一、员工的声音：工作动力严重不足

2021年，我们面向2200余位职场人士发放了“Why Do We Work”（我们为何工作）调查问卷。这场调研持续了一年，受访者以国内一、二线城市的“80后”“90后”为主，他们从事各行各业，所在公司和职级不尽相同，但大部分是中层领导、一线员工，一定程度上可代表职场人士的视角和想法，反映的结果对当下普遍存在的职场问题具有一定的代表性。图1.1所示为“Why Do We Work”调研样本分布情况。

根据调查问卷得出的结论，可以看出职场人士正面临的问题主要分为以下4种：

第一，工作压力大，焦虑情绪蔓延；

第二，职业倦怠明显，只想“躺平”；

第三，失去信念感，仅仅为了金钱而工作；

第四，一言不合就离职，频繁辞职或跳槽。

（一）工作压力大，焦虑情绪蔓延

在“Why Do We Work”的调研中，我们第一个注意到的数据是，在“与3年前相比，你的工作压力/焦虑感是提高了还是降低了？”的选项中，68%的受访者认为是“提高”了，如图1.2所示。这代表职场焦虑正在从不抗压的少数群体身上的问题变成职场人士普遍存在的问题。

面对这一结果，我们试图去探讨职场人士的工作压力/焦虑感主要来自哪里？调查直接给出答案，工作压力的主要来源为：业绩压力；收入不足以支撑生活需要；太多加班，工作与生活不平衡；能力、体力跟不上；上、下级等人际关系，如图1.3所示。

首先，有近1/3的受访者认为自己的业绩压力太大。在选择该项的人中，有人表达过，如果达不到公司设定的业务考核标准，自己便极有可能被淘汰。这一点在高淘汰率的互联网行业更为常见。某互联网大厂的从业人员就曾表示，“公司的绩效设定，就是为了让大家产生焦虑，然后加速奔跑。普通企业的绩效，是每个人在自身能力基础上，踮踮脚就可以够得到的。在良性增长的同时，让每个人都体会到工作的成就感。而大厂的绩效设定是每个人要站在板凳上，还要跳起来才能勉强够得到的。如果完不成绩效，就会面临被淘汰的境地，这让身处其中的人无时无刻不充满焦虑”。

其次，近1/4的受访者认为自己收入不足以支撑生活需要。选择这一项的人群表示，因为薪酬没有达到内心的预期，或者不足以支撑生活所需，他们的工作状态也受到了影响。随着生活成本的不断提高，一些从未被加薪的企业员工表示，“看到其他公司每年定期涨薪和其他行业企业的高收入水平，我所在的企业收入低，会影响到工作的士气。”

另外，近1/5的职场人士则表示加班太多，经常延长工作时间，心情不好。“996”“007”等说法似乎也说明了这个问题的普遍性。有受访者表示，“大家都经历过到了下班时间，但总有人为了积极表现选择晚点走，恶性循环导致大家都不敢早走。无效内卷导致加班成风，其实很多人加班就是玩手机、看视频，也没有产生实际效益，都是做给领导看的”。也有受访者表示，“不断地拉通、协同，导致白天工作的时间都在进行大量无效沟通中，晚上又要被动加大工作量，延长工作时间，长期休息不好，心情也不好”。

最后，“能力、体力跟不上”和过于复杂的“上、下级关系”也是职场压力的重要来源，分别指向自身技能和外部环境——两个发挥效能最关键的因素。为了应对数字经济的快速变化，职场人必须将知识重新聚合，构建新的知识技能体系。知识付费浪潮应势而起，也造成了广泛存在的“知识焦虑症”。有受访者说，“职场人都会面临人际关系的问题，成熟看待既可，但扭曲事实的情况时有发生，很难让人平静，能力最强、贡献最大的同事被打低绩效，而跟领导关系最好、能力最差的同事反而可以升职加薪”。

通常，企业有一定的压力是正常现象，也是商业竞争的结果。有研究表明，压力会使脑垂体释放催产素（Oxytocin），有利于人的身体健康，不仅可以保护心血管功能不受伤害，还能激发人们主动社交，使人们拥有更好的学习能力。20世纪70年代，工作压力被证实可以正面影响员工的工作绩效，也因此被引入商业企业绩效激励机制。

不少职场人士认同适当的压力是企业发展的动力。人为增加的压力，也就是压力过载才是造成困扰的真正因素。压力并非越多越好，适当的压力是推动个体和团体进步的动力，过载的压力会伤害个体的身心，进而影响行为，从而造成高缺勤率、离职、意外事故等后果。纪录片《压力杀人真相》揭示了过载压力的危害——轻度压力过载容易引起感冒、出疹、胃炎、胃溃疡、糖尿病和抑郁症等；重度压力过载会影响心脏健康，导致血压升高，继而血管破裂导致死亡。

