导言
在你的团队中充分运用内向者的力量
1985年，我在美国中西部一所规模非常大的高校担任就业指导处的主任。每年春季很多工程学或者金融管理学的毕业生都会排上一整天的队去争取类似于国际商业机器公司（IBM）、美国通用电气公司（GE）以及那时排名前八的会计师事务所等大公司面试的机会，这些大公司每年都会来这里招聘新员工。应聘者们看起来都差不多，白人、男性，多半来自相同的地区，零星有一两个女性出现在队伍中。
有一次我印象特别深刻，一个长头发、穿着牛仔裤的公司招聘者出现在现场，介绍说他们公司在旧金山湾区，大家突然议论纷纷。我们的学生们在这样的面试者面前穿着IBM那种拘谨的蓝色西服，打着红色领带，显得格格不入。后来我们得知，那个招聘者所代表的公司以一种水果命名，是一家新的科技公司，叫苹果公司。
苹果公司面试者独特的风格让我们能一窥未来。在未来，职场中传统的条例规则，不仅仅是着装，各个方面都会发生翻天覆地的变化。蓝色牛仔裤和长头发的男职员形象只是职场自我表达的一种形式，更多形式的变革会紧随其后。
我们知道，如今为了表现得更为出色，大大小小的公司和团队都使其职员多元化以反映人们当下多样化的需求。幸运的是，很多公司和企业已经开始考虑扩展多元化这个词本身的含义，比如，加入这样的分类：生活方式、个人性格特征、视角、观点、家庭构成、教育经历或者职位。民意调查机构盖洛普（Gallup）研究表明，目前许多相关文献已经体现出对多样化的推崇：
包容的环境能够让雇员感受到自己独特的个性被赏识，于是更加自然舒适地分享他们的观点并展现自我。大量具有开创性的观点和更多的视角能够给公司和团队带来极大的创造力。
这强化了反映现实世界劳动力的多元化观点，领英（LinkedIn）公司创始人雷德·霍夫曼（Reid Hoffman）就提出公司应当警惕自身变成“单一文化”或者“同质化的回音壁”。他在自己的播客“大师的格局”中专门讲“偏见”时就提到，“单一文化的危害在于，它会不断自我强化一种叙述方式而逐渐偏离现实”。
幸好企业中关于多样性的道德讨论已经不成问题。但是，多样性中还有一些区域并没有被充分涉及。这方面的多样性属于神经系统的多样性，也就是人的性格气质，包括了内向和外向两个方面。神经系统的多样性主要指大脑工作和认知读取信息的不同方式。它说明人们自然而然对不同的事物有完全不同的看法。我们拥有不同的动机和兴趣，也就是说，天性使我们在某些方面更擅长而在某些方面有所欠缺。
什么是内向的人
心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）是第一个重新定义内向性格特征的人，他把内向性看作是来自人内心的一种能量。如果我们把个人的能量看作电池，外向型的人在与人群打交道的过程中就相当于在充电，而内向型的人则是通过面对自身来获取电量。也就是说，内向的人通过安静的、独处的时间来获取生命力，所以社交反而对于他们来说是一种耗电的行为。你知道吗，据统计差不多有一半的人把自己定义为内向者。
以下是通常情况下，内向性格人的一些特征。
◎至少第一眼看来，似乎很孤立而内敛。
◎表情和表达情绪的方式很低调。
◎给人冷静和谦虚的感觉。
◎需要安静的空间进行反思。
◎偏好充分的筹备而不是临阵磨枪。
◎偏好文字写作而非语音交流。
◎投入的倾听者。
◎偏爱参与小规模群体或者一对一交流，而不是人多的大场合。
◎享受沉默和安静。
表1强调了内向与外向人的不同之处。
表1 外向者与内向者的一些普遍特征
内向者-外向者光谱
图1 贝塞尔曲线
让我们把内向性格看作一种贝塞尔曲线（bell curve），如图1所示，那些异常或者极端的人群在曲线的两端。在曲线的一端是朋友们、家人或者队友，我们把他们作为社交活跃者归为外向的一端，那么另外一端则是所谓的“隐士”了。
很多人会在内向者-外向者光谱的中间地带，可能稍微地偏向一端或者另一端，不论哪边都拥有完全不同的品质，有时候内向者会展现外向者的一些特性，有时候外向的人也会呈现内向之人的特征。
