三、人本观下的组织管理模式发展

（一）组织自治与合弄制

迈入21世纪，随着组织员工的个性化程度不断提升，尤其是组织所处的外部环境的动态性也在不断提升，传统科层制的管理控制模式难以满足高度扁平化的组织结构需要。尤其是在大公司，其组织结构相对复杂，在科层组织构架下的信息传输效率低下，人际关系相对更为复杂，且组织权力高度集中于领导者或管理层，员工拥有的业务决策权或自主权相对有限，因此破除科层体系、平衡企业组织结构的稳定性和弹性适应性显得尤为重要。美国企业家布莱恩·罗伯逊（Brian Robertson）在2007年首次提出合弄制，并引起了美国硅谷企业的高度重视。这一概念于2015年被引入中国并开始传播，许多企业家开始研究合弄制并开展合弄制的相关管理实践。布莱恩·罗伯逊在《重新定义管理：合弄制改变世界》一书中把合弄制定义为“一种用于组织管理和运营的全新自适应方法”。合弄制提出了一种全新的决策分配机制：将企业视为一个整体，每一个员工都是企业中的微小细胞，具有独立性，但是也与整体密不可分，且存在相应支撑器官运行的功能。合弄制下的组织结构正是从细胞到器官，再到有机组织，最后形成整体。从这个意义上讲，合弄制下的组织权力高度分布于各个器官与细胞之中，而非集中于领导者本身，且每一个细胞具备一定的自治属性，相应地，组织也具备了自组织属性。

从组织的治理结构看，合弄制本质上属于一个全体共治的治理结构安排，属于角色承担的工作管理系统。合弄制提倡的无领导工作小组也充分响应了去中心化与扁平化的组织结构变革趋势，但是这种权力结构的变化掌握在组织通过内部“宪法”成立的管理委员会手中。在合弄制下，组织被分割为无数个细胞单元，组织内部的决策也相对分散化，更能够适应外部环境的变化和响应顾客的价值主张。但是合弄制也存在诸多的局限性，主要表现在三个方面：第一，合弄制下的公司组织构架去中心化导致员工过于分散，影响组织的整体协同能力建构；第二，合弄制以工作和权力分配为中心，而不是以人为中心，难以充分适应以人为中心的价值主张；第三，合弄制虽然降低了管理层级与管理幅度，但是增加了协调难度，管理成本与交易成本呈扩大趋势，在大公司中无法完全适用，对于早期创业公司、互联网企业或小企业较为适用。

（二）协作生产与矩阵制

现代行政组织时常面临一些非固定、非例行性的任务，涉及众多的机关或部门，单一机关或部门无法独自完成。为完成这些特别任务，企业需要建立非常设的专门任务小组或委员会。它们随特定的需要而建立，随特定任务的完成而撤销。其成员由各相关的职能机关或部门根据任务的需要配备，隶属关系仍属原单位，任务结束即可返回。专门任务小组或委员会负责人对特定任务负领导、协调和指导责任，相关的职能机关或部门对特定任务不负直接责任，但有义务予以支持与合作。

相比于传统的机械观，矩阵型组织结构的优势十分突出，主要体现在以下五个方面：①同时具备事业部式与职能式组织结构的优点，矩阵制将职能分工与组织合作完美结合，从专项任务的全局出发，促进组织职能和专业协作，推动任务顺利完成；②兼有职能式和项目式职能划分的优点，因为职能式职能划分与项目式职能划分的优缺点正好为互补型；③加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用，实现了人力资源的弹性共享；④具有较大的机动性，促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰；⑤适用于大型组织系统。

然而，协作生产的矩阵制仍存在不足之处。首先，成员在组织中的位置并未固定，临时观念经常存在，责任心不够强；其次，矩阵式存在横纵向双方领导，成员需要同时接受多领导指挥，有时不易分清责任且容易激化矛盾，需要花费大量的时间用于协调工作，从而会降低成员的工作积极性和认同感。

（三）价值共创与超文本组织

迈入新一轮数字智能技术革命驱动的互联网时代，企业已经不是传统工业经济时代下的线性化、流程化与结构化的组织，组织呈现巴特式文本特质，去中心化、开放性、可写性，并映射出纳尔逊的超文本思路。实质上，超文本组织最初源于超链接，超链接在连接范围上不断扩大，从网页内部的小网连接编织到网站内部的大网，最终将各种不同的网站连接起来，组成了四通八达的万维网。组织从单一的层级结构转向超链接网络，相应地对组织的价值创造方式与价值创造网络产生了颠覆性创新。

在超文本组织中，价值的触点是消费者的个性化价值，即组织价值创造的基础是消费者独特而个性化的体验，这意味着在服务主导逻辑下没有一家企业可以满足某一具体消费者在某一时刻的体验，需要企业与企业之间、企业与消费者之间开展价值共创。因此，企业一定要具备两种基本能力：一是与消费者共创价值的能力；二是数字资源整合与数字创新的能力。在互联网时代，用户的个性化需求被逐渐激发出来，个体用户会被看作整个消费市场，从而根据其不同需求进行细分，用户独特的个性化体验是价值的基础。

传统科层制组织的重要特征是层级属性，即组织内结构依赖于等级森严的上下级结构的信息传导，信息不完全与信息不充分是层级制结构的主要弊病。而超文本组织具备数字技术的充分链接属性，能够像互联网技术那样跨越时间、地域的限制，从而进行信息知识的迅速高效集成应用。面对物联网环境下的各类系统的复杂性知识与信息，超文本组织需要对多维度、多空间的信息资源进行有效管理。超文本组织拥有五个核心特征：超强的链接属性、状态可切换性、个体依附性、自适应和自组织的学习性、自主决策性。

在超文本组织范式下，企业开展价值创造的范式发生全方位变化，其价值创造来源主要是消费者的个性化与体验化的服务价值，价值来源于：第一，信息推荐服务，即根据不同用户的个性化需求，及时有效地将用户感兴趣的信息推荐给用户的服务；第二，基于用户相互推荐的价值共创，此时表现为用户成为价值创造网络中的触发节点。其基本思想是用户选择某个推荐对象是基于朋友的推荐，若一些用户对某些推荐对象的评分相似，则说明这些用户的兴趣偏好相似，那么其对其他推荐对象的评分应该也是相似的。所以，协同过滤推荐能够帮助组织生产同类型的产品与服务，实现个性化服务的链接与推广。由此，我们可以对比分析得到组织管理思想的模式对比情况，如表2-1所示。

表2-1 组织管理思想的模式对比

19世纪末至21世纪初，组织管理思想经历了从机械观到人本观的转变，涌现出顺应时代发展的多样化组织结构。以泰勒制、福特制和丰田制为代表的机械观出现在20世纪前中期，机械观下的组织管理模式的主要目的是提高劳动效率，降低生产成本。但进入20世纪后期之后，随着组织员工的个性化程度迅速提升，组织所处的外部环境的动态性也在持续提升，传统科层制的管理控制模式难以满足高度动态化的组织结构需要，以人为本的组织管理模式应运而生，人本观下的组织模式顺应了“零距离”“去中心化”和“去中介化”的时代特征。人本观下的组织模式相比于机械观下将人视为“经济人”的假设，更注重以人为中心。但是，上述组织管理模式难以适应万物互联的要求，在物联网时代，迫切需要探索一种新的组织管理模式。

[1] 弗雷德里克·泰勒是美国著名的工程师和管理学家，也是科学管理学派或者说科学管理范式的创始人。其首次将科学方法引入管理实践，由此管理真正意义上成为一门科学以及研究学科，他也因此被誉为“科学管理之父”。