职场中的压力过载一般分为两种情况。第一种是为了驱动员工而采取的业绩排名、末位淘汰等制度。这种制度淘汰的不是不能胜任的人，而是将员工置于一个全力奔跑的环境，淘汰掉奔跑不够快的人。员工并非主动、自愿参与的，而是被逼无奈的。身体和精神双重高度紧张的员工，最后皆因不堪重负而倒下，再被企业抛弃，如坏掉的零件。第二种来自团队管理者，他们无视员工的需求，喜欢过度掌控，刻意制造紧张氛围和压力，如习惯性地压缩项目周期；周五下班最后一刻想到新的想法并要求员工利用周末时间工作，在周一之前提交；夜里交代工作，第二天一早马上要求汇报。近几年我们看到的员工猝死事件，是否与职场压力过载有密不可分的关系，是值得探讨的。

（二）职业倦怠明显，只想“躺平”

职业倦怠（Job Burnout）一词，最早由美国心理学家费登伯格（Freudenberger）在20世纪70年代提出。他在研究中发现，人们在工作中长期积累的负面情绪会导致工作的热情消退，进而对工作中的人际交往变得消极。职业倦怠分为3种类型，分别是情感衰竭、去人性化和低个人成就感，其最终指向都是不可逆的负面行为和态度，包括缺乏动力、缺乏工作乐趣和缺乏完成工作的信心等。

一般情况下，压力和焦虑作用于身体，而倦怠则影响内心。压力、焦虑与倦怠是否有关系，对身心共同产生作用呢？有意思的是，“Why Do We Work”报告中的一项数据引起了我们的关注。在最近3年认为自身工作压力/焦虑感提高的员工中，有很大比例的人对自己的职业也产生了倦怠感。这或许表明，压力过大是导致职业怠倦的不良征兆之一。

目前，职业倦怠正在席卷全球职场。2021年，美国招聘网站Indeed曾就职业倦怠进行过一次调查，结果显示，超过一半的受访者正历经倦怠，并且倦怠感相较前一年大幅提高，更有80%的受访者表示，“倦怠大流行”对他们造成了负面影响。在全球人力资源公司罗致恒富（Robert Half International）的另一项调查中，70%的受访者周末需要上班，45%的受访者认为工作量比新冠疫情前有所提高。

职业倦怠也席卷了中国职场。在“Why Do We Work”的调研中，有64%的受访者在过去一年经历过职业倦怠期，如图1.4所示。

到底是哪些问题导致了职业倦怠呢？

研究发现，大部分原因是工作氛围压抑、工作压力大。一位来自医药行业的受访者表示，自己的工作动力来自使命感、身边人的正面评价和幸福的反馈，以及自我成就感，但每天工作超过12小时、周围充斥着负面评价、不知道为什么在忙等原因，让他对工作逐渐丧失了兴趣。

还有一部分受访者表示，公司没有合理的上升通道，领导能力不够、无法有效地管理；公司的中层干部都有股份，为了保住位置和利益，拼命压制底层员工；公司老板比自己年龄小，仅一个部门就有4个负责人，其中还有老板的亲戚，多头管理让人感到“很焦虑、很混乱”……此外，有的公司薪酬待遇不高、没有上升通道、工作职责不清、自由度不够等，这些因素让众多受访者直呼想“躺平”。

工作内容的重复性也与职业倦怠息息相关。有近70%的受访者表示，在接手一项新工作的两年内，自己便会失去工作热情，新环境和新任务带来的新鲜感快速消退后，取而代之的是动力和心力的不足，只能靠“硬撑”，如图1.5所示。

我们发现，职业倦怠与员工所从事行业和职业的稳定性有一定的关系。越是可以干一辈子的工作，工作的稳定性越高，职业倦怠感越弱，而“35岁退休”的行业与职业，因更多地消耗心力，使得员工的职场倦怠感更强（见图1.6）。

被誉为“职场病毒”的职业倦怠显然对企业组织的杀伤力非常大。无论是同事之间的午餐会，还是茶水间的工作闲聊，当负面情绪开始在员工间传播和蔓延后，大家就会从吐槽团队、领导，演变到吐槽工作、制度，进而形成吐槽组织的全民“吐槽大会”。然而，吐槽并不会真正缓解倦怠，只会让倦怠的情绪相互影响，成为组织内部的“情绪毒药”。也正因如此，需要对员工的职业倦怠采取足够重视的态度，塑造积极向上的组织文化，让职场氛围重回正轨。

（三）失去信念感，仅仅为了金钱而工作

社会的现代化进程往往伴随着一定的传统根基的瓦解。德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）曾经提出“世俗化”的概念，他认为随着世俗化的发展，人们对财富的追求越来越目的化，其中一部分人就是“劳动世俗化”，即不再为某种信仰而工作，而是纯粹为钱工作。

随着资本市场的发展，我国也出现了“劳动世俗化”的现象。一些资本雄厚的头部企业为了招揽人才，以高薪、高福利为宣传点，推出“百万年薪计划”等校招项目，或者通过适当的营销手段，打造职场类微综艺。但是换一个角度看，对金钱趋之若鹜的可能是曾任北大教授的钱理群所说的“精致的利己主义者”，也可能只是试图满足最基本的马斯洛需求的普通人。

