2.4 组织中妒忌主题研究发展趋势小结

组织中的妒忌与被妒忌研究已经成为组织行为领域的一个重要主题，得到了众多管理学者的关注，相关的研究成果也比较丰富并在进一步发展。相信随着研究的不断推进，对于组织中妒忌与被妒忌相关问题的认识会越来越深刻，而就此给组织管理实践者提供的借鉴与参考会更具针对性和有效性。具体来说，现有的组织中妒忌主题研究发展趋势主要可以归纳为以下几个方面。

首先，基于妒忌者视角的组织中妒忌主题研究越来越细化。组织中妒忌主题研究得到越来越多的学者的关注，相关研究也在 不断推进，学者的研究日益细化。如根据主客体不同区分妒忌与被妒忌（Lee et al.，2018）；区分不同方向的妒忌，如上行妒忌、横向妒忌和下行妒忌（Yu et al.，2018）。因为妒忌引发的体验与反应策略不同于被妒忌的相应反应策略，而下行妒忌又不同于上行妒忌和横向妒忌，所以这种妒忌研究的细化发展将有助于更深入地挖掘组织妒忌研究并获得更为深刻的发现。

其次，组织中妒忌主题的研究由早期的关注妒忌者转向对被妒忌者的关注。之前的已有研究主要是从妒忌者视角探讨妒忌产生的原因以及可能引起的相关反应，而从被妒忌者视角探讨妒忌的可能影响的相关研究还相对较少。Yu等（2018）在探讨下行妒忌问题时，就明确指出未来研究可以探讨下属作为一个被妒忌者会如何对领导的下行妒忌做出反应。实际上，近年来的相关研究表明，被妒忌对象可能会做出不同的反应，从因为自己的成就和优势而感到高兴到对妒忌者感到害怕（Rodriguez Mosquera，Parrott & Hurtado de Mendoza，2010；Yu & Duffy，2016）。不过，被妒忌也是近年来才开始受到组织管理研究者的关注，尚处于探索阶段，仍有许多不明确之处需要进一步研究（Smith et al.，2017；Yu et al.，2018；Lee et al.，2018；刘得格等，2018），如可以基于引发妒忌的原因视角分析其可能带来的被妒忌者的不同反应。因为不同原因的妒忌可能引发的被妒忌对象的反应也会有所不同。Lee等（2018）关注职场成功引发的妒忌导致的被妒忌对象的情感反应，以及随后的动机与绩效影响。未来研究还可以进一步探讨其他原因诱发的妒忌引发的被妒忌者反应。另外，还有导致被妒忌者不同反应的个体特征因素有哪些，以及组织环境或者领导行为在这一过程中究竟起着什么样的作用，等等，都可以进行深入挖掘。

再次，开始关注妒忌可能的积极作用或者同时探讨可能的双面效应影响。关于组织中妒忌主题研究主要关注的是妒忌可能引发的负面效应，而对于其可能引发的积极作用的探讨还不够（刘得格等，2017）。实际上，妒忌可能是一把“双刃剑”，未来需要进一步综合考虑妒忌可能产生的不同性质的影响作用，包括积极影响与消极影响。同时，与妒忌密切联系的被妒忌是否也可能存在对立性的效应，其具体的路径机制有何差异，都是可以进一步对比分析的问题。

最后，可以逐渐发展与其他相关主题的融合研究。例如，已有研究对于工作场所妒忌和身份工作的研究是相对独立的，虽然有研究指出，工作场所妒忌是对个体的自尊与自我概念的一种威胁（Yu et al.，2018），也是对于职业身份的一个挑战（Vidaillet，2006），但是还鲜见基于身份及身份工作视角探讨工作场所中的妒忌，特别是被妒忌问题。相信未来基于身份工作视角探讨工作场所中妒忌与被妒忌问题将是一个有趣的研究切入点，也必将促进工作场所中妒忌主题研究，同时为工作场所中妒忌管理实践提供新的借鉴。除此之外，已有研究探讨了情绪认知理论在组织妒忌影响效应中的应用，其他理论在组织妒忌与被妒忌研究中的应用也是未来可以关注的一个重点，如信息加工理论或者社会学习理论等在上述主题中的应用探讨也可能促进妒忌研究以及相关理论研究的发展。

概括而言，妒忌古已有之，可以说人的生活长期伴随着妒忌的存在。人可以说是比较的动物，在比较中自我鉴别，在比较中不断发展，而组织显然是社会比较的良好土壤。组织绩效评估的排名、优秀员工的奖励、组织晋升等过程常常伴随着突出的优秀个体与较弱的成员的比较。在这个过程中妒忌往往是一个不可回避的客观存在。组织情境中妒忌的普遍存在及其弥漫性影响使得管理实践者与组织行为学者对妒忌产生的影响的关注日益增长。具体来说，随着对组织情境中的妒忌的研究得到学者越来越多的关注，相关研究也越来越细化，如对妒忌的研究发展到关注被妒忌者的体验与反应。基于被妒忌者视角探讨工作场所中的妒忌问题，如被妒忌可能存在的差异性体验及其原因，职场身份在其中可能的影响作用如何；妒忌对象对于被妒忌的适应性选择反应及其内在机制是什么；被妒忌者可能会对自我职场身份做出何种调整，采取的身份工作是什么，又将如何影响其反应；妒忌者与被妒忌者的互动又会如何影响被妒忌者的反应，其中的动态发展机制是什么；这一动态发展会受到被妒忌者的动态性身份工作的哪些影响，其可能的联动机制是什么；等等。这一系列问题都是不明确的，未来还需要对工作场所中被妒忌问题展开探讨，以促进组织中妒忌研究的深入发展，同时对指导组织中妒忌管理实践有所启迪。