第41章 薪酬的秘密

发薪水了，朱一看着自己的薪资单，心里若有所思，这份薪资单应该是他升职以后第一个月的薪水。

升职之后，薪水拿得果然不一样，高了很多；朱一在想为什么自己当了team leader，升了职之后就可以多拿薪水呢？多拿薪水的奥秘在哪里呢？

自己仅仅是一个team leader而已，后面还有部门主管，还有更高阶的主管，为什么他们的薪水一个比一个高，是能力的问题吗？

朱一不这么想，因为一个公司的总经理可以拿到一个普通员工的上百倍，难道这个总经理的能力真是这个普通员工的上百倍吗？朱一摇摇头，这不可能，如果真的在能力上强上上百倍，那这个人就是超人里面的超人了，这不现实。

但是为什么能力没有差到那么多，但是薪资却实实在在的差那么多呢？

朱一看这薪资单，想着这些问题。

为什么公司会花这么的钱给管理层？朱一跟自己实际的工作做着比较。

以前是朱一自己做自己的事情，从新人到老人，从生疏到熟练，自己的薪水也随着自己能力的增加而增加，自己是2008年进公司的，从开始的2K多到3K多，但是到了后面，朱一知道出于岗位工作内容以及个人能力的限制，自己个人工作本身的价值已经接近了一个天花板；就像一个人考试，如果从60分到80分花力气还是可以达到的，但是要从95分到100分，不光投入的精力和时间更多，也不一定能取得更多的成绩。

按照公司的想法，个人的薪水和个人的贡献应该是成正比的，但是为什么当了team leader之后，自己的薪水更多呢？是自身的能力有了长足的进步，自身工作价值有了巨大的提升吗？

朱一摇摇头，现在的自己，已经没有一些具体的工作了，而是帮忙team的成员处理一些比较复杂的事情，以及引导监督team成员的工作；并没有说自己的能力有了长足的进步或者说自身工作价值有了巨大的提升；但是为什么自己当了team leader就可以升职加薪呢？

朱一觉得这个问题的答案应该从工作中寻找，他对比了自己现在和之前的工作。

之前是自己的工作自己负责；现在当了team leader之后，如果team里面的人的工作没有做好，上面追问下来，不管是不是自己的问题，自己都要承认是自己的问题，至少是没有管理好；同样，如果下面的人做事做得好，到时评绩效的时候，也有一份是自己的功劳。考虑到权责薪资对等的原则，之前那些多出来的一部分，应该是风险责任金，即team leader要为team成员承担他们工作所带来的各种风险，而这种风险的补偿金，就是那部分多出来的薪水；越到高阶管理层，所管的人越多，所承担的风险和责任越多，所以这种风险补偿金就越多，薪水就越多。

当然，如果team成员足够强大，那么这些额外部分就不叫风险补偿金而是风险溢价了，而且这些风险溢价实际上是team成员本身价值的一部分，只不过通过这种制度，这部分价值被管理层拿去了。

比如一个员工，在未踏上管理岗位之前，他的薪水一个月是3K，但是他当了一个6个人的team的leader之后，他一个月薪水是5.5K，为什么他当了leader之后他就能从3K到5.5K呢？一个team leader的薪酬不仅仅包含他自身工作的价值，也包含一个管理溢价。即同样的这个人，之前一天工作8小时，后面也是一天工作8小时，其工作价值随着年限、工作经验以及物价的增加也是有所增长的，比如说之前是3K，当上leader之后，他自身的工作价值或许会增到3.5K，那剩下的2K就是所谓的管理溢价，是管理这个team得到的报酬，是剩下的team成员贡献的。team leader实际上是分享了整个team创造的一部分价值，也相当于每个team成员帮team leader贡献了400大洋。当然，team leader也要花时间和精力去照看整个team，并承担team成员犯错的责任和风险，所以这部分管理溢价也算是整个team的风险补偿。

想到这里，朱一觉得当自己的team成员做得很好的时候，可以拿出一部分“风险补偿”反馈给team成员，比如请大家吃吃饭，唱唱歌等等。

当然，如果级别越高，管理的人越多，那么所获得的这种风险溢价就越多，反映到薪酬上面就是薪水越多，这也是为什么职场中很多人都不喜欢做管理层，但是还是要努力做更高管理层的原因；当然，职位越高也意味着责任也越大，风险和收益还是成正比。

想到这里，朱一不禁想起自己的小学同学张宝给自己讲过的故事。话说当年上海一代大亨杜月笙，还是一个小头目的时候，每个月的所得就和自己的手下分享，或者正是这些小的理念和细节造就了上海滩的一代传奇人物大亨杜月笙。

当然，偏门不可取，但是能从一个籍籍无名的混混，做到一个时代的大人物，总有其过人之处，有些经验和理念都是值得参考的。

今天去庆祝一下，把自己team的成员都叫上。

结束了自己的感慨，朱一决定晚上请大家去吃个饭，大家聚聚。