“为金钱而工作”具有很大的群众基础。我们的研究发现，如果不工作的话，有43%的受访者的存款根本支撑不到一年，还有32%的受访者的存款只能支撑一年到三年（见图1.7）。事实表明，尽管“北上广”的人均薪酬已经达到较高水平，普通白领和上班族的储蓄情况还是不容乐观。这种严峻的情况让我们相信，“为金钱而工作”是职场人工作最重要的动力之一。

如图1.8所示，我们做了一个有趣的调研——“在钱给够的情况下是否接受996工作制？”其中41%的受访者表示愿意接受，即早九点上班、晚九点下班、每周工作六天的高强度工作。2021年8月，某著名大厂宣布取消从2012年开始实施的“大小周”的工作传统，从此，其员工将拥有法定的双休日。但为“减压”叫好的大多是外界人士，据我们所知，很多内部员工因损失了加班费而感到遗憾和不满。据报道，该公司大小周的加班费是两天薪酬，如果当时日薪是1000元，那么一个月多上两天班就可以多拿4000元。

在愿意接受“996工作制”的受访者中，有50%的人存款只够支撑自己生活一年。这大概说明卖力工作也是他们的无奈之举。然而，拒不接受“996工作制”的受访者中，也有44%的人表示存款只够支撑自己生活一年。这些人或许有来自家庭的支持，也或许代表着年轻人不再过于追求工作和赚钱的价值观。

我们可以得到两个结论：一方面，职场人为钱工作依然是普遍现象。薪酬待遇依然是企业行之有效的员工激励方式，“重赏之下必有勇夫”，只要给够钱，不少人是可以接受“996工作制”的；另一方面，不管个人积蓄是否足够支撑生活所需，不接受“996工作制”的人也不少，这就意味着除了薪酬待遇，企业要有其他更多元的激励方式，才能更好地驱动不同类型的员工。

（四）一言不合就离职，频繁辞职或跳槽

我有一位企业家朋友，其公司来了一个年轻人，入职3个月后提出了辞职。朋友问他为什么辞职，他说：“我觉得我不适合工作。”朋友问他适合做什么，他说：“我适合躺平。”跟以前人们离职还要想一堆理由不同，现在一些年轻人提出辞职已经到了无须理由的“境界”。

2020年，美国人力资源咨询公司DDI（Development Dimensions International）给出了一份覆盖全球24个行业、1740个组织，调研对象包括15000位商界管理者和2102名人力资源主管的研究报告。该报告中有60%的受访者每天下班都有身体被掏空的感觉，44%的受访者已经有跳槽的想法，26%的受访者希望在次年离职。

在“Why Do We Work”的所有调研对象中，也有22%的人正在考虑跳槽或辞职，30%的人表示如果遇到好的机会便会考虑跳槽或辞职。这表明，我们调研的对象中近一半的职场人已经“心猿意马”，失去了对公司的支持和信任，随时有可能离开（见图1.9）。

频繁跳槽或者辞职的行为，或许与当下企业梯队年轻化趋势有关。2018年，领英公司给出的《第一份工作趋势洞察》报告表明，职员的年纪越小，在第一份工作岗位上坚持的时间越短。相比平均只在一家公司工作7个月的95后，90～95后能够在同岗位上工作约一年半，80后作为中坚群体，基本可以保证在一家公司待满3年以上，70后的工作状态更为稳定，他们可以保持4年不换工作。

员工跳槽或辞职是多种原因相互作用的结果。在研究中，我们发现比较突出的原因包括待遇太差、工作本身没有意义、个人能力得不到发挥、缺乏学习和发展的机会、工作缺乏趣味和挑战、职场氛围差（与老板和同事的关系紧张）、工作缺乏自主权和自由度、领导对工作不认可等。如果是多种因素同时叠加，员工跳槽或辞职便由念头转变为了“用脚投票”的行动。

对以上研究结果进行归类，我们不难总结出员工跳槽或辞职的4个主要原因。

第一，工作没有前景。认为工作没有意义，缺乏学习和发展的机会。

第二，个人没有发挥的空间。认为工作缺乏趣味性和挑战，个人能力没有得到发挥、缺乏自主权和自由度。

第三，得失不平衡。认为工作压力大、工作待遇差、生活受影响。

第四，职场氛围差。认为老板不认可、同事关系紧张、不喜欢企业文化。

在职场的大环境下，辞职并不能彻底解决问题，跳槽也许会有更好的待遇，遇见全新的环境，却也无法避免一段时间后再次陷入压力与焦虑，再次遭遇职业倦怠，从而再度产生辞职的想法。由此，我们需要再度思索仅靠提倡个人层面的积极向上、正能量是否足够，是否还要关注企业运行层面的一些问题。