像那些双手灵巧的人（ambidextrous）一样，这个词通常用来形容一个人左右手都很会书写，“ambivert”这个词则用来形容有些人能够在内向与外向之间来回切换而毫不费力。最好的例子就是公司里的销售人员，他们需要在两种性格特质之间自由切换才行。他们必须得用心倾听（一种内向者的力量）并且还得热情洋溢地宣传他们的产品（一种外向者的力量）。我确实发现一些人具有两方面的特质，从我的经验来看，大部分人会选择更内向或者更外向来形容自己而不是选择“都可以”（ambivert）。
以下是我的问题试金石，大家来测验一下自己是属于更内向的还是更外向的人：
每一次在接触了人群或者社交之后，你是不是必须给自己一段安静的时间来自我充电？
如果你的回答是肯定的，那么你可能就是一位内向的人。如果你的回答是很长一段话，譬如，“我是需要休息，喜欢安静和慢下来”，但是对你来说休息是一种“有的话挺好，没有也行”而不是“必须”的，那么你更倾向于是外向的人。
羞怯和内向性格的差别
对于内向特质最大的误解和破坏性的谬见就是把内向等同于羞怯。其实这两者并不相同。羞怯的源头来自社会生活或者心理上的焦虑，是可以被改变的。根据美国心理协会（American Psychological Association）所说，羞怯指“虽然人们想要接触或者需要接触和互相交流，但无法顺利完成，从而在亲密关系中或者工作中产生的一种心理问题。”
当然羞怯和内向特质两者有时候会部分重叠，但是它们并不能等同起来。若把两者等同起来，就意味着羞怯中消极的一面也被用在了内向的人身上。和羞怯不同，内向特质并非一种心理问题、需要被治愈的症状。它仅仅是一些人天生就有的特质，并且它本身就是一种有利的优势，值得我们平等看待。
重塑内向者的力量
我经常主动让那些早期来听我课程的内向学员发掘内向者的力量。经过一番踟蹰，这些学员都会给出毫不逊色的答案，我们只需要耐心地等待。那感觉就像淋浴似的，他们一开始会想到“观察者、倾听者。”紧接着就洋洋洒洒说出很多词，“作家、幽默的人、反射器、冷静的、可塑性强的、深度沟通者”，等等。你可以看到，人们所列出来的这些内向者的特质和优点在不断增加，并逐步在这一过程中认识到其中所蕴含的能量。不可否认，这些描述词有着强大的影响力。
看看表1中内向者和外向者的对比，哪些特质是你的团队或者公司更为看重的呢？如果你觉得是右边一栏里所描述的，那么你就能明白我为什么会如此积极而执着地想要帮助企业和公司，让他们认可并减少对内向之人或者内向特质的偏见。如果我们只在乎右边一栏中那些看似耀眼的人物特征，那么我们有可能会失去一大批完全能够为公司做出更多贡献的人。
反对内向的偏见者们是些什么样的人
我记得是在2010年的时候，我的著作《内向者沟通圣经》（The Introverted Leader）的第一版刚刚出版发行，我就接到《华尔街日报》（The Wall Street Journal）一位相当有名望的金融记者的来电。她正准备写一篇与内向执行总裁们相关的文章，但是她发现在这过程中很难找到“相关的案例或者对象。”尽管她说，她觉得很多执行总裁看起来确实是很内向的，但是他们拒绝在公开场合把他们工作中的成就和挑战与他们的内向性格关联起来。
几年之后，我在一家财富百强的消费品公司的某部门洽谈关于“内向型领导能力和意识”的培训项目，当时项目洽谈即将接近尾声，准备开展相关问题讨论时，项目的执行发起人——一个看起来相当内向的人——提出把培训课程名称中的“内向型”去掉。他希望能用一个情绪不那么浓烈的词来称呼这样的性格特征。原因是什么呢？他说，“内向型”听起来非常消极。尽管他自己就是“内向型领导能力和意识”项目的执行者，他仍然对内向者充满了偏见，甚至都不想看到这个词本身！
如今，职场环境的方方面面都已经发生了明显的变化。比如“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）、“我也是”（Me Too）以及性少数群体（LGBTQIA）等呼声已经进入美国各公司的大门。有些人认为这些变化不过是口头上的应付，另一些人则感受到一些企业为多元化、公平和包容等员工组织及发展项目提供资金和资助，这些项目在过去可是几乎不存在的。
但是，对于改进内向型友好的职场氛围，我们仍旧没有太多值得言说的筹备计划。单个的团队、部门内部的包容或者内向型友好固然是正确的方向，但是如果没有一个更加全面的策略，是无法带来系统性变革的。更何况，大部分企业甚至都考虑不到，或者根本不会强调这方面的问题。哪怕就算某些企业考虑到了，也只是在讨论阶段，而没有任何实质的改变发生。
