推荐序3

作者过去一直从事软件研发及相关的管理工作，对于如何达成研发目标有着丰富的实战经验，且乐于思考、总结和分享。

用一句话解释，提升效能的关键就在于围绕组织目标如何发挥组织里每个人的主观能动性。本书所强调的人性化管理和自组织管理两大理念的根本，正是为了激发和支持个人的主观能动性。

在我看来，发挥一个组织的效能，或者说发挥组织里人的主观能动性，关键的驱动要素有三个：目标、规则和文化。这里的规则指的是激励规则、协作规则。规则主要是为了防止内卷，防止出现对短期有利但对长期却会产生副作用的行为。规则是在实现目标的过程中，让组织里的每个人能获得相对公平与公正。不过，规则容易被忽视，也容易被误判为文化问题。因此，越大的组织越要重视规则。

对于小的组织而言，目标相对更加重要。因为小的组织一般人数不多，需要的协作较少，组织负责人一般清楚每个人在做什么，以及方向是否正确，所以只要目标正确，结合一些小工具，就能很好地发挥每个人的积极性。比如：业务架构师今年的目标是拜访150个客户，签单10个客户，去努力达成即可；工程师的目标是完成客户需求的开发，等等。

组织越大，规则和文化越重要。此时组织负责人已经不可能清楚每个人在干什么，而只知道组织的方向是什么，因此通常提出的不仅有短期的目标，也会有长期的使命级目标。使命级目标能很好地凝聚一批人一起做一件事情，但是在执行过程中一旦缺乏有效的规则，在考核目标的实现方式上存在漏洞，或存在内卷的机会，那么三五年后这个组织就会变得低效和“臃肿”。

组织在运作的过程中，要特别注意区分规则问题和文化问题。比如，一家大型研发公司的销售员曾经和我沟通，问我是否需要他们竞争对手的产品，他们可以售卖自己竞争对手的产品，在对相应的销售额进行包装之后，这些就可以成为他们个人业绩的一部分。这一现象的背后是“文化”不行吗？不是，是规则不行。

让我用一个简单的类比来说明这三个驱动要素之间的关系。就“一列从杭州开往北京的高铁”来说，目标就是从杭州开往北京，规则就是铁轨，文化就是润滑剂。提升效能的目的就是让每个轮子都高速地转起来（发挥组织里每个人的主观能动性），这样速度才能从100km/h提升到350km/h，从而更快地到达目的地。

本书所提出的团队效能动力模型中的集体环境效能，很好地涵盖了这三个驱动要素。其中，目标管理和文化氛围这两个子变量直接对应目标和文化这两个要素，工作流程、沟通机制、激励手段等是服务于规则这个要素的。

本书除了关注团队和组织的效能，还花了很多笔墨聚焦个体的发展，从更宏观的、“全人”的视角帮助职场人士应对工作与生活的双重挑战。本书对个体、团队和组织的发展进行了整合，相信能更好地帮助到广大读者。

阿里巴巴高级研究员　蒋江伟（小邪）

2024年5月30日