第二节 绩效管理在人力资源管理中的地位
一、绩效管理的战略地位
绩效管理是获取企业竞争优势的有力工具，它已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段，那么，它是如何提升企业的生产效率和价值，从而提高企业竞争优势的呢？
（一）确保建立组织核心竞争力
通过绩效管理可以分析出获得高绩效和高成果的核心能力因素是什么，而这些核心因素就是企业实现战略目标所必须具备的素质，是组织的核心竞争力所在。采取措施加强员工的这些核心胜任能力，高效地进行人力资源开发，帮助组织进行能力建设，可确保组织获得持续竞争优势。
（二）有利于形成组织战略文化
绩效管理对组织战略文化的形成有很大的影响，组织战略文化要通过绩效管理系统发挥其功能。组织通过绩效管理对员工形成导向作用，引导并激励员工接受并将战略文化落实到行动中，使战略文化深入员工心中，促进战略文化的形成和推广。
（三）促进组织战略目标的实现
绩效管理的目标是根据企业的发展战略制定的，通过将企业的战略目标层层分解到部门和员工，制定出部门和员工的绩效目标，进而将宏观的战略目标微观化，使组织目标与个人目标保持一致。通过绩效辅导和反馈，帮助员工及时解决工作问题，改进不足，提升业绩，达成个人目标，保证部门目标的完成，进而促进企业战略目标的实现。
二、绩效管理是人力资源管理的核心
绩效管理在企业人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他环节很好地实现了衔接，其地位如图1-11所示。从图中可以看出，人力资源管理系统是以绩效管理为核心的，它影响了人力资源管理其他模块的设置原则和发展空间，体现了绩效管理承上启下的“幅度”。
图1-11 人力资源管理系统与绩效管理的关系
（一）绩效管理与人力资源管理其他模块的关系
1.绩效管理与人力资源规划的联系
首先，借助于绩效管理，企业能够对员工目前的知识技能水平作出准确评价，这样既可以为人力资源供给质量的预测提供有价值的参考，也可以为人力资源需求质量的预测提供有效信息。其次，绩效管理能够辅助确定人力资源需求，帮助制定合理的人力资源规划。当一个员工的绩效较差时，我们可以通过绩效管理分析出其是否是由于承担了过多任务造成的，进而确定是否需要额外招聘人员与他共同承担责任，以此来制定合理的人力资源规划。
2.绩效管理与人员甄选的联系
在人员甄选的过程中，企业通常采用各种人才测评手段，这些人才测评手段主要考查人的“潜质”部分——潜在能力与行为风格特征等。绩效管理则更强调对人的“潜质”与“显质”的综合评价，侧重考查人们已经或将要表现出的绩效和关键行为，是对人的过去表现的评估和对将来可能变化的指导。从现有员工的绩效评价结果中可以发现适合本企业的员工特质，进而为甄选决策提供依据。同时，绩效评价的结果是验证甄选系统有效性的重要手段。
3.绩效管理与培训开发的联系
绩效管理的主要目的是了解员工绩效实现状况中的优势与不足，进而鼓励其改进和提高绩效，因此，绩效考核结果为培训开发需求分析提供了重要的信息。人力资源部门应根据各个部门绩效管理的结果和面谈结果，与各个业务部门一起设计整体的培训与开发计划，并辅导主管和员工共同实施。
4.绩效管理与薪酬体系的联系
将员工薪酬与可量化的绩效结果挂钩，有利于激励员工追求更优秀的绩效结果，朝着企业目标的实现而努力，同时将薪酬福利建立在对公司实际贡献大小的基础上，有利于实现薪酬体系的公平、公正。
5.绩效管理与劳动关系的联系
科学的绩效管理有利于管理者和员工之间的沟通理解，能够有效地缓解管理者与员工之间、员工与员工之间的矛盾和冲突，从而创建良好的劳动关系，而良好的劳动关系又能创造出融洽的氛围，提升员工的工作积极性，促进个人绩效的改善和整体绩效目标的实现。
6.绩效管理与职业生涯管理的联系
通过绩效管理，员工可以发现自己具有潜在优势的领域以及有待提高的地方。一方面，员工可以在具有优势的领域规划并发展自己的职业生涯；另一方面，员工也可以发现自己在职业发展道路上有哪些地方还应作出努力。另外，绩效管理可以为制订人员接任计划提供有力的依据，一些绩效优秀的员工可能会作为某些重要职位的培养对象。但是应该注意的是，一个人在目前的职位上取得优秀的业绩，并不意味着他一定能够胜任更高的职位，必须结合对其潜在的职业胜任特质进行评估，然后作出决策，以避免“职业高原”现象的发生。
（二）绩效管理与人力资源关键技术之间的关系
绩效管理不仅在体系上与人力资源各个模块相关，而且在细节上与人力资源的关键技术有着非常直接的关系：一是与工作分析技术的关系；二是与职位评估技术的关系；三是与薪酬福利技术的关系。为了便于理解，我们将绩效管理与上述三大技术的关系概括为“三三制”，即每一关键项技术都从三个重点方面与绩效管理产生关联（见图1-12）。
针对绩效管理，工作分析技术主要收集绩效管理所需要的三个方面的信息：职位资格、职位责任、职位标准。在职位资格中，能力是关键考核点；在职位职责中，流程控制点和职责履行的成果形式是关键考核点；职位标准是指履行该职位职责应达到的关键评价水平。
针对绩效管理，职位评估主要从三大要素出发评价职位等级：职位责任大小、责任范围大小、责任复杂程度。对一个组织中所有的职位按三大要素同时进行评价，并区分等级，有助于理解绩效目标的等级难度，所以，从一定程度上说，绩效的等级难度与职位相关。
图1-12 人力资源管理流程——“三三制”
针对绩效管理，薪酬管理体现了对员工绩效结果的回报。薪酬的三大结构为：固定收入、浮动收入和福利体系（国家要求的福利、企业补充福利等），它们的变化都与员工绩效目标的实现程度紧密相关。兑现员工对绩效目标贡献的奖励，是进行绩效循环的基本保障。有关绩效管理与相关人力资源技术的关系在后面几章中还会论述。