内向型友好的隐藏优势
好消息是很多顶级的大公司，比如美国国家航空航天局（NASA）、博世集团（Robert Bosch GmbH）以及默克制药公司（Merck&Co.Inc.）已经有意识地开始挖掘“内向者的能量”，并出台了相应策略。这些策略包括重新设计工作类型，内向型高管们分享他们的内向领导之旅，创造适合独处的公共空间以及为内向者考虑的会议程序。把内向与外向作为公司多元化和包容的一部分，针对内向型与外向型进行的公开探讨和相关培训也越来越普遍。
尽管在这方面的尝试已经步入全球化，我们对这种尝试所带来的效果却知之甚少。所以我们非常有必要了解这样的创新所带来的优势，并将其展现在大众面前。我相信，只有这样我们才能帮助公司创造一个和他们的内向型员工相匹配的工作环境，让这些曾经被隐藏、被区别对待的内向员工们走到聚光灯下面。
我发现了一些隐藏的优势，让人们在公司或者企业中的任何层次都能够积极地推动这些变化，使内向的人能完全展现自我。在这本书里，你会读到那些受到鼓舞的内向员工如何切实地行动起来，对抗工作中出现的偏见。你会看到乔·斯约斯特洛姆（Joe Sjostrom）如何创建一套内向友好型空间计划，并由此促进了他团队成员的合作精神。你会了解到默克制药公司研究所的副总裁凯若琳·麦格雷格（Caroline Mcgregor）在了解了内向型特质之后所进行的改革措施。如今她积极鼓励其他人像她一样，去面对自身的内向能量。你还会看到相当有创意的内向型友好的工作环境，如何让职员创造他们自己的“员工手册”，以更好地与他们的队友彼此深入了解和交流。
但这些只是日常职场中反内向者歧视环境的零碎片段，大部分公司还是桎梏于传统文化之中的，偏好在房间中大声说话，把工作表现等同于“面对面”，在招聘和晋升中考虑的还是亲和力而不是工作的适应性。结果呢？大部分工作中的内向员工都会感到无法融入或者转而跳槽去一个能够接纳他们默默做贡献的公司。
公司为创建内向友好型职场需要强调的七个方面
在本书中，我们梳理了七个公司需要重视的功能，以创建内向包容的公司文化与实操环境，这七点是内向者最脆弱的部分，也正是这七点让公司无意识地限制了内向员工本应做出的更全面的贡献。
肤浅的第一印象以及对性格特质的偏见，比如更喜欢外向的人，这些往往在招聘和做出重大抉择的时候扮演着重要作用。
领导者应该时不时多谈及和讨论内向特质，包括发现和反思自己是不是无意识地对他们较为安静的团队成员或者职员抱有偏见。
给予自己的团队时间和空间，多交流，内向者会比你想象的更愿意参与到对话中。
办公室设计和计划必须让专注于自己工作的内向者们能顺利地合作以及社交。
远程办公让员工拥有高度自主权以及充分自由支配的私人时间，这些也正好能让内向的人工作更投入。
团队成员应当多元化，让所有人都能全情投入，而不是只有那个声音最大的人。
尝试在培训中做一些针对性设计，比如让内向者充分表达偏好，给予他们可以自我反思和冥想的休息时间，让他们的效率达到最大，这点适合所有的工作团队。
作为一个追踪和捍卫内向者长达15年的作者，我相信，现在是时候创建一个内向友好型的职场了，只有这样才能让所有人都充分发挥自己的天赋和表现力，而上面的七个方面正是需要完善的部分。
我希望对你而言，不管你所在的公司处在哪个阶段，这本书中的想法和措施都能让你激发改变的火苗。
每个人都能成为改变的节点
不管你是内向的还是外向的人，是高级主管还是事业刚刚起步的职场新人，你都可以成为这个改变中的一环。这本书会为你讲述许多内向者被忽视的案例，令你在工作中能意识到这个问题。你还能学习到给予内向者些许包容，为公司创建更强有力的基石。下面这五点能让你创建一个内向友好型职场，在结尾处我们会进一步细分这些内容。
在会议、培训期间以及所有需要交流的场合，让大家注意到内向者的存在。
细致地从上文的七个方面确保内向者的需求得到了满足。
就创建一个包容的职场环境，询问他们的意见。
推动团队成员讨论个人工作偏好的议题。
确保对内向职员的包容成为公司优先考虑的事项。
如果你和我一样，确信内向特质具有价值且值得被发掘，你就能成为这场变革的催化剂，让你公司中的内向员工感到宾至如归。现在，就让这本书成为你的行动指南。