（四）探索人才流动机制

目前，国内高校在人才流动机制上存在各种弊端，主要有两种：要么过于死板，仍沿用“事业编制”管理模式，新聘教师直接入编；要么过于灵活，采取“非升即走”模式，可能导致人员大规模流失。一些硬性限制人员流动的政策，比如约定短期考核要求并且中期考核通过前只发放部分薪酬、设置职称评审服务期否则支付违约金等，并未实现预期中留住人才的效果，反而不利于调动人才的积极性，使得真正的人才望而却步。

考虑到以上普遍存在的问题，研究院在人才流动机制方面也进行了探索。要想有效激发高校教师队伍的活力，一方面需要人才合理有序地流动；另一方面还需要保证人才队伍的相对稳定性，切忌一刀切。为此，研究院采取了以下措施：第一，采取“准聘长聘制”非事业编制管理模式，新进教师暂不进入事业编制，取得长聘资格的教师方能进入事业编制；第二，按合同约定足额发放教师薪酬；第三，在完成约定的程序情况下，教师离职无需支付额外的违约金。另外，在六年期满考核中，对于经评估短期内未能达到长聘条件的教师，若其满足适当条件，如获得突出成果、对学院作出突出贡献、女性教师聘期内生育子女等条件，应该予以一至两年延期考察，以免错失有潜力的优秀人才。研究院通过上述措施增加人才队伍的相对稳定性。