第一部分
教练的基础知识

第一章 教练是什么

可教练型领导者

如果你正在阅读本书，我们想祝贺你。你取得今天的成就肯定是努力工作的结果，这是值得称赞的。如果你拿起这本书，那可能意味着你想要提高、成长、带来更大的影响，并为自己和他人创造更好的生活。谢谢你的到来，你来对地方了。

教练方法是当今领导者使用的强大的工具之一。在过去的几十年里，教练已经从仅仅在体育界中实践的技能发展成几乎每个领域和行业都使用的“元技能”。教练方法有其独特之处，它综合了技能练习、实时反馈、建议、提问、心理学和动机等多种元素，在任何领域都能有效地发展壮大。

关于教练方法有很多研究和文章，但我们惊讶地发现，关于“教练等式”的另一边（“可教练”是什么意思）的研究却很少。按照我们的定义，“可教练”是指一个人必须从教练过程中获得最大成长和发展的备战状态。

我们谈论的不仅仅是正式的教练活动。如果你和一个对你的行为和领导方式很有兴趣的人在一起，你就得接受一些教练指导。例如，你的配偶可能希望你把牙膏瓶盖盖回去；或者，你的同事想让你优先处理某个项目。教练就是要拥抱反馈，让你对自己有更多的认识，获取更多关于别人如何看待你的信息。而且，如果你接受教练指导，这种观点会帮助你成长为最好、最充实的自己。

虽然说教练指导可以采用不同的教练—客户关系模式，但本书将重点讨论在正式教练课程的背景下进行的教练活动，以及从这种教练—客户关系中获益的方法。说得更具体一些，为了配合集体的专业工作，我们专注于在高绩效的领导空间中最大化教练的效力。一场成功的教练活动的回报不仅在个人职业生涯中是切实有效的，而且效果远远超出了办公室的范围。当然，高管教练也会打开你的视野，让你知道如何应对生活中出现的其他类型的教练活动和反馈意见。

我们三个人见证了数百次不同级别、不同行业、不同挑战的教练活动。当我们坐下来真正理解为什么一些人走向繁荣而另一些人无果而终时，我们的脑海中出现了一个关键词“可教练”。一个能够在最短的时间内创造出最令人印象深刻的成果的领导者，就是最“可教练”的。一个毫无准备或不情愿接受教练指导的客户，很可能会遭遇失败，无论他的教练的业绩多么耀眼都无济于事。虚心求教才是成功的基石。

所以，无论你是已经有了一个教练，还是有兴趣聘请一个教练，或者你只是想通过生活中的其他人（通常是在不知不觉中）给你提供指导和宝贵的反馈来学习和成长，这本书都适合你。

最好的起点是了解你现在是什么样的领导者。这将帮助你确定你需要从教练那里得到什么样的支持，并睁大眼睛去开启自己的教练之旅。可教练型领导者有很多种，事实上，有多少企业家就有多少种可教练型领导者。虽然每个人的需求和问题都是独特的，但我们想突出强调一些常见的需求和问题。

备受尊崇的高管

教练是找到成功密码的大师，可以从最令人敬畏的高管身上释放出最大的价值。当卡罗尔·考夫曼（Carol Kauffman）教练与一家机构的高级管理人员合作时，她告诉他们，她在七岁时就学会了所有有关领导力的知识。就在那时，一位朋友分享了一个关于一只600磅（1磅=0.45千克）重的大猩猩走进了一家拥挤的酒吧的老笑话。据传，有人问：“大猩猩会坐在哪里呢？”答案是：“它想坐哪里就坐哪里。”

当卡罗尔讲这个笑话时，领导者们通常会感到困惑和好奇：“什么意思？”卡罗尔回答说：“嗯，你们就是故事中的大猩猩。”

一个娴熟的教练会帮助领导者发现隐藏在其身上的真相（上例中是大猩猩）以及这些真相如何影响他的组织。例如，理查德是一家繁忙的《财富》100强零售公司的首席执行官。在理查德的领导下，公司发展迅速，这使他成为商业界羡慕的对象。从表面上看，一切似乎都很完美。但在表面之下，员工们战战兢兢，害怕这位专横且强硬的领导者，因为理查德没有意识到他对组织产生了适得其反的影响。

