在组织中也是很普遍的（Parrott，2016）。员工可能因为各种原因被妒忌，而工作场所中的成功（workplace success）是组织情境中被妒忌发生的最普遍和最常见的原因（Schaubroeck & Lam，2004；Scott，Shaw & Duffy，2008）。妒忌是大多数员工想要避免的一种不受欢迎的状态（Duffy et al.，2012），被妒忌则未必如此。究竟什么人或者什么情境下想要避免被妒忌，而什么人或者什么情境下不仅不会避免甚至享受被妒忌的感觉，其中可能存在的个体差异或者情境差异是什么，需要进一步探讨。另外，被妒忌的反应也可能存在极大的个体差异。Lee等（2018）指出，对于妒忌对象的反应而言，可能联系着积极或者消极的情感评价，进而带来截然不同的结果，包括在工作投入以及工作绩效方面的表现。导致这一差异的原因与内在机制究竟如何，仍然是一个并不明确的问题。

概括而言，尽管快速发展的妒忌研究日益重视工作中被妒忌的一些相关问题探讨（Smith，Merlone & Duffy，2016），但是现有的研究还是很少关注如何管理工作场所中的这一现象（Lee et al.，2018），如实际上妒忌与被妒忌直接影响到个体自尊与自我概念（Yu et al.，2018）。工作场所中的妒忌与被妒忌也可能影响到个体对自我或者自我身份的理解与感受，并可能作为一种外界刺激激发个体对自我职场身份（如工作身份）进行解构与再建构，即可能激发个体投入身份工作中（韦慧民和刘洪，2014；Watson，2008）。通过身份工作建构起的新的工作身份又将影响其随后的体验与行为。又如，个体面对来自周围其他人的妒忌与被妒忌时可能引发何种性质的反应在很大程度上还受到环境特征的影响，如何有效引导环境中可能的积极力量，促进妒忌与被妒忌的积极性质反应，是值得管理学者和实践者高度重视的问题。正因如此，本书聚焦组织中伴随发生的妒忌与被妒忌现象，探讨妒忌与被妒忌的发生及其影响，并据此提出针对性的管理措施，以帮助组织管理者及其成员正视可能存在的妒忌与被妒忌现象，在利用其积极一面的同时尽可能地降低随之产生的负面影响。

潘清泉

2022年12月