高管薪酬

高薪中心的卢克·希尔德亚德从谴责首席执行官薪酬过高展开讨论。他指出近几十年来英国高管薪酬的增速远超普通员工薪酬的增速，且称同期的公司绩效并没有出现与高管薪酬增速相匹配的增长。

有人认为争夺国际稀有人才是首席执行官获得高薪的合理解释，对于这一想法他予以驳斥并且指出，大多数公司都是从内部提拔首席执行官。他的分析表明，成功的老牌公司（相较于有创业精神的初创公司）是建立在有效组织体系而非现任首席执行官个人能力基础之上的，因此首席执行官在很多情况下对于一家公司成功与否影响不大。希尔德亚德也让人们注意到裙带资本主义的圈子，很多大公司由此借助和政府间的紧密关系享受到了被保护的市场福利。

希尔德亚德提出最终的资本提供方，即持有公司股份的受益人，希望看到高管薪酬维持在一个更加适度的水平，但是他们却被隔在一张由金融顾问、资产管理公司和养老基金织成的大网之外，无法参与公司的运营。这些中介本身也是收入不菲，因此并不反感向公司高管们支付高额薪酬。

根据要求，所有的上市公司都应该设置独立于公司管理架构之外的薪酬委员会，但是薪酬委员会的成员本身都待遇丰厚，和公司高管有着相似的背景，且经常自己也正在其他公司担任或曾经担任高管。咨询公司向委员会提供咨询服务，设计各种复杂的薪酬计划来证明它们的价值，同时抬高薪酬水平。

在希尔德亚德看来，这样令人不满的现象破坏了支撑资本主义的论据。自由市场支持者应该担心这种现象并且支持各项改革，包括在董事会和薪酬委员会设置员工代表席位，要求更详细地披露薪酬结构以及机构投资人就薪酬问题咨询最终受益人的意见。

在达米安·奈特和哈里·麦克雷迪合著的章节中，他们对于高管薪酬数据的呈现和解读发表了批判性意见。他们辩称，各式本质上不严谨的研究和分析说服了新闻记者，也说服了各路政客。

在他们看来，首席执行官薪酬绝对没有完全失去控制。考虑到大部分计划均通过各种方式与未来绩效挂钩（往往有较长的时间延迟），一段时间内计划授予的薪酬奖励和实际获得的薪酬奖励可能截然不同。在报道中，这些措施却常常被混为一谈，有时甚至是蓄意为之。奈特和麦克雷迪辩称，虽然近期首席执行官实际获得的奖金金额一直在上升，但是计划授予的奖金金额却在下降，这意味着在未来数年薪酬所得会下降。

他们也说明了新闻记者和其他群体常常因为不理解如何解读数据而犯错，最明显的常见错误则是声称薪酬和绩效之间没有关系。

奈特和麦克雷迪的观点是，与公司的高管薪酬政策相比，糟糕的分析对公司商誉和社会凝聚力的损害更大。它会创造出一股潮流，让太多的伪商业支持者觉得必须得紧随其后。

亚历克斯·埃德曼斯也批评了就高管薪酬话题大做文章的行为。借助自己和他人的学术研究，他推翻了若干针对首席执行官薪酬的常见错误观念。比如，与普遍认识相反的是，绩效欠佳的首席执行官个人实际上会蒙受经济损失。

尽管他也指出这里的损失是指公司整体财富而并非个人收入，原因是他们的薪酬大多由公司股票和股票期权组成，而这些资产会随着公司绩效下滑损失价值。

虽然埃德曼斯坚定支持公司进行薪酬改革，但他辩称如果披露首席执行官薪酬相对于其他雇员平均薪酬的比例（正是特蕾莎·梅政策的一大特点），可能会产生不恰当的结论和意料之外的后果，反而可能会伤害员工。比如，公司可能外包低薪工作来让数据更好看。

埃德曼斯辩称，改革重点应该是薪酬计划的结构，而不是首席执行官的薪酬水平。目前的薪酬计划复杂且不透明，而且鼓励人们追求短期利益。他特别指出长期激励计划的使用等于允许豪赌和造假。相反，他主张薪酬应仅由现金和长期持有的股票组成。如果公司可以同时支付股票给雇员，那么其他雇员也将与首席执行官一起获益，这会有助于消除公众对公平性的担忧。

在薇姬·普莱斯撰写的章节中，她以国际市场为背景探讨高管薪酬过高的问题。她指出不仅是美国和英国，许多国家都出现了高管薪酬上涨的现象。她着重介绍了德国的情况。德国大型公司经常被视为公司治理的良好典范，各种利益相关方都在监事会中有代表席位，包括雇员在内。许多英国评论员辩称这些代表会阻止过高的薪酬奖金行为。然而，普莱斯指出，一些德国龙头公司在向首席执行官支付薪酬时极为慷慨。她将这一点归结为竞争国际人才的需要。

普莱斯也指出，虽然薪酬福利的组成（基本工资、奖金、股票和股票期权等）在世界各地似乎不尽相同，但高管薪酬超高现象也开始在亚洲和非洲成为趋势。她进一步指出，在某些国家，记录在案的薪酬可能没有包括高管从雇佣关系中可以获得的全部好处，而他们还能享受到一系列其他的福利。

普莱斯指出虽然许多国家的人民都相当反对过高的高管薪酬，但是民意调查显示，在高管薪酬最高的国家，或许有些奇怪的是，反感情绪相对并没有那么突出。她认为，各国政府在应对这一问题时无法放开手脚，因为它们担心仓促行事可能会徒劳无功。国际合作可能会鼓励各国政府克服顾虑，但是到目前为止，这样的合作仅仅是局限于欧盟内部的一些次要举措。

保罗·奥默罗德在他撰写的章节中分别讨论了创业者、顶级体育明星、娱乐明星以及大型公司高管获得丰厚薪酬的原因差异，前三类他认为可以接受，最后一类则不可以。

创业者提供的产品或服务此前并不存在，因此至少在竞争者生产出同等或更优质的产品之前，他们都可以锁定垄断带来的利润。无论是拿工资还是通过持有股份获得个人财富，这些高回报都是发明和创新的必要动力。

顶尖的运动员、艺术家和表演者都具有非凡的才华，通信技术的发展将他们提供的服务推广到了全球市场，使得其才华在最近10年得到了越来越多的回报。但是，他们举世瞩目的经济成就通常需要付出巨大的个人努力，因此并不会遭到大众的强烈反感。

奥默罗德表示，与此截然相反的是，高管薪酬上涨并非来自绩效的提高或极大的个人努力，基于网络分析，他认为董事会支持高薪的意见之所以传播甚广，其背后的原因违背了最优理性行为的传统观念。非执行董事、管理顾问和薪酬专家共同组成的各种网络实际上让首席执行官实现成功寻租[6]变得更加容易。