2.4　人才盘点的四项工作

任何一座宏伟的宫殿都需要一砖一瓦的积累，同样地，任何一项工作也都由更小的任务组成。人才盘点主要包括四个关键环节，分别是标准（Criteria）、评价（Assessment）、盘点（Review）和行动（Action），简称CARA。

第一项工作是建立人才标准体系。即在盘点之前，要清楚需要用什么样的标准来评价与盘点人才。是只评价过往绩效，还是要综合考虑个人潜力？潜力是只看思维能力，还是也要考察内在驱动力？不同的组织、不同的岗位、不同的发展阶段，对人的要求是不同的，如果标准设立不当，方向不对，那么后边的评价与盘点工作不仅会毫无价值，甚至反而会误导组织的用人观念。

第二项工作是构建人才评价体系。对人进行量化，尤其是对人的心理属性进行量化，是一项极具挑战性的任务，否则也不会有“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”的古训。评价人才虽然困难，但只要遵循科学的评价方法，我们就依然有可能深入地了解他人。不同的工具与方法有不同的优势和不足，只有充分了解所有可能的工具与方法，才能组合设计出最优的解决方案。

第三项工作是建立人才盘点体系。人才评价并不等同于人才盘点。人才盘点还包括更多的内容，如对人才的最终评价定论，对其未来的任用、发展、继任等意见，以及组织和部门的行动计划等。可以打一个比方，测评就好像准备鸡蛋和番茄，人才盘点不仅是炒好鸡蛋和番茄，还得盛到盘子里，准备好碗筷才行。人才评价是人才盘点不可缺少的一部分，但人才盘点更加系统完整。由于整合工具与方法和形成最终意见的设计有多种可能性，因此人才盘点有很多模式。

第四项工作是构建落地应用体系。如果人才盘点的结果不能发挥实际的作用，那么这项工作的价值就等于零。人才盘点既是对人才个体的区分，也是对组织整体人才情况的诊断，因此需要在盘点后从组织、部门、个体等层面采取系统的行动，通过组织调整、流程优化、人才升降、实践历练、辅导教练等方式，解决盘点中发现的各种具体问题，以持续塑造组织的人才竞争优势。

这四项工作由于关联紧密，因此通常会合并起来实施，成为组织人才管理的核心任务。以这些工作为基础，组织可以构建一条体系化的人才供应链，有效地解决业务发展中的人才问题。

从宏观层面来看，以组织业务需求为出发点，通过开展上述四项工作，可系统性地回答“我们需要什么样的人，我们有什么样的人，如何才能拥有这样的人”三个问题，构建起支撑业务的人才竞争力，并最终落实到绩效目标的达成中。

从微观层面来看，这些工作可具体到组织中的个体。以业务的需要来衡量人才，并通过系统性的方法，包括晋升、转岗、历练、辅导等，促进人才和岗位的匹配，塑造并发挥人才的最大价值。

人才盘点工作不仅关注宏观层面的组织需求，也兼顾微观层面的个体需求，把“事”的有效完成落实到“人”上，也把“人”的成长发展依附于“事”中，有效满足了组织持续竞争及人才自我解放的两大需求。在第4章到第11章中，我们将详细介绍这四个方面的相关原理方法和实践案例。