尽管该公司取得了明显的成功，但不满情绪却在公司内部暗流涌动。员工们害怕与理查德互动，因为他经常不加考虑就否定他们的想法和建议。他粗暴的行为扼杀了大家的创造力，制造了一种恐惧和紧张的工作气氛，大家小心翼翼地绕过问题，避免正面交锋。公司的创新和增长开始停滞不前。

理查德担心有什么东西阻碍了公司的发展，于是向一位同行吐露了心事，后者建议他聘请一位教练。后来，理查德找到了一位技术娴熟的教练，他以将“优秀领导者”转变为“伟大领导者”而闻名。

这位教练首先对员工进行了匿名采访，以便收集员工对理查德领导风格的反馈。这些信息描绘了理查德以前从未见过的领导形象，揭示了他之前没有注意到的盲点。在教练的指导下，理查德开始了自我发现之旅，认识到自己粗暴行为的不良后果，以及积极倾听、征求意见和促进开放沟通的重要性。

这种转变是显著的。随着理查德领导能力的提升，公司文化也在不断发展。员工变得更加敬业和积极，氛围转向了合作和创新，公司业绩直线上升。

理查德的例子让人想到了许多真实的故事，再现了高效率的教练如何帮助“身处金字塔尖”的领导者获得清晰的思路，进而帮助其组织腾飞的历程。

教练们谈论了很多无意识的偏见，或者我们自己看不到的阻碍我们成长的方方面面。莫瑞可公司（Merryck & Co）和巴瑞特价值中心（Barrett Values Centre）的研究人员在2020年《战略与商业》（Strategy+Business）杂志上撰文描述了一项研究，在过去的15年中，他们将500名领导者的自我评估与这些领导者的10000名下属和同行的反馈意见进行了比较（共三个指标）。结果发现，领导者认为自身需要改善的地方和下属迫切希望领导者改善的地方几乎没有重合。事实上，在80%的评估中，三个指标完全不同。

我们都遇到过这样的领导者，他们似乎浑然不知自己对他人的影响以及他人对自己的看法。仔细观察会发现，这种情况似乎是可预见的，也许是不可避免的，因为权力的增加往往会导致反馈的减少，这要归咎于真实的或感知到的权力动态。

对于最高层的企业领导者来说，最常见的失败就是看不清眼前的东西，我们可以称之为“领导力悖论”。有些接受采访的教练认为，领导力悖论无处不在。首席执行官们没有认识到自己的影响。如果你就是这样一个领导者，你的领导能力最大的问题很可能来自你现在是一个领导者的事实。“当你是领导者的时候，”艾丽莎·科恩（Alisa Cohn）说，“你没有意识到，当你说话的时候，你就好比是站在桌子上，拿着扩音器，滔滔不绝地说话。”如果你有一个教练，至少你和你的教练一起做的一些工作将涉及重新调整员工对你的印象，使其更人性化，不那么吓人。

领导者的问题就是说话时像是在发号施令。他的沉思是发号施令，他的命令是发号施令。正如马歇尔所说，职位越高，你的建议就越像发号施令。卡洛斯认为他只是甩出一个想法，看看大家能不能贯彻下去。而他的员工认为他是在发号施令。卡洛斯认为他在实行民主制度，每个人都可以发表自己的意见。而他的员工认为这是君主制，卡洛斯就是国王。当你晋升到企业的最高级别时，你作为中层管理人员已经习惯的反馈信息狂流很容易变成涓涓细流，还会面临干涸的危险。沉默、窃窃私语，这些通常是畏惧高管权力的结果。正如我们将要阐述的，优秀的教练有一些方法可以驱散这种畏惧感，让你再次获得有价值的反馈意见。

坚持不懈的探路者

职场上还有一种典型的领导者，即一个组织的中高层，他们被认为是高绩效人士和主要贡献者。他们经常被分配棘手的项目，并承担巨额利润和亏损的责任，但可能缺乏实施变革的正式权力或权威。他们想要做得更多，但有时会因为缺乏给予他们行动自由的宪章、头衔以及发挥作用的权力而受挫。通常，他们的任务是解决看似棘手的问题。他们甚至可能难以说服同事，让同事相信存在的问题。

这些人不会像高管那样受到尊重，但他们必须以某种方式继续完成工作，无论是解救被困在苏伊士运河上的一艘超大型货船，还是在顶楼争议不断的会议室里打造一个宁静的小教堂。他们必须经受住批评的打击，艰难地前进。而教练可以帮助他们做到这一点。

现在以高管凯蒂为例，她已经当了一段时间的董事，也非常清楚自己的困境。她集中精力投身于公司内外的收入运营，首先负责渠道销售，然后是渠道战略，最后是销售运营。她在工作方式方面的专业知识非常深厚，这意味着她经常被叫去“扶持”一些战略性的项目，旁听一些不能给她名分的会议。她没有一个官方头衔来表明她是负责人，但她有效地使事情在各地发生。这就是为什么她最终在一个会议上发现了一些导致公司陷入困境的事情。她看得一清二楚，但并非所有人都看到了这一点。事实上，这就是问题所在。公司的每个部门都看到了问题的一小部分，但她的跨学科的视角让她看得更清楚。

现在凯蒂必须想办法解决这个问题，因为没有人能像她一样清楚地看到这一点，所以，她很难与他人达成一致意见。另外，当没有什么可指责的时候，每一方都想责怪别人。这是每个既定领域之间的差距或空白，也是导致失败的原因。

一开始，凯蒂怀疑自己是否足够坚强，能否接受这项挑战。但她知道，这需要一个解决方案。她知道她需要学习如何推动一种新方法，将战略、运营、人员协调和影响力结合在一起。

业务上的挑战需要她的领导能力，她必须处理错综复杂的问题。她知道，她一个人做不到。这就是教练的用武之地。因为她有一个有思想的伙伴，即她的教练。在公司外部，她有一个人可以求助，那个人可以帮她解决一系列的具体问题。这样，一周又一周，一个月又一个月，一个行动又一个行动，她不会被压垮。她有一位教练明智地帮助她思考下一个正确的事情是什么，如此，凯蒂（和公司）走出了复杂的困境，到达了理想的彼岸。

加速推进的革新者

可教练型领导者的另一个代表类型则大不相同。这样的人是雄心勃勃的梦想家，他们想以闪电般的速度扩张自己的猎场。他们也想解决问题，而且想快速解决问题。他们通常是企业家或创始人。

埃托莎就是这样一个梦想家。她是一家非营利组织的企业家，她的职业生涯开始于医疗保健领域。后来，她从一家慈善机构获得了一笔700万美元的赠款，用于成立一家风险基金，解决黑人孕产妇健康问题。在美国，黑人女性死于与怀孕相关原因的可能性是白人女性的3倍，而埃托莎拥有帮助解决这一明显差距的特权。她雄心勃勃、聪明过人，需要迅速行动。这是她的使命，攸关性命。

她从没有管理过一个高速发展的组织。她最初的决定之一是招募一位该领域的资深专家作为联合创始人。遗憾的是，这位联合创始人当时正在处理个人问题，他并没有按照埃托莎和那些将得到组织帮助的人所需要的方式来履行职责。埃托莎必须决定这种情况是否可以解决，或者她是否需要和他解除合作关系。她以前从未面临过这样的决定，也不知道该如何处理这个问题。她知道自己没有足够的时间去指导和劝诱一个在理论上应该和她一样强大和能干的人。然而，他们已经宣布了合作关系。那么，该怎么办呢？

埃托莎转而求助于她的教练，让教练帮助她以一种富有成效的方式做出这个决定。她知道，只要清楚地知道自己已经经过了深思熟虑，并且听取了大家的意见，她就会做出正确的决定。

埃托莎和她的教练写了一张清单，列出了要想让她的合伙人留下来需要做到的事情。这份清单既包括“做什么”，也包括“怎么做”。埃托莎进行了初步评估，这样，她就可以在教练列出所有待办事项之前仔细思考，让清单更加具体和可测。在教练的指导下，埃托莎凭借自己20多年的商业头脑来强化自己的想法。这份具体的清单清楚地表明了联合创始人是否成功，因此，下一步该做什么决定也就不言而喻了。这使她的生活更轻松。问题不再关乎联合创始人，而是如何回答这样一个问题：公司需要什么来完成它的重要使命？这就是埃托莎的教练给她的启示。

我们对可教练型领导者的分类还可以继续下去。如果你在上面给出的类型和例子中认不出自己，不用担心。我们已经介绍了三种类型的领导者（备受尊崇的高管、坚持不懈的探路者和加速推进的革新者），只是为了强调和举例说明寻求教练服务的领导者的多样性。还有很多其他类型，但那需要单独写一本书，这里就不做概述了。无论你的领导水平、风格或逻辑能力如何，教练都会帮助你更好地探索你所处的职业世界。我们希望你们能在接下来的章节中看到自